Файл: Мотивация и ее теории (на примере ООО «Егорьевская Птицефабрика»).pdf

Требования к профессиональной компетенции и квалификации работника во многом зависят характера занимаемой должности, и уровня управления. К руководителям высшего звена предъявляются требования способностей в области коммуникации, восприимчивости к информации, умение работать в режиме многозадачности. Значение специальных знаний и навыков для них не так велико. В процессе управления организацией проводятся мероприятия, нацеленные на развитие профессионального потенциала работника, его социальную защиту, создание оптимальных условий труда. Таким образом, работодатель выстраивает определенную организационную политику, нацеленную на развитие организации в целом. Для работодателя развитие персонала – едва ли не основное условие, соблюдение которого обеспечивает конкурентоспособность организации. В этом смысле сам работодатель заинтересован в постоянном совершенствовании профессиональных и иных способностей своего персонала [16].

Выполнение этой задачи возможно, если организация организует управление составом персонала таким образом, чтобы жизненные приоритеты всех, или, по крайней мере, подавляющего большинства работников, совпадали с интересами организации. Можно выделить следующие направления для поддержания рациональной системы управления персоналом [10]:

• достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;
• создание эффективной системы вознаграждения, увязанной с прибылью предприятия и производительностью труда;
• обеспечение условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работников;
• развитие и научение работников, планирование карьеры персонала;
• дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях: обучение, работа в предпенсионном и пенсионном возрасте.

Из вышеперечисленного можно отметить планирование карьеры персонала как составляющую системы мотивации. Задача руководства организации – развитие персонала, создание наиболее благоприятных условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов. По опыту мировой практики, наилучшим образом достигнуть раскрытия потенциала персонала возможно, при корпоративном обучении работников, организации тренингов, наставничестве более опытных сотрудников [13].

Необходимо лояльное отношение к работникам, проявляющим инициативу в получении образования. Руководство предприятия должно поощрительно относиться к подобным проявлениям, и способствовать в меру возможностей, например, предоставлять работникам оплачиваемые ученические отпуска. Руководители отделов также могут самостоятельно определять направленность обучения своих подчиненных, его продолжительность, выбирают учебное заведение. В основном, выбираются краткосрочные формы обучения – семинары, тренинги. Успешное научение персонала должно носить не случайный, а систематический характер. Вопрос о выделении средств на оплату обучения решается в индивидуальном порядке с генеральным директором [17].

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, правил поведения и нравственных принципов работников, системы вознаграждения, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире, формируют организационную культуру. Организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Эти факторы и являются задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

Оценить эффективность действующей системы мотивации персонала можно нескольким критериям. Система мотивации оценивается по вкладу в улучшение деятельности организации, по результативности работы системы управления человеческими ресурсами, и по повышению качественного уровня деятельности работников и росту их удовлетворенности.

Оценка критериев эффективности, как правило, заключается в следующих этапах:

• проведение опроса работников методом анкетирования в анонимной форме, обработка полученных данных;
• оценки качества управления мотивацией, выявлении недостатков и проблем в этой сфере;
• разработки и утверждения приказом плана мероприятий по устранению или нормализации проблем и недостатков;
• реализации утвержденного плана;
• повторного проведения анкетного опроса работников (в анонимной форме) и определения, насколько принятый план мероприятий оказался эффективным.

При решении внести изменения в действующую систему мотивации, важно соизмерять затраты, связанные с внедрением этих изменений, и результаты, ожидаемые от их внедрения. Есть несколько способов для оценки экономической эффективности планируемых изменений в системе мотивации персонала.

Во–первых, оценка возможности достижения определенного результата посредством специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия. Такой коллектив может быть сформирован только при реализации правильно выбранной кадровой политики. Общий экономический эффект в данном случае оценивается как результат всей деятельности предприятия. За экономический эффект принято брать такие показатели - объем продукции в денежной (в действующих ценах) и натуральной оценке.

Во–вторых, затраты на мотивацию персонала не должны быть большими, соразмерны эффекту от ее применения.

В–третьих, методы выбираются исходя из конкретных ситуации и их анализа.

Каждый из рассмотренных критериев эффективности мотивации персонала предприятия имеет как положительные моменты, так и трудности в реализации. Наиболее приемлемой в экономическом и практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, с последующим определением показателей совершенствования системы, и выделением затрат на проведение данных мероприятия. Однако различные предприятия имеют различную степень свободы в выборе методов осуществления политики управления мотивацией, и возможностей реализации альтернативных вариантов. С развитием потребностей общества влияние материальных мер и денежных вознаграждений в побуждении работников к труду снижается, в то же время возрастает потребность в мотивационном менеджменте.

