Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение мотивации для предприятий).pdf
Добавлен: 25.05.2023
Просмотров: 223
Скачиваний: 2
Вариантов нематериальной мотивации персонала, конечно, меньше, но все равно можно суметь улучшить производительность коллектива и без вложений:
Способ первый – сплотите коллектив. Если в компании все под запретом, каждый сидит на своем месте, ни на что, не отвлекаясь и не разговаривая ни с кем, то эта плохая компания.
В хорошей компании люди переговариваются между собой, общаются, отвлекаются от работы. Этот факт подтвержден многими современными компаниями, например, Google и Yandex – там людям приятно работать, офис просторный, каждый может отдохнуть, поговорить, расслабится.
Конечно, делать такой офис не стоит, если компания не такая прибыльная, но все же лучше разрядить тяжелую атмосферу в коллективе.
Способ второй – патриотизм. Внушение людям, что они не просто сотрудники, они – часть системы, часть компании, является отличным решением.[7] Можно, допустим, выпустить ручки, футболки, кружки с логотипом компании и раздать сотрудником. Также отличным решением является поездка на природу всей компанией.
Способ третий – подход. К каждому своему подходу. Трудно создать идеальную компанию для каждого сотрудника. Лучше найти подход к каждому индивидуально. Как этого добиться? Достаточно провести тест, главное, чтобы он был не анонимный, а после узнать, что хочет тот или иной сотрудник.[8]
На самом деле, виды мотивации в организации могут быть самыми разными, и создать настроенный и энергичный коллектив – задача одаренного и подкованного руководителя.
По мнению аналитика рекрутингового агентства, Luxoft Personnel Алены Дараган, нематериальная мотивация как инструмент повышения лояльности сотрудников в последние годы постепенно выходит за рамки традиционных методов поощрения − вручения грамот, дипломов, медалей или предоставления дополнительных дней отпуска, − и приобретает все большую значимость по сравнению с мотивацией материальной.
Сегодня компании конкурируют друг с другом в разнообразии способов нематериальной мотивации для привлечения и удержания сотрудников - организациям порой приходится проявлять недюжинную изобретательность, предоставляя все новые и новые нематериальные блага, чтобы каким-то образом выделиться на фоне других.
Вместе с этим ряд бонусов, которые еще несколько лет назад могли считаться существенным преимуществом при выборе места работы, сейчас не представляют собой эффективных инструментов мотивации в силу широкой распространенности.
Так, например, теряется значимость добровольного медицинского страхования, поскольку сложно найти серьезную, развивающуюся компанию, которая его не предоставляет. В той же ситуации оказались такие варианты нематериальной мотивации, как предоставление комфортабельного офиса, организация зон отдыха, спортивных и культурных мероприятий, вечеринок, кружков по интересам и так далее. Можно сказать, что подобные виды мотивации становятся «обязательной программой» для всех крупных компаний».
В современных компаниях нематериальная мотивация является достаточно сложным инструментом, важность которого трудно переоценить.
Примеров нематериальной мотивации персонала множество. Это может быть перспектива приобрести новые знания и навыки; предоставление интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста; ощущение причастности к бизнесу компании; создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание личное и среди коллег − вручение ценных подарков, почетных грамот, выставление на доске почета за особые заслуги, награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий − как это было в СССР и до сих пор используется только в несколько видоизмененном виде; стимулирование свободным временем (предоставление дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска, гибкий график работы).
При этом недопустимо использовать только один из методов мотивации. Методы материальной и нематериальной мотивации должны использоваться совместно в четко сбалансированной пропорции.
Стоит также указывать на распространенную ошибку компаний − при разработке мотивации подчиненных руководство часто забывает очень важный момент – это постановка задачи и цели. Процедура постановки целей при правильном подходе является мощнейшим методом мотивации, поскольку у работников формируется направленность на достижение результатов и критерии результативности становятся им понятными.
Все люди разные, и мотивы у всех тоже различны, и если в компании уже есть группа людей, команда, которая вместе претворяет видение развития бизнеса, то в данном случае постоянно нужно поддерживать огонек мотивации внутри них, как создание командного духа, так и с каждым индивидуально.
Повышение зарплаты дает временный эффект, а потом и вовсе перестает работать.
Часто используемые способы материальной мотивации − это премии, бонусы, льготы, страховки, беспроцентные кредиты, фитнес-программы, обучение иностранным языкам, различные компенсации расходов на связь, автомобиль, квартиру и так далее. Денежное вознаграждение дает большую гарантию повышения эффективности деятельности сотрудников. Однако организации не могут бесконечно апеллировать только к таким способам мотивации по понятным причинам, и вот тогда появляется необходимость перехода к потребностям более высокого уровня и использования более сложных методов мотивации.
Материальная мотивация можно назвать мощным инструментом управления персоналом, но он малоэффективен в отрыве от других способов поощрения.
