Файл: Мотивация и ее теории (на примере ООО «Егорьевская Птицефабрика»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Различные причины побуждают руководителей обращать свое внимание на вопрос развития и мотивации персонала. Некоторые выбирают жесткие, административные методы управления, применяют авторитарный стиль управления, с целью силой и властью добиться подчинения. Другие же наоборот ослабляют контроль и позволяют подчиненным проявлять инициативу, и формируют дружественную атмосферу в коллективе. Есть несколько основополагающих принципов эффективного управления персоналом предприятия, которые мы проанализируем.

Управление персоналом предприятия подразумевает под собой сложную задачу. Для достижения стратегических целей руководство компании должно регулярно повышать потенциал состава персонала. Внедрение успешных программ для развития работников, и правильно выстроенной системы вознаграждения позволяет создать команду с лучшими способностями, и четкой мотивацией, направленной на выполнение задач своей компании, что ведет к росту производительности труда, и к повышению ценности профессиональных ресурсов компании, чем обусловлена актуальность темы исследования.

На современном рынке труда отношения между работником и руководителем предприятия формируются на основе взаимной выгоды заинтересованных сторон. Цель руководителя предприятия достигнуть успеха в сфере деятельности предприятия и, как следствие, максимально возможное получение прибыли. Цель наемных работников - получить как материальное вознаграждение, так и эмоциональное удовлетворение от осуществляемой работы. Руководитель стремится к минимизированию издержек, в том числе и тех, что направляются на персонал. Наемные работники стараются получить большее вознаграждение при меньшем объеме выполняемой работы. Суть стимулирования работников в рыночной экономике можно выразить в компромиссе между ожиданиями наемного работника и руководителя предприятием. Существенную роль в мотивации работника играет социальное стимулирование.

В связи с тем, что наемный труд работников не предполагает пользование благами, происходящими от владения собственности работодателя, возникает потребность в мотивации работников через результат их труда, и получение необходимых для них благ. Конкурентоспособность предприятия значительно снижается в условиях отсутствия системы мотивации и стимулирования труда, разработанной непосредственно под это предприятие. Это негативно сказывается на психологическом микроклимате коллектива, и, как следствие, на отдаче от трудоспособности работников. Те же предприятия, которые детально разрабатывают систему стимулирования работников, эффективно управляют трудовым потенциалом, формируют необходимую заинтересованность работников в повышении результатов их деятельности, раскрытию творческого потенциала, повышению уровня их квалификации. Данная тема является актуальной, так как успешные мероприятия по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии.

Целью исследования является изучение совершенствования системы мотивации трудовой деятельности. Объектом работы является ООО «Егорьевская Птицефабрика». Предметом работы являются методы совершенствования системы мотивации в ООО «Егорьевская Птицефабрика».

Для достижения поставленной цели в ходе исследования предполагается решить следующие задачи:

• изучить виды, сущность и понятие мотивации;
• рассмотреть организацию и эффективность систем мотивации на предприятиях различных сфер деятельности;
• проанализировать основные характеристики предприятия ООО «Егорьевская Птицефабрика», и разработать рекомендации для совершенствования системы мотивации квалификационного состава персонала.

Проблема развития мотивации персонала на предприятиях и в организациях вызывает повышенный интерес со стороны отечественных ученых. Особенности становления системы мотивации персонала нашли свое отражение в работах таких ученых как: В.Б. Бычин, Т.Ю. Базаров, Н.А. Волгин, В.Р. Веснин, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов; М.Н. Кулапов, А.А. Логанов, Т.И. Магура, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, СВ. Шекшня, и другие.

Каждое проведенное исследование по трудовой мтивации позволяет выявить новые методы и формы поощрения работоспособности и желания к работе, что и обуславливает практическую значимость данной курсовой работы.

Структура курсовой работы - введение, теоретическая, аналитическая и практичская главы, заключение, список используемых при ее написании литературных источников, и приложений, расположенных на шести страницах. Методологической базой для проведения исследования послужили научные и публицистические материалы, размещенные в учебной литературе и интернет-источниках, а такм же материалы предприятия ООО «Егорьевская Птицефабрика».

В качестве методологического инструмента использован метод анализа научных публикаций и учебной литературы. Литературные источники являются надежными, так как это сертифицированная учебная литература и точные финансовые данные организации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЕМ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1 Виды, сущность и значение теорий мотивации

Одной из сложностей, с которыми сталкиваются руководители предприятий, является эффективное управление трудовыми ресурсами. Заинтересованность персонала организации в работе, стимулы, побуждающие его к эффективной работе, и умение управленцев правильно сформировать мотивацию сотрудников напрямую влияют на успешную жизнедеятельность организации. От эффективности и производительности сотрудников зависит функционирование любой компании [1; с.14-17].

