Файл: Мотивация и ее теории (на примере ООО «Егорьевская Птицефабрика»).pdf

1.2 Общие положения моделирования систем мотивации на предприятиях

Система мотивации работников основана на формировнии положений об оплте труда, надбавках и любых других видов материального вознаграждения.

Хотя в системе мотивации икомпании иногда существуют определенные пробелы. К этим пробелам можно отнести низкий уровень обучения и подготовки кадрового резерва из штата специалистов компании. Компания не уделяет достаточного внимания управлению квалификационным составом персонала.

Руководство должно относиться к затратам на развитие и обучение персонала, как к инвестициям в компанию. Данный подход определяет закономерный вопрос о возврате инвестиций в обучение. Так как предприятие вкладывает средства в обучение и профессиональную переподготовку своего персонала, то необходимо знать объем производственных затрат. Основными количественными показателями в организации, определяющими систему профессионального обучения, являются следующие:

Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение года, (Др):

Др = Р_об / Р * 100,

где Р_об – работники, прошедшие профессиональное обучение;

Р – численность промышленно – производственного персонала (ППП).

Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации (Д_в):

Д_в = В_об / В * 100,

где В_об – часы профессионального обучения,

В – общий баланс времени организации.

Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного (В_ср):

В_ср = В_об / Р_об.

Таким образом, все данные показатели должны находиться под контролем руководителя организации.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. Одним из основных направлений для повышения профессионально–квалификационной характеристики персонала является обучение и повышение квалификации.

Деятельность предприятия предполагает использование целой системы для материальной заинтересованности каждого работника. Мотивация – это система поощрений и взысканий, организуемая предприятием с целью обеспечения зависимости получаемых работником жизненных благ, от его личного трудового вклада и капитала. Под системой мотивации понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Чем выше мотивация, тем лучше удовлетворяется интерес. Материальная составляющая мотивации персонала для стимулирования труда, прежде всего, является внешним побуждением, элементом трудовой ситуации, влияющим на поведение человека в сфере труда.

Одновременно мотивация заключает в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность, и как работника одновременно. Но все-таки, основным стимулом, побуждающим работника к эффективному труду, является его материальная заинтересованность. Следует так же отметить, что при материальном стимулировании необходимо так же учитывать и психологические аспекты, влияющие на мотивацию сотрудников. Далее, для полного раскрытия исследуемого вопроса представляется необходимым рассмотреть формы проявления и виды материальной заинтересованности сотрудников организации [13].

Система мотивации должна разрабатываться индивидуально, не только под конкретное предприятие, но даже под конкретную личность. Это общая задача, как руководителей предприятий, так и специалистов по управлению персоналом, и руководителей департаментов, служб и отделов. Однако из теорий мотивации можно выделить общие факторы, применимые на предприятиях различных сфер деятельности.

Потребности в социальном контакте представляется возможным на различных предприятиях удовлетворять через создание и развитие системы неформальных и формальных рабочих коммуникаций, причем, чем разнообразнее будет количество средств коммуникаций, тем сильнее данные процессы будут способствовать решению производственных задач. В качестве стимулов могут выступать как материальные, так и морально–психологические ценности. К этим элементам относятся такие понятия, как заработная плата и премии, благодарности, награды, привилегии, льготы. Немаловажны стипендии, участие в управлении, планирование карьеры и обучение за счет средств компании, статус в коллективе. Предполагается определенный набор стимулов, который будет актуальным для мотивации персонала конкретного предприятия.

Стоит выделить и потребности в успехе и уважении работника и их удовлетворение посредством средств мотивации персонала как фактор обеспечения комфортного психологического климата в организации. Потребности в самоактуализации работника предприятия являются основой мотивов продуктивной деятельности работника, имеющей в себе потенциал роста производительности труда.

Усиление группы мотивов работника предприятия, способной приводить к результативной деятельности посредством усиления лежащей в основе мотивов группы потребностей роста, в которой, согласно теории ERG К. Альдерфера находятся подгруппа потребностей в самовыражении и подгруппа потребностей в самоутверждении. Реализация указанной группа мотивов работника в его трудовой деятельности может способствовать увеличению производительности труда, также признанию результатов трудовой деятельности работника в трудовом коллективе.

На производительность труда может повлиять создание условий для удовлетворения групп потребностей, связанных с характером трудовой деятельности в рамках средств, направленных на удовлетворение потребностей, связанных с условиями труда. К примеру, в условиях малого инновационного предприятия к условиям труда отнести не только санитарные, эргономические и социальные составляющие, но еще и возможность для реализации собственных идей в рамках трудового процесса, принимающего форму реализации проектных заказов [14, с.401–403].

Указанная возможность в узком ее понимании может принимать форму как улучшения эргономики рабочего места на малом инновационном предприятии, возможности для реализации собственных идей в рамках трудового процесса как создание условий для реализации мотивов, базирующихся на группах потребностей, связанных с характером трудовой деятельности наравне с санитарно–гигиеническими факторами.