Даже сотрудники, уверенные, что они нацелены только на зарабатывание денег, не смогут долго продержаться в компании, где не используются альтернативные способы нематериальной мотивации. Кроме того, в таких сферах как IT, где мы наблюдаем перегретый рынок труда в разрезе заработных плат, материальная мотивация перестает играть решающую роль и на первый план выходят исключительно нематериальные способы поощрения сотрудников.
Существует также еще одна разновидность мотивации – социальная.
Социальная мотивация – это та мотивация, которая используется за счет общества. Она может быть выражена в двух составляющих: одобрение и порицание, со стороны общества.[9]
Общественное одобрение – это один из самых главных инструментов, с ее помощью руководитель может добиться отлично мотивированной команды. К тому же особенность данного типа в том, что он может быть, как материальным, так и не материальным. Здесь руководитель сможет выбрать необходимый для своей команды способ.
Что касается общественного порицания – это тоже определенный метод, только здесь социальная мотивация персонала выражается в негативных способах.
Если руководитель будет использовать порицание, как инструмент управления командой, то стоит быть очень осторожным, ведь тогда возникает риск потерять всю команду, и тогда никакая мотивация не поможет.
Здесь всем процессом руководят не средства, и даже не руководитель, с его фантазией, здесь все построено на таком простом методе, как психологическая мотивация персонала. Все построено на психологии, каждый сотрудник хочет, чтобы его заметили, чтобы он был на виду, чтобы его знали.
И также человек не хочет быть опозоренным (общественное порицание) со стороны общества, так что социальная мотивация является во многих случаях идеальным инструментом управления командой.
Какие меры можно использовать в социальной мотивации?
Пожалуй, нужно начать с положительных мер, то есть с мер общественного одобрения. Ниже представлен целый ряд советов, которыми могут пользоваться как начинающие руководители, так и профессионалы:
Устное выражение одобрения. Можно открыто, при всем обществе вашего коллектива похвалить сотрудника, если тот успешно работает.
Пример отличного работника. Созвав, всех работников в зале, можно продемонстрировать идеальный пример хорошего сотрудника. Достаточно выбрать самого исполнительного и ответственного подчиненного.
Благодарственные письма. Такими письмами очень гордится любой сотрудник, главное вручать их нужно также публично.
СМИ. Часто на многих компаниях проводят репортажи, берут у директора интервью в газетах и так далее. Этим можно воспользоваться, нужно выбрать несколько сотрудников и упомянуть их в газете, им это будет лестно.
Передача опыта. Если в команде есть толковые ребята, то пусть они поделятся своим опытом с другими, это полезно не только в плане мотивации, но и для эффективности производства.
Создание стендов. Стенд – это универсальное средство управления штатом. Этот предмет создаст конкуренцию между сотрудниками, тем самым мотивировав их на отличную работу.[10]
Вручение наград. Можно выдавать не только благодарственные письма, но и дипломы, грамоты, ценные призы (например, именные часы). Опять же – делать это нужно публично.[11]
Доска почета и книга почета. Эффект от этих способов куда выше, чем от стендов, хотя принцип такой же.[12]
Важно, чтобы все проходило на публике – это основной момент.
Глава 2. Оценка системы мотивации на примере ООО "Степфор"
Общество с ограниченной ответственностью "Степфор" основано в октябре 2005 году на основе частного капитала. Действует на основании Устава и лицензии ГС-1-77-01-27-0-5105007468-02-43-63-1 от 28.11.2005 г., выданная Федеральным агентством по строительству и ЖКХ.
Целью деятельности организации является строительство зданий и сооружений, которые в полной мере отвечают требованиям потребителей и удовлетворяют их запросы, соответствуют нормативным требованиям и обеспечивают устойчивую прибыль.
Организация также обеспечивает выполнение изыскательных и проектных работ.
Компания осуществляет полный комплекс работ и услуг, начиная с подбора земельного участка под строительство и заканчивая сдачей государственной комиссии и регистрацией первичного объекта недвижимости в УФРС, выступая таким образом в роли заказчика-застройщика.
Для решения вышеуказанных задач компания имеет в своем составе проектно-конструкторское бюро, производственную базу для изготовления столярных изделий и металлоконструкций, складскую базу.
Штат фирмы укомплектован высококлассными сотрудниками, способными обеспечить техническое сопровождение нового строительства и любых ремонтных работ. В отдельных случаях при решении комплексных задач фирма создает временные коллективы с привлечением опытных специалистов ведущих Российских проектных и научно-исследовательских организаций.
Стратегической и долгосрочной целью деятельности предприятия является активное участие в строительстве индивидуальных, многоэтажных жилых домов и комплексов, а также объектов культурного и промышленного строительства. В связи с этим в первую очередь ООО "Степфор" определяет для себя задачи создания устойчивого положительного имиджа для вовлечения максимально широкого круга участников в развитие деятельности компании. Для решения этой задачи у компании есть все необходимые внешние предпосылки и внутренние ресурсы. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.
Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выполняемых работ, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников организации, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных помещениях.
Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.
Достижение цели и задачи в области качества обеспечивается следующими основными направлениями в деятельности руководства строительной организации: