Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ( Основы мотивации).pdf

На основании проведенного анализа можно оценить конкурентные преимущества как достаточно высокие.

Исследуемая компания ООО "Золотые пески" - сложный механизм, и очень сложно добиться, чтобы он работа без проблем в операционной деятельности. Однако, задача организации, если поставили план - добиться определенных показателей, поэтому главная управленческая задача - выстроить работу так, чтобы выполнять планы, которые компания ставит перед собой.

ООО "Золотые пески" постоянно обеспечивает высокие стандарты условий труда. Безопасность сотрудников и высокое качество являются основными приоритетами компании, которая ценит и уважает своих покупателей, партнеров и коллег.

На данном предприятии используется линейная система управления. Линейная структура управления - отношения между руководителями и подчиненными им органами в многоуровневых системах управления, при которых вышестоящее звено концентрирует все функции управления, а объект управления выполняет управляющие команды только своего субъекта управления. Субъекты деятельности являются сотрудники, выполняющие работу.

Общая схема методов управления персоналом ООО "Золотые пески" представлена на рис.2.

┌────────────────────────────┐

│Методы управления персоналом│

└──────────────┬─────────────┘

┌─────────────────────────┼──────────────────────────┐

┌──────────┴───────────┐ ┌──────────┴───────────┐ ┌───────────┴─────────┐

│ Организационно- │ │ Экономические │ │ Социально- │

│ административные │ │ │ │ психологические │

└┬─────────────────────┘ └┬─────────────────────┘ └┬────────────────────┘

│┌────────────────────┐ │┌────────────────────┐ │┌───────────────────┐

├┤Применение положений│ ├┤ Премирование │ ├┤ Моральное │

││Трудового кодекса РФ│ │└────────────────────┘ ││ стимулирование │

│└────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘

│┌────────────────────┐ ├┤ Участие в прибыли │ │┌───────────────────┐

││ Издание приказов, │ │└────────────────────┘ ├┤ Участие │

││ распоряжений, │ │┌────────────────────┐ ││ в управлении │

├┤ инструктивно- │ ├┤ Бонусы │ │└───────────────────┘

││ нормативных │ │└────────────────────┘ │┌───────────────────┐

││ документов │ │┌────────────────────┐ ├┤ Отношение │

│└────────────────────┘ ├┤ Комиссионные │ ││ руководства │

│ ││ с продаж │ │└───────────────────┘

│ │└────────────────────┘ │┌───────────────────┐

│ │┌────────────────────┐ ││ Формальное │

│┌────────────────────┐ ├┤ Дополнительные │ ├┤ и неформальное │

├┤ Аттестация │ ││ льготы │ ││ общение │

││ работников │ │└────────────────────┘ │└───────────────────┘

│└────────────────────┘ │┌────────────────────┐ │┌───────────────────┐

│┌────────────────────┐ ├┤ Надбавки │ ├┤ Профессиональный │

││ Наблюдение │ │└────────────────────┘ ││ рост и карьера │

├┤ за соблюдением │ │┌────────────────────┐ │└───────────────────┘

││ правил внутреннего │ └┤ Единовременные │ │┌───────────────────┐

││ распорядка │ │ выплаты │ ├┤Социальное развитие│

│└────────────────────┘ └────────────────────┘ ││ коллектива │

│┌────────────────────┐ │└───────────────────┘

││ Составление │ │┌───────────────────┐

└┤ должностных │ ├┤ Формирование │

│ инструкций │ ││корпоративного духа│

└────────────────────┘ │└───────────────────┘

│┌───────────────────┐

└┤ Эстетика условий │

│ труда │

└───────────────────┘

Рис.2. Методы управления персоналом ООО "Золотые пески"

Как показано на рисунке в каждой группе методов существуют различные инструменты. Чтобы деятельность организации была управляемой, следует регламентировать процессы и субъекты деятельности, необходимые для ее успешного ведения. Общие обязанности работников ООО "Золотые пески" конкретизируются в локальном акте, который называется правила внутреннего трудового распорядка организации.

На предприятии разработаны и действуют должностные инструкции, они устанавливают функциональные обязанности работников, каждый работник при приеме на работу ознакомлен с должностной инструкцией.

В период становления и развития компании приоритетом всегда успех предприятия, который был обусловлен слаженной работой команды единомышленников. В компании работает более пятисот человек, среди которых грамотные, талантливые специалисты — главное богатство предприятия. В настоящее время в компании работает как большое количество опытных работников, которые стояли у истоков компании, росли и развивались вместе с ней, так и молодые специалисты с высоким потенциалом, обладающие желанием и умением сделать компанию еще более успешной.

2.2. Характеристика внутрифирменной мотивации

Следует отметить, что в 2017г в ООО "Золотые пески" увеличилась текучесть кадров, ввиду как объективных, так и субъективных факторов.

Необходимо подчеркнуть, что текучесть кадров для любой предпринимательской фирмы – признак надвигающейся катастрофы, следовательно, необходимы организационные изменения, т.к. при снижении показателя коэффициента стабильности кадров возникают серьезные опасения, поскольку нежелание сотрудников работать в компании «Атлас» является очевидной проблемой. Поэтому необходимо провести анализ системы мотивации и стимулирования труда работников турфирмы.

Система оплаты труда в ООО "Золотые пески" повременно-премиальная. Система мотивации и стимулирования работников ООО "Золотые пески" складывается из материальной и моральной составляющих мотивации.