Отдельное внимание стоит уделить рассмотрению потребностей в рабочих коммуникациях, взаимоотношений в трудовом коллективе. Данные потребности отражены в группе содержательных теорий мотивации как группы следующих потребностей: потребностей в социализации в теории иерархии потребностей А. Маслоу, потребностей связи в теории ERG К. Альдерфера, потребностей в причастности в теории приобретенных потребностей Д. Мак–Клелланда и можно упомянуть, что часть группы потребностей, связанными с условиями труда в двухфакторной теории Ф. Герцберга относится как потребности в взаимоотношениях с коллективом и руководством.

Данные потребности являются базисом отдельных социальных мотивов трудовой деятельности, в частности мотивов коллективной деятельности. Благодаря чему приобретают свою актуальность, так как основной объем производственных мероприятий происходит при трудовом участии основной массы персонала предприятия. Отсюда следует вывод, что чем выше качество рабочих коммуникаций, тем будет ниже возможный ущерб от конечного продукта от плохого качества рабочих коммуникаций, и соответственно, при повышении уровня рабочих коммуникаций в трудовом коллективе уровень качества и производительности труда будет повышаться.

Таким образом, при развитии систем мотивации персонала необходимо учесть следующие мероприятия, вытекающие из анализа группы содержательных теорий мотивации, и нацеленных на различные группы потребностей работника предприятия [15, с.370]. Практические выводы для руководства любой организации из теории ожиданий являются следующими:

• необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов для подчиненных и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия;
• следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;
• необходимо устанавливать предполагаемое вознаграждение дифференцированно для разных работников, с учетом их потребностей.

Исходя из теории справедливости С. Адамса, мы сделали вывод, что люди субъективно соотносят своё полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. Он чувствует себя незаслуженно обиженным и начинает требовать повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. В данной ситуации возможны использования различных противоправных способов увеличения дохода. Также наблюдается снижение личной производительности. Может возникнуть решение о переходе в другое подразделение или увольнении. Те же работники, которые удовлетворены сравнением, будут стремиться поддерживать затраты труда на прежнем уровне или даже увеличивать их. Использование теории справедливости на практике может быть успешным, если удаётся установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить её возможности работникам.

Моральное воздействие может быть как мотивация к действию, а и антимотвационным факиором. Все это проявляется в процессе коммуникации [16, с.53].

Представим основные понятия стимулирования к деятельности:

Нужда – потребность человека.

Мотив – то что может заставить его действивовать, достичь цели.

Цель – желаемый объект или состояние, к которому стремится сотрулник.

Наличие этих трех составляющих характеризует принцип и процесс мотивации.

Плохо отлаженная система мотивации к работе приводит к несоответствию между реальным поведением исполнителей (низкая производительность, текучесть персонала) и ожиданиями от него руководителем [21, с.84].

Соотвественно методами стимулирования персонала к эфективной работе являются как экономические (материальное вознаграждение), административные (премирование, награждение, «доска почета», внеочередной отпуск), так и социально-психологические (публичное признание заслуг).

1.3 Критерии эффективности управления мотивацией

В современных экономических условиях, для любого предприятия, каким бы видом деятельности оно не занималось, одной из важнейших задач является разработка эффективных способов управления мотивацией его персонала. Эффективное управление мотивацией обеспечивает активизацию человеческого фактора. Персонал, работающий как коллектив единомышленников и партнеров, которые понимают цели руководства, и стремятся их реализовать, является непременным условием достижения успеха в бизнесе.

Управление персоналом предприятия подразумевает под собой сложную задачу. Для достижения стратегических целей руководство компании должно регулярно повышать потенциал состава персонала. Внедрение успешных программ для развития состава персонала позволяет создать команду с лучшими способностями, и четкой мотивацией, направленной на выполнение задач своей компании, что ведет к росту производительности труда, и к повышению ценности профессиональных ресурсов компании.

Мотивации персонала отводится главная роль в его управлении. В настоящее время известно несколько различных теорий мотивации, выводы и положения которых могут быть противоречивы. В связи с чем, управленцам предприятий не стоит следовать данным теориям как неукоснительным готовым решениям. Изучив основные факторы управления мотивацией персонала, важно применять полученные знания в разрезе конкретной ситуации. Каждое предприятие по роду своей деятельности специфично, соответственно, программа мотивации должна учитывать все особенности и запросы конкретной организации.

Для успешной мотивации работника в первую очередь необходимо понимать, что будет положительным результатом деятельности для конкретного человека. Для кого–то определяющим фактором будет денежное вознаграждение, или ощущение принадлежности к известной компании, для другого социальная защищенность, комфортная рабочая обстановка, возможность карьерного продвижения, либо внутренние желания, например, нести людям пользу. Данные мотивы сугубо индивидуальны. Потребности и мотивы работника целесообразно определить еще до его трудоустройства. В ходе трудовой деятельности возможна корректировка рабочей деятельности сотрудника. Правильное применение знаний о мотивации персонала поможет оптимизировать его как в рамках интересов компании, так и с точки зрения личных целей сотрудника.