Файл: «Оценка персонала».pdf

Современный этап развития рыночных отношений, преобразования в сфере экономики предъявляют новые требования к качеству трудовых ресурсов. Появление на отечественном рынке в конце 90-х годов западных компаний оказало весьма существенное воздействие на требования, предъявляемые к кадровой политике любой организации, фирмы или производства. Конкурентоспособность, имидж структуры среди деловых партнеров и потребителей, эффективность использования производственного потенциала напрямую стали зависеть от умений, навыков, творческой инициативы работников, согласованностью их взаимодействия.

Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик.

В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом применяются такие критерии, как текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число научно-технических достижений, побед во внешних конкурсах. Косвенно правильность подбора кадров можно оценивать через экономические показатели, такие как эффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность и другие.

Вместе с тем, реалии нынешнего времени зачастую требуют не общую, а индивидуальную оценку каждого работника, как совокупности его личностных и профессиональных характеристик. Руководитель, имея такие индивидуальные "портреты", получает возможность для их сравнения, анализа и последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению, обучению и развитию персонала.

Оценка деловых качеств персонала – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений, способствующих достижению наилучших результатов при наименьших затратах.

Аттестация является одним из звеньев оценки персонала. Она имеет своей целью оценку соответствия каждого конкретного работника определенному стандарту выполнения данной работы на данном рабочем месте. В отличие от оценки персонала, когда сравниваются сотрудники между собой, при аттестации происходит сопоставление "сотрудник – стандарт работы" и сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

В западном менеджменте не существует разделения понятий оценки и аттестации персонала. Историю возникновения систем оценки персонала можно отнести к началу ХХ века, когда они появились в компаниях США. В 60-х годах стали использовать схемы оценки в разрезе стратегических задач бизнеса, которые легли в основу современных методик. Но, несмотря на столь длительную историю развития, до сих пор не существует единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации. Какое бы название ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной деятельности. Безусловно, постановка целей аттестации персонала находится в полном соответствии с целями и задачами организации, ее стратегией.

Использование аттестации как одного из методов оценки персонала имеет своих противников и сторонников, и аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Противники аттестации мотивируют свой отказ тем, что непосредственные руководители и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация – это формальная юридическая процедура, имеющая своей целью подтверждение или повышение разряда оплаты труда по тарифной сетке.

Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, наград и увольнений, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки, а, во-вторых, результаты программ подготовки специалистов. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Актуальность изучения различных аспектов оценки персонала определяется необходимостью обеспечения точности и адекватности получаемых результатов. В последние годы в современном обществе произошли кардинальные экономические, политические и социальные перемены. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, а интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых задач увеличили значение оценки персонала и повысили требования к конструированию и применению соответствующих оценочных технологий и процедур.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по использованию современных методов оценки персонала в работе кадровых служб.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

– раскрыть понятие, содержание, виды и методы деловой оценки персонала;

– провести анализ современных методов оценки персонала, их использование в кадровой практике (зарубежный и отечественный опыт);

– предложить рекомендации по использованию современных методов оценки персонала в работе кадровых служб.

Предметом исследования в курсовой работе являются методы оценки кадрового потенциала предприятия.

Объект исследования – кадры предприятия.

В работе использованы как общие методы научного исследования, в том числе системный и диалектический методы познания, так и частно-научные приемы (конкретно-исторический, формально-логический, аналитический, статистический).

Для написания курсовой работы были использованы учебники зарубежных и российских авторов, материалы периодической печати. Основным источником практического материала, использованного при написании курсовой работы, являются статистические данные, отчетные данные ООО «НАФТАН ЛЛК».

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ, ВИДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Оценка персонала как функция кадровых служб

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности, рабочего места [1, с. 30]. Кадровые службы современных организаций принимают активное участие в проведении деловой оценки, что является одной из функций их деятельности. Степень такого участия существенно различается в зависимости от вида и используемых процедур.

Как , выделяют два деловой персонала:

1) кандидатов на рабочие или должности;

2) периодическую персонала, чаще проводится в аттестации.

кандидатов на рабочие или должности () предусматривает традиционных :

– предварительное ;

– анализ данных;

– испытания;

– экспертного .

Этот вид оценки проводиться как при отборе , т. е. при его приеме в , так и при необходимости уже работающих , которые в качестве для занятия должности.

оцениваются качества специалистов, то кадровых в получении результатов очень . В частности, служба определяет и методы оценки. Они разнообразны. , субъектами оценки являться: оцениваемых ; команда (), т. е. оценка уровня; , смежники и др., в от специфики специалистов, . Могут самооценка, 360- оценка [1, с. 30].

360-градусную подробнее.

360 градусов – это оценки сотрудника, а его личных и качеств на анализа людей, с сотрудник взаимодействует в работы. в качестве людей коллеги, , руководители, а в случаев внешние оцениваемого .

Специфика : метод 360 основан на анализе оценок сотрудника . Именно в состоит достоинство , поскольку он сотруднику , как другие внутри (и за ее пределами) его личные и особенности, поведения и .

Оценка по 360 градусов получить коллективный о компетентности в тех областях, являются для успешной . Результаты позволяют увидеть сильные и стороны, а спланировать способы профессиональных/менеджерских с целью эффективности . Наиболее применение «360 » в следующих :

– выявление сотрудников ( результативных и соответствующих компании);

– продуктивности сотрудника и его взаимодействия с людьми и вне Компании;

– кадрового ;

– создание и системы сотрудников;

– эффективности в обучение и персонала;

– системы эффективностью сотрудников ( management);

– корпоративной организации.

проведения методом 360 .

Оценка 360 проходит в этапов:

1. Подготовка к .

Выбор компетенций для .

Важно определить, что объектом оценки, личные/профессиональные/менеджерские будут . Например, для руководителей быть следующие : лидерство, , принятие , открытость и т.п.

Определение процесса . Как правило, при оценки 360 опрашиваются группы организации:

1. Сам сотрудник;

2. Его ;

3. Его руководство;

4. Его (если ). при необходимости:

5. Его (как , так и внешние).

участников 360 градусов, убедиться, что при с этими сотрудник возможность компетенции ( и менеджерские ), которые .

Разработка 360 градусов.

опросник из нескольких , отражающих важные работы , которые быть с помощью 360 градусов (, «построение », «управление », «работа с »). Каждый раскрывается с отдельной вопросов вопросов).

подготовительной с персоналом.

разъяснительная проводится со сотрудниками , принимающими в процедуре 360 градусов. В этой сотрудники представление о и этапах 360 градусов, а о том, какую пользу получить в каждый из них и в целом.

2. Проведение 360 градусов.

анонимного участников процедуры.

участников 360 градусов либо в форме, на бумажных . Участники получают на экземпляр (либо и пароль на сервер, где электронная ) и за отведенное должны его .

Обеспечение полученной . Во время оценки 360 обеспечивается конфиденциальность и получаемых . Доступ к данным всего человек из экспертов, впоследствии обработкой и подготовкой отчетов.

3. Анализ и полученных

Обработка 360 градусов. в ходе ответы анализируются , после формируется отчет, в отражаются результаты по компетенции сотрудника.

итоговых по каждому сотруднику.

включается в несколько элементов: ответов по каждому , объединенных в блоки; между полученных , выделение сильных и сторон сотрудника; оценок, разными респондентов, и расхождения других с собственной сотрудника.

4. Предоставление связи сотