Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение мотивации для предприятий).pdf

Глава Миссионерского отдела первосвященника епархии Дмитрия Соловьева, который также контролирует работу общественной деятельности епархии, поддержал предложение относительно создания на территории епархии Velikiye Luki центра восстановления, проведя учебный семинар, и также сделал предложение относительно создания на основном уровне консультативного офиса для людей, жертв наркомании.

Ценовая политика ООО "Степфор" направлена для достижения следующих целей:

* обеспечение определенного размера прибыли;

* обеспечение определенного объема продаж;

* сохранение существующего положения фирмы;

* вытеснение конкурентов;

* внедрение на рынке новой продукции;

* завоевание лидерства по показателям качества.

На ООО "Степфор" внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE XP.

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информации, позволяющей производить обработку информации в системе (вход-процесс-выход) позволяет отделу планирования, прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки. Своевременное информационное обеспечение дает возможность руководителям подразделений оперативно принимать решения - важнейший показатель качества работы ООО "Степфор".

Анализ мотивации персонала на предприятии — один из пунктов, с которого нужно начать для совершенствования системы управления. Сюда входит:

- изучение кадрового состава компании,

- выявление потребностей в изменении кадрового состава (расширение, сужение, замена должностей),

- изучение штатного расписания с выявлением его эффективности,

- изучение фонда оплаты труда, его структуры и соответствия законодательству.

Все вышеперечисленные аспекты, что входят в анализ системы мотивации персонала, должны изучаться незаинтересованным лицом. Оно должно разбираться в этой тематике и уметь работать в оговоренные сроки.

В отчете по анализу мотивации важно определить сложившуюся ситуацию на изучаемом объекте, выявить недоработки и указать рекомендации по их устранению и оптимизации функционирования предприятия с наименьшими потерями и вложениями (как финансовыми, так и человеческими).

Усовершенствование организации работы персонала на предприятии происходит в связке с приобретением новой материально-технической базы. Инновационные методы, идеи, разработки, существующие в конкретном бизнесе, способны сократить расходы на производство, ускорить технологический цикл, снизить человеческий фактор в работе. Это не только влечет за собой увеличение прибыли, что важно для собственника компании, а и улучшение условий труда для сотрудников.

---

Таким образом, анализ системы мотивации персонала на предприятии влечет за собой повышение квалификации его сотрудников. К сведению работодателей, обучение своего имеющегося персонала всегда получается дешевле, чем увольнение существующего и набор более компетентного.

Кроме того, такая философия открывает перспективы карьерного роста для любого сотрудника, что как раз и является мотивацией для успешной работы.

При совершенствовании системы управления персоналом взаимоотношения между начальником и подчиненным несколько меняются.

Директору общение дается легко, он ценит мнения и идеи сослуживцев, а работники, в свою очередь, ценят начальника и относятся к нему с уважением. При этом определенную субординацию удерживать необходимо. Четкая иерархия во взаимоотношениях между начальником и подчиненным должна соблюдаться.

Совершенствование системы управления персоналом несет в себе посыл раскрыть способности людей и активизировать желание их показать.

Разработка всех мер и приемов, призванных стимулировать персонал, — прерогатива сотрудников кадрового отдела. Причем все новые методы управления лучше вводить поэтапно, связно и логично. Нюансы и новшества важно доносить до понимания всех сотрудников.

Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.

В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения.

Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты.

Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы компании - бесплатная доставка работников на объекты строительства, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся доплаты работникам:

- за работу в праздничные и выходные дни;

- за профессиональное мастерство;

- за работу в ночное время.

Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.

---

Премия за основные показатели деятельности начисляется пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц).

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

- 1 год - 10%;

- 2 года - 15%;

- 3 года - 20%;

- 4 года - 25%;

- 5 лет - 30%.

Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.

Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования, таких как:

-· проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

-· организация совместных поездок

-· проведение корпоративных праздников

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты.

При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к "положительным" методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам.^[13]

---

Но штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

Когда мы работаем, нами движет внутренний глубокий мотив, который можно назвать, как «оставить след» или «принести пользу в эволюционном смысле».^[14] Если мы можем сами себе сказать, что делаем что-то значимое и ценное, то работа приносит удовлетворение. Можно списать это на инстинкт продления рода и создания благ для последующих поколений. Но человек — сложная конструкция, и, помимо инстинкта, мы осознаём, что с присоединением к общей цели, к продуктивной работе команды мы получим личную выгоду.

Есть много примеров, когда даже хорошо оплачиваемая работа не устраивает людей, если её результаты выкидывают на свалку. У каждого из нас найдётся знакомый, который уволился с работы с объяснением: «Не могу больше терпеть этого идиотизма!» Так происходит, когда сотрудник не чувствует себя причастным к достижению общих целей, которые он принял за свои в момент прихода в компанию.^[15]

Если проблема с мотивацией стоит очень остро, значит усилия сотрудников не тратятся на общие цели, а расходуются впустую. Руководитель должен делиться достижениями. Имеется в виду не материальное вознаграждение за труд (это и так понятно), а эмоциональная реакция в ответ на потраченные время и силы, своего рода возврат энергии: «Мы сделали это! Мы двигаемся в правильном направлении!»

Даже отрицательная реакция на сделанную работу намного лучше игнорирования результатов. Если результат не был достигнут, руководитель может сказать: «Мы ошиблись, и у нас не получилось. Теперь сделаем по-другому». Но если он не скажет ничего, то сотрудники сочтут, что их усилия не востребованы, и перестанут стараться.

Выполняя какие-то действия, человек хочет вернуться к повторению опыта, если получает положительную реакцию от окружающей среды. Но если реакция отрицательная, то мозг меняет цепочку поведения.

Если поставить задачу в виде KPI (ключевые показатели эффективности) и этим ограничиться, то сотрудники, скорее всего, взломают систему оценки и выполнят работу формально или вообще не выполнят, сославшись на непредвиденные обстоятельства.

Поэтому в ООО "Степфор" применяется прорабский метод оценки труда. Его суть в том, что наряду с KPI есть субъективная оценка руководителя. Он своего рода прораб на стройке, которого не обманешь. Так, здесь шпаклёвка отваливается — переделывайте!

Важно, чтобы сотрудники понимали, где находится их степень ответственности и что решать непредвиденные обстоятельства — это их обязанность.

---

У всех людей настроение и трудоспособность раскачиваются туда-сюда. Иногда восторженно над чем-нибудь работаешь, много всего удаётся сделать. Но через некоторое время наступает период, когда всё получается не так. Если представить это в виде графика, то получится синусоида, которая гуляет то в плюс, то в минус.

Когда мы оказываемся в минусе, то можем легко разрушить построенные отношения с людьми, останавливаем движение, откатываемся назад. Но если в этот период мы будем терпеливыми и спокойными и отложим принятие важных решений, этого не произойдёт.

И руководителям, и сотрудникам стоит иметь в виду, что так случается всегда и со всеми. Маятник качнётся из стороны в сторону, и наступает подъём. Происходят новые позитивные события, ты смотришь на ситуацию с другой точки зрения, и всё выглядит просто фантастически.

Хорошее настроение и оптимизм вдвое повышают IQ и дают преимущество перед остальными. Одни и те же события в плохом настроении могут казаться трагедией, а в хорошем — возможностью всё изменить, и решение будет приниматься по-разному.

После анализа мотивационной деятельности предприятия ООО "Степфор" можно рекомендовать использовать как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования:

Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат.

Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий.

Цель материального стимулирования - закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.^[16]

Помимо материального поощрения можно применять систему не материального стимулирования для удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте), таких как:^[17]

-· организация питания внутри компании

-· оплата транспортных расходов

-· проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от предприятия в виде зарплаты.

Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

---