Одновременно совершенствуются теории мотивации и стимулирования персонала. Если руководитель манипулирует только такими стимулами, как изменение заработной платы, либо угроза увольнения сотрудников, на которых другие виды мотивации не влияют, он должен понимать, что через некоторый промежуток времени, с последующим наймом новых работников, проблемы мотивации персонала снова возвращаются. Руководитель должен учитывать социальные тенденции, которые проявляются при стимулировании персонала.

Работа наемного сотрудника только тогда будет максимально эффективной, когда появится возможность совпадения его личных мотивов и стимулов, побуждающих его трудиться, с целями и мотивами его коллектива, и руководства предприятия, на котором он работает. Очевидна невозможность полного совпадения целей и мотивов всех трех составляющих, из–за некоторых исходных противоречий в задачах наемного работника и его руководителя. Однако правильная система стимулирования сотрудников максимально сблизить их цели.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «Егорьевская Птицефабрика»

2.1. Организационная характеристика компании ООО «Егорьевская Птицефабрика»

ООО «Егорьевская Птицефабрика» является единственной индейководческой фабрикой в Московской области. Предприятие расположено в экологически чистом районе, неподалеку от города Егорьевска.

Общество с ограниченной ответственностью было зарегистрировано в 1969 году, через десять лет после основания, предприятие начинает разведение индеек на промышленной основе. Но с наступлением экономического кризиса в 1997 году деятельность полностью прекращается и приводит к полному краху.

А весной 2001 года ООО «Егорьевская Птицефабрика» была куплена и за последующие пять лет в предприятие было инвестировано порядка четыре милн. долларов как собственных, так и привлеченных средств. За счет этого была произведена полностью реконструкция фабрики, вновь построены птичники, закуплено новейшее оборудование.

И уже к концу года была выпущена первая партия продукции.

На фабрике выполняется полный замкнутый цикл, от выращивания цыплят в инкубаторе до глубокой переработки и последующей реализации. Яйцо приобретается в Канаде у крупнейшего в мире производителя — «Кадди Фармс», имеющего более чем полувековой опыт в выращивании индейки.

Для корма для птицы, предприятие использует исключительно качественный и натуральный продукт Раменского комбината, одного из лидеров по производству комбикормов в Российской Федерации. Преимущества данных кормов в следующем:

- Нет костной муки.

- Нет искусственных красителей, вкусовых добавок и ароматизаторов.

- Нет стимуляторов роста.

- Стартовый корм содержит сухое молоко и творог.

- Используются защищенные формы витаминов.

Продукция компании — это огромный выбор охлажденных полуфабрикатов из мяса индейки. Также «Егорьевская Птицефабрика» производит готовую продукцию из мяса индейки — колбасные изделия, деликатесы.

Следовательно, на таком значительном предприятии должны работать высококвалифицированные работники, обладающие хорошими знаниями и умеющими слаженно работать. Штат сотрудников данного предприятия насчитывает более 1000 человек, и для правильной и качественной работы каждого, руководству фабрики просто необходимо применять стимулирование персонала.

На примере таблицы 3 можно рассмотреть основные показатели деятельности фабрики, которые достигаются путем отлаженной работы всего персонала.

Таблица 2

Результаты хозяйственной деятельности ООО «Егорьевская Птицефабрика» за 2012-2014гг.

Как показывает таблица 2, в ООО «Егорьевская Птицефабрика» наблюдается увеличение таких показателей как, выручка от реализации, себестоимость, валовая прибыль. Прибыль от продаж увеличилась на 4,7 % в 2013 году и на 19,1 % в 2014 году. Чистая прибыль в течении трех лет увеличивается с 7752 тыс. руб. до 9781 тыс.руб.

В 2014 году рентабельность продаж снизилась. Если в 2012 году организация с каждого рубля выручки получала 13,73 коп. чистой прибыли, то в 2014 году – 8,69 коп. Снижение рентабельности объясняется тем, что выручка от продаж растет более быстрыми темпами, чем прибыль.

Таким образом, проведенный анализ показывает, что ООО «Егорьевская Птицефабрика» успешно работает на рынке.

2.2 Анализ структуры персонала на предприятии

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия можно охарактеризовать показателями, представленными в таблице 3.

Таблица 3

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Как видно из таблицы, фактическое количество работников по категориям в 2013 г. не соответствовало плановым данным - численность специалистов была ниже запланированной, по остальным категориям штат предприятия укомплектован полностью. В 2014 г. численность персонала по категории специалистов даже превысила плановые данные на 6,2%. Численность всех остальных категорий работников в 2014 г. соответствовала данным плана.

Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2014 г. Можно проследить по таблице 4.

Таблица 4

Возрастной состав кадров ООО «Егорьевская Птицефабрика» (2014г.)