На сегодняшний день имеется широкий диапазон видов вознаграждения работников для побуждения его мотивации. Виды вознаграждения изменяются в соответствии с запросами общества. Тот вид, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать снижению его эффективности. Поэтому важно понимать действует механизм мотивации вознаграждением, какой вид, вознаграждения и в какой период должен быть применен к конкретному работнику.

При всей широте методов, с помощью которых можно вознаграждать работников за успешную деятельность в рамках своего предприятия, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения производственных задач, и, как следствие, обеспечить стабильное существование предприятия в конкурентных условиях. Ценность вознаграждения является наиболее важным элементом мотивации сотрудника и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт менеджерами. Ценность вознаграждения складывается из следующих факторов – формируется мотивация, основанная на том, что усилия работника дадут ожидаемые результаты работы, а за достигнутыми результатами последует вознаграждение, способное удовлетворить потребности, мотивировавшие работника на приложение усилий в работе [3;с.45-46].

К вознаграждению персонала можно отнести все затраты работодателя, прописанные в трудовом соглашении с каждым работником. Процесс определения системы вознаграждения персонала должен, с одной стороны, учитывать деятельность сотрудника, а с другой – мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности. Система материального вознаграждения может содержать зарплаты, премии, а также продвижения по службе. Для руководящих работников – официальная форма признания их заслуг и профессиональных достижений.

Вознаграждения делятся на два вида, внутренние и внешние, или по другому моральные и материальные. Соотвественно, внешнее материльное вознаграждение – это оплата труда, премирование, льготы, поорщрения, повышение по карьерной лестнице. Это то что может предоставить руководитель компании [3, с.59]

Часто связь между наличием внешего вознаграждения и результативностью работы персонала прямая, хотя иногда и недостает некоторый моральных стимулов, способных внутренне мотивировать сотруника.

Соотвественно, внутреннее вознграждение – это самомотивация сотрулника на эффективную работу. Это собственная похвала человека за достижение какой-либо цели.

Важным фактором является достижение оптимального сочетания в системе вознаграждения как материальных, так и моральных стимулов в рамках системы менеджмента предприятия [3].

Предполагая, что за материальные вознаграждения можно удовлетворить абсолютно все потребности персонала, работники предприятия часто входят в распространенное заблуждение о том, что материальное вознаграждение труда, деньги – это единственный вид достойного вознаграждения за выполненную работу. Такие идеи приводят к неосознанному разочарованию персонала, неудовлетворению, и даже эмоциональному выгоранию [14].

Материальные, но неденежные стимулы, имеют формальную психологическую природу похвалы, признания. И часто они являются наиболее эффективными [4].

К нематериальным стимулам в системе вознаграждения можно отнести такие, как престижность профессии, либо самой компании, возможность профессионального и служебного роста, образования и повышения квалификации за счет организации, моральные факторы, например, уважение со стороны коллектива и руководства, награды, и творческие факторы, такие как возможность самосовершенствования и самореализации.

Социальное признание обусловлено общественным признанием заслуг работника перед предприятием. Имея информационную природу реализации, социальное признание, передается либо из уст в уста, либо через публичное признание [5].

Служащие, которые пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто страдают от недостатка самоуважения, чувства невостребованности своего интеллекта, навыков и способностей. Поэтому задачей управленца является выявление истинной мотивации работника к деятельности, и формированию системы вознаграждения, которая действительно будет иметь ценность.

Профессиональное разделение сфер труда определяет разграничение работников по профессиям и специальностям. Профессия определяется продуктом труда, и специфическими условиями производства в данной отрасли. Это вид трудовой деятельности, определяющийся совокупностью образования и профессиональных навыков, полученных в результате специального обучения, или на практике.

Квалификация персонала является важной составляющей трудового потенциала. Для определения характеристики состава персонала, наряду с профессией, огромное значение придается к его квалификационному составу и специальным навыкам. В профессии в рамках конкретной организации могут быть заняты работники разных квалификаций. Степень квалификации специалистов и служащих определяется их специальным образованием (диплом о высшем, либо среднем специальном образованием), далее в процессе трудовой деятельности корректируется, по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда [9].

Краткое содержание теорий мотивации приведено в таблице 1:

Таблица 1

Основные положения теорий мотивации

Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегии компании. При разработке кадровой стратегии, наряду с финансовыми и производственными ресурсами компании, а также факторами рыночного окружения, необходимо учитывать, состояние и перспективы трудовых ресурсов, человеческого потенциала.