Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях. ».pdf

Продолжение таблицы 1.7

1	2	3	4	5	6	7	8	9
5-10 лет	2058	14,96	1811	12,93	1935	13,72	-1,24	0,78
10-20 лет	356	2,59	401	2,86	305	2,16	-0,43	-0,70
Свыше 20 лет	0	0,00	0	0,00	0	0,00	0,00	0,00
Вместе	13756	100,00	14002	100,00	14105	100,00	х	х

Как свидетельствуют данные таблицы 2.7, в течение 2016-2018 гг. на ГК «Продимекс» работают в основном работники со стажем работы до 5 лет, это говорит о высокой текучести работников.

Анализ движения персонала организации рассчитаем с помощью показателей приведенных в таблице 2.8 и 2.9.

Таблица 2.8

Характеристика показателей движения персонала ГК «Продимекс» за 2016-2018 гг.

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение (+,-) 2018 г. от
	количество, чел.	количество, чел.	количество, чел.	2016 г.	2017 г.
Средняя численность работников, чел.	13756	14002	14105	349	103
из них: - женщины	6590	6600	6544	-46	-56
Освобожденные работники, чел	3522	3690	3780	258	90
Из них: - по собственному желанию	3360	3580	3688	328	108
- сокращение штата	120	137	450	330	313
- за нарушение дисциплины	-	-	-	-	-

---

В связи с изменением организации производства в группе компаний иногда происходит сокращение работников. Основная масса работников – уволены за собственным желанием.

Рассчитаем показатели, которые характеризуют движение персонала в организации (табл. 2.9).

Движение персонала в организации - это составляющая общего движения трудовых ресурсов в обществе. Этот процесс содержит демографическое движение (выход на пенсию, призыв в армию), социальные перемещения (направление на учебу, переход в состояние служащих), движение, связанное с техническим прогрессом и изменениями структуры экономики, и текучесть кадров.

Таблица 2.9

Характеристика и динамика показателей текучести персонала ГК «Продимекс» и их динамика за 2016-2018 гг.

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение (+,-) 2018 г. от
				2016 г.	2017 г.
1. Средняя численность работников, чел.	13756	14002	14105	349	103
2. Принято работников, чел.	3522	3690	3780	258	90
3. Выбыло работников, чел.	3360	3580	3688	328	108
4. Коэффициент возобновления персонала %	25,60	26,35	26,80	1,20	0,45
5. Коэффициент выбытия персонала %	24,43	25,57	26,15	1,72	0,58
6. Коэффициент текучести кадров %	23,55	24,59	22,96	-0,60	-1,63
7. Коэффициент абсентеизма %	23,49	19,75	20,12	-3,38	0,37
8. Коэффициент внутренней мобильности %	0,07	0,05	0,11	0,03	0,06

Как свидетельствуют данные таблицы 1.9, в течение 2016-2018 гг. на ГК «Продимекс» очень большой коэффициент возобновления и выбытия персонала. Наивысший показатель возобновления и выбытия персонала в 2018 году.

Для ГК «Продимекс», одного из крупнейших агрохолдингов в России, объединяющего в себе большое количество предприятий, одной из важных задач является создание единой для всех подразделений политики в области управления персоналом.

---

Основной целью кадровой политики ГК является создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения во всех направлениях деятельности организации.

Основным содержанием кадровой политики являются:

- обеспечение предприятий Группы человеческими ресурсами в полном объеме;

- эффективное развитие и использование потенциала каждого сотрудника, необходимого для реализации выбранной стратегии Группы;

- совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

С учетом того, что именно профессионализм персонала и удовлетворенность трудом лежат в основе процветания Группы, определены приоритетные направления в области кадровой политики:

- система мер в области кадрового планирования, предусматривающая анализ рабочих мест организации, прогнозирование перспективных потребностей в персонале;

- оценка имеющихся трудовых ресурсов, разработка мероприятий по развитию персонала, которое в современных условиях динамично развивающейся внешней среды становится одним из главных факторов достижения успехов ГК;

- формирование и развитие экономически справедливой, понятной системы мотивации персонала, корпоративной культуры Компании.

Таким образом, система управления кадрами направлена на создание условий работы, при которых ГК «Продимекс» являлась бы «предпочтительным работодателем» на рынке труда.

Итак, ГК «Продимекс» - это холдинг пищевой промышленности, является юридическим лицом, основной целью которого является достижение прибыли и распределение его между участниками. Количество работников компании постепенно увеличивается в связи с расширением Группы. Основной проблемой в компании является высокая текучесть кадров. Что является для этого причиной рассмотрим в следующем подпункте.