Выявлены недостатки в системы оплаты труда, проявляющиеся в неэффективной системе премирования, в которой велика роль субъективизма руководства.

Как показал анализ, для сотрудников турфирмы на первом месте находится материальная мотивация, однако, роль нематериальной мотивации также высока.

Для выявления отношения сотрудников к системе мотивации был проведен целом опрос сотрудников, как работающих, так и уволившихся, позволяющий охарактеризовать систему мотивации в турфирме с различных сторон и точек зрения. Проведенный анализ выявил сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации персонала в турфирме "Золотые пески", которые отражены в таблице 4.

Таблица 4

Сильные и слабые стороны трудовой мотивации в турфирме "Золотые пески"

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

1. Из проведенного анализа выяснилось, что наиболее актуальными в данный момент потребностями являются материальные потребности.
2. Не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
3. Заработная плата не удовлетворяет реальной потребности персонала в деньгах. Размер получаемого заработка не устраивает 67% сотрудников, по мнению большинства сотрудников 78% такая система оплаты труда не стимулирует к улучшению показателей работы.
4. Именно данным фактом обусловливается то, что 67% сотрудников (те, кто ответил нет или не знаю) результаты его труда оцениваются не объективно.
5. В турфирме не разработан компенсационный пакет.
6. В турфирме не уделяется должного внимания нематериальным стимулам. Применение морального стимулирования можно рассматривать как отношение директора турфирмы к индивидуальному поощрению персонала.
7. Требует пересмотра и система нематериального стимулирования, которая должна быть направлена на улучшение социально-психологического климата в коллективе компании.
8. Исходя из результатов исследования, можно сделать вывод о недостаточном количестве внимания, проявляемого руководством к своим сотрудникам, что, несомненно, в дальнейшем скажется и на качестве выполняемой работы, и на межличностных отношениях.

2.3. Пути совершенствования мотивации персонала

В этой части работы хотелось бы остановиться на возможностях совершенствования системы мотивации персонала и проанализировать 10 шагов на пути к ее повышению.

1. Надо создать самую лучшую команду

Необходимо подбирать самых лучших специалистов. Эта зада­ча имеет стратегическое значение; нельзя добиться хорошей мотивации, если стимулы не совпадают с главными целями организации. Важно научи­ться понимать и рассчитывать бюджет компании, разговаривать на языке руководства. Ведь руководству тоже нужны мотивация и развитие, топ-менеджеры — такие же служащие турфирмы, как и прочие работники. Очень важно включить топ-менеджеров в командную работу.

Деятельность туристского предприятия имеет непосредственное отношение к жизни общества, а именно оно проводит свой досуг, ведь турфирма, по сути, должна заботиться о том, как организовать досуг людей и сделать его максимально приятным. Связь с заботами и проблемами общества и есть ключ к смыслу жизни работников. Выявление этой связи поможет служащим турфирмы стать ближе к клиентам.

2. Общее соблюдение всех правил, избегать жаргона

Все опытные консультанты единодушны в том, что значимость неписаных правил организации пока что в значительной степени недооценена. Мотивация ра­ботников в таком сложном сообществе, как коммерче­ская организация (будь то турфирма или какая-либо другая компания), повысится, если они увидят, что их руководители следуют тем же правилам, соблюдения которых они требуют от подчиненных, и если правила поведения отражают истинные глубинные ценности организации. Ничего хорошего не получится, если в миссии организации говорится о доверии к работникам, но при этом существует практика записи времени прихода и ухода с работы или жесткие нормы выработки. Последнее, например, часто происходит в гостиницах.

Следует избегать любого: научного, культурального, профессионального, социального — жаргона. Жаргон отдаляет все разговоры о мотивации от настоящей жизни людей. Слушая выступления о мотивации на непонятном языке, работники зачастую просто не понимают их. Не следует говорить: «Это современная, соответствующая нашим целям стратегия», лучше сказать: «Мы предоставляем эту услугу, потому что она облегчает людям жизнь». Зачем говорить: «У нас ориентированная на результат стратегия вознаграждений»? Проще сказать: «Мы хотим, чтобы вы работали в командах и делали важную и ценную для людей работу; если команды достигнут поставленных целей, все ее члены получат премии»^[4].

3. Необходимо помнить о значении оплаты труда

Не стоит забывать о системе оплаты. Она не решит всех проблем, однако несправедливая оплата труда послу жит серьезным демотивирующим фактором. При этом важны не нюансы схемы оплаты труда и не их идентичность схемам, которые используются в западных компаниях. Главное, чтобы в турфирме не нарушались такие основополагающие принципы, как справедливость и прозрачность вознаграждения. Один из самых демотивирующих факторов — чувство недовольства и обиды. Большое значение имеют субъективные ощущения работников: если люди считают, что их попросту использовали, их ответственность и производительность резко снижаются, а пропаганда, и заявления вроде: «Ну, не так уж мало вам платят» — дают результат, обратный желаемому.

Если предоставить людям возможность хотя бы частично влиять на принципы вознаграждения их работы и достижений, можно достичь хорошего результата. Если работники знают, что получат свою долю от продажи туров, а, следовательно, от увеличившейся прибыли, а в трудные времена оплата будет сокращаться в последнюю очередь, их мотивация будет устойчивой. Сейчас, в период кризиса, как раз такие сложные времена настали, но, к сожалению, во многих компаниях можно увидеть совершенно противоположное, потому что некоторые фирмы просто прикрываются кризисом, для того чтобы урезать оклад работнику.