Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ( Основы мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики эффективное управление трудовыми ресурсами – кадровый менеджмент - является приоритетным для организации и обеспечивает во многом ее экономическую стабильность и эффективность. Управление является средством коммуникации, доносящим до заинтересованных сторон сегодняшнее видение целей и путей их достижения. Таким образом, в рамках корпоративного управления должен быть получен ответ на вопрос «как руководство компании намеревается реализовывать стратегические цели собственников компании при помощи имеющихся ресурсов».

Успех работы предприятия обеспечивают его работники, менеджмент организации. Поэтому современная теория управления предприятием большое внимание уделяет функциональной сфере управленческой деятельности, которая связана с управлением кадровой составляющей - персоналом предприятия. Однако, многие руководители недооценивают роль организации рационального управления персоналом предприятия и его развития для повышения производительности труда и эффективности работы предприятия в целом. Все эти аспекты обусловили актуальность выбранной темы курсовой работы.

Актуальность данной темы в том, что управление персоналом является инструментом управления предприятием в целом, а эффективное управление всегда важно для бизнеса. Не является открытием утверждение, что эффективная организация - это контролируемая, прозрачная структура с четкими перспективами в будущем. Одним из ключевых инструментов управления этими перспективами является управление персоналом. Кроме того актуальности темы курсовой работы состоит в востребованности данных знаний и опыта по развитию персонала в современной экономике.

Цель данной курсовой работы – это рассмотрение теоретических основ внутрифирменной мотивации персонала.

Предмет исследования – система внутрифирменной мотивации персонала.

Первая глава посвящена рассмотрению и обзору теоретического материала по мотивации персонала на предприятии. Мотивация персонала рассмотрена как важная составляющая управления предприятием в целом.

Во второй главе приведена характеристика рассматриваемого предприятия ООО "Золотые пески", его персонала и системы мотивации. В работе отражены вопросы практического применения методов управления персоналом на предприятии ООО "Золотые пески", исследованы различные параметры его функционирования.

В работе применялись различные методы, а именно в первой главе, как общенаучные, так и описательные, во второй главе использовались аналитические методы.

В процессе написания курсовой работы использовались разнообразные литературные источники, учебная литература, на основании которой строится анализ, и делаются выводы в практической части работы.

Также во второй главе работы использованы внутренние документы исследуемого предприятия и прочие материалы.

Курсовая работа построена традиционным образом и состоит из введения, двух основных глав, заключения, списка использованной литературы.

Таким образом, эффективность работы предприятия во многом определена правильностью выбранной стратегии внутрифирменной мотивации персонала. Она влияет на правильность использования трудового потенциала предприятия, развития его конкурентоспособности и совершенствования организации бизнес-процессов на предприятии.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Основы мотивации

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Итак, разберемся для начала, что же такое мотивация с научной точки зрения. Вообще, мотивация непостижима: она возникает в самых неожиданных случаях, но отсутствует в ситуациях, где должна быть.

Если говорить о четком определении понятия мотивации труда, то, к сожалению, такового просто нет. Разные авторы дают разные определения. Но приведу некоторые из них:

• Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности^[1];
• Мотивация – это процесс побуждения себя и других в деятельности для достижения целей организации или личных целей, а мотивационная схема – способ их достижения, предложенный руководителем;
• Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация направлена на удовлетворение требований и ожиданий работника^[2];
• Мотивация – стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности^[3].

В структуру мотива труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, способное удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получение блага;
• цена — издержки материального и морального характера, свя­занные с осуществлением трудового действия.

Мотивация неоднократно становилось предметом исследований многих ученых. Так появились многочисленные и разнообразные теории.

В таблице 1 приведены основные теории мотивации.

Таблица 1

Основные теории мотивации

Таким образом, можно сказать, что существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку.

Мотивацию нельзя измерить, ее нелегко увидеть. Понять ее можно лишь испытав на себе. Она может стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод. Отсутствие мотивации порождает недовольство, неприязнь, бунты и даже революцию. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек как свободолюбивое животное ненавидит подчиняться приказам. Как заметила Линда Граттон, современный исследователь менеджмента, нельзя забывать, что каждый наемный работник — доброволец. Сегодня свобода выбора условий работы — привилегия не только богатых и знаменитых. С развитием новых подходов в менеджменте и появлением новых возможностей карьеры многие топ-менеджеры могут позволить себе свободу выбора. Высококвалифицированные специалисты достаточно большая редкость, и менеджеры сильно рискуют, пренебрегая их мотивацией и благополучием. Потеря одного ключевого специалиста может вызвать падение производства или сбои в обслуживании, потерю крупных клиентов и в последующем — крушение компании.

Таким образом, мотивация важна как для работника, так и для менеджеров, желающих добиться от команды наилучшего результата.

1.2 Классификация систем и методов мотивации

Различают следующие типы мотивации («чистые»), которые можно разделить на два класс:

• 1-й класс — избегательная: человек стремится избежать нежелательных последствий своего поведения. К этому классу относится люмпенизированный тип мотивации: низкая квалификация и отсутствие стремления ее повысить, низкая активность и ответственность, отсутствие предпочтений в работе, стремление к минимизации усилий;

• 2-й класс — достижительная: человек стремится достичь определенных результатов. К этому классу относятся такие типы мотивации, как:

- инструментальный. Для него характерно: рабата для сотрудника является инструментом для удовлетворения других потребностей, поэтому для него важна цена (обязательно обоснованная), а не содержание

- профессиональный – сотрудника интересует трудная и интересная работа, ему нужна; возможность самовыражения, профессиональное признание и свобода оперативных действий;

- патриотический, для него характерно наличие идей, награды – является общественное признание и незаменимость;

- хозяйский, к его характеристикам относится: добровольное принятие на себя ответственности, обостренное требование свободы и отсутствие терпимости к контролю.

Каждый сотрудник сочетает все или некоторые мотивационные типы в определенной пропорции; на основе этого сочетания для каждого сотрудника может быть создан мотивационный профиль.

Среди методов мотивации выделяют позитивную и негативную. К позитивной мотивации относится любое выражение благодарно­сти, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе и т.д. Негативная мотивация заключается в выговоре, вычете из заработ­ной платы, лишении премии, понижении по службе, увольнении. В последнее время наблюдается переход многих управленцев к пози­тивной системе мотивации персонала, так как, согласно социологи­ческим исследованиям, она улучшает работу сотрудников в 89% слу­чаев, а негативная — в 11%. Угрозы же на 99% игнорируются, и, кроме того, они сами по себе унизительны для обеих сторон.

В социально-культурном сфере, сфере гостеприимства и туризме услуги или сервис также зависят от мотивации работников: интонации в общении с гостем (клиентом), готовность пойти навстречу гостю, ре­шить его проблемы, постоянная работа над улучшением процес­са оказания услуг — все эти факторы оказывают влияние на ка­чество услуг. Разные уровни мотивации влияют на качество туристского обслуживания. Если мотивация на туристском предприятии передается фразами: «Эта работа – смысл моей жизни!» или «За это дело мы готовы в огонь и воду!», то говорить о каком-то плохом обслуживании или невыполнении обязанностей просто не приходится. Как говорится, счастлив работник – счастлив и клиент.

1.3. Особенности мотивации персонала в современной фирме

Мотивация, т.е. тот внутренний двигатель, который заставляет индивидуума стремиться к выполнению работы наилучшим для него образом, — это фактор, оказывающий та­кое же сильное влияние, как умение и способности, на количество и ка­чество выполняемой работы. Плохой моральный климат и безразличное отношение могут существенно понизить уровень продаж и произ­водительность фирмы.