1.3. Анализ организационной культуры предприятия

Организационная культура – это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Организационная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

Существует два подхода диагностики организационной культуры на предприятии: качественный и количественный. Нами будет проведена комплексная диагностика организационной структуры ГК «Продимекс».

Для этого было проведено анкетирование персонала на основании вопросника изучения уровня организационной культуры, разработанного ключевыми российскими психологами, результаты анкетирования сведено в таблицу. Каждому из работников соответствующих ланок была предложена анкета с 29 утверждениями, и необходимо было оценить каждое из утверждений по 10- ты бальной шкале. Для анкетирования было взято по одному сотруднику из Группы предприятий и профессионального уровня.

---

На основании результатов расчета анкетирования рассчитано общее количество балов по каждому работнику, а также для каждого уровня сотрудников. Результаты расчетов приведены в таблице 1.10.

Индекс организационной культуры определяется за общей суммой полученных баллов. Наибольшее количество баллов - 290, менее всего - 0.

Показатели свидетельствуют о следующих уровнях организационной культуры: 261-290 - очень высокий, 175-260 - высокий, 115-174 - средний, ниже 115 - имеет тенденцию к деградации.

Таким образом, мы видим, что:

- уровень организационной культуры директора (топ-менеджера):

T = баллов – высокий уровень;

- уровень корпоративной культуры менеджеров среднего звена:

М = баллов - высокий уровень;

Таблица 2.10

Результаты опроса персонала ГК «Продимекс»

Профессиональный уровень сотрудников	Директора	Менеджеры среднего звена						Рядовые сотрудники
сотрудник	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
балов для каждого сотрудника	Tg	Mq						Ci
	249	210	205	192	208	211	204	182	187	184	177	173	174	159	166	163	159	148	165	159
балов сотрудника каждого уровня	249	1230						2196

- уровень корпоративной культуры рядовых сотрудников:

= 2196/13 = 169 баллов - средний уровень.

Следовательно, рядовые сотрудники имеют средний уровень культуры, потому нужно разработать мероприятия ее повышения.

---

Рассчитаем средний балл по секциям (рис. 1.2):

Работа: 134,9 баллов;

Коммуникации: 140 баллов;

Управление: 128,8 баллов;

Мотивация и мораль: 107,6 баллов.

Рис. 2.2. Средний уровень организационной культуры по отдельным секциям

Определим общий уровень организационной культуры:

О_кк = (С + М + Т) / = (249 + 205 + 169) / 3 = 207,7 баллов

Таким образом, уровень организационной культуры ГК «Продимекс»:

БМ = КС₁ * Км₁ * КТ₁ = 0,86 * 0,71 * 0,58 = 0,35.

Таблица 2.11

Расчет коэффициентов организационной культуры ГК «Продимекс»

Коэффициенты организационной культуры	Расчет за формулой
Кт – коэффициент ОК топ-менеджеров	Кт = (Т / Бмах) = 249/290 = 0,86
Км – коэффициент ОК менеджеров среднего звена	Км = (М / Бмах) = 205/290 = 0,71
Кс – коэффициент ОК рядовых сотрудников	Кс = (С / Бмах) = 169/290 = 0,58

Итак, возможно сделать вывод, что в общем компания имеет средний уровень организационной культуры, по большей части это определяется средним уровнем культуры рядовых сотрудников. Это свидетельствует о том, что они не совсем удовлетворены своей работой в коллективе, потому организационная культура этого предприятия нуждается в соответствующих мерах относительно ее улучшения.

В предыдущем подразделе были рассчитаны коэффициенты текучести кадров. Коэффициент текучести кадров оказался выше естественного уровня текучести, которая составляет 3-5 %. Поэтому можно сделать вывод о необходимости принять соответствующие меры со стороны руководства. Также превышение указывает на то, что это может быть одной из причин снижения уровня корпоративной культуры.

Ввиду результатов предыдущего исследования нами предлагается внедрение таких основных мероприятий относительно повышения уровня организационной культуры сотрудников ГК «Продимекс»:

- разработка эффективной и справедливой системы компенсаций. Которая должна стимулировать персонал к постоянному повышению уровня профессионализма и мастерства. То есть было внедрение премий и доплат за сверхурочную работу, за предложения рядовых рабочих относительно усовершенствования производства и повышения качества продукции;

- разработка системы продвижения по службе, которая включает методику объективной оценки потенциала сотрудников, создание условий ее реализации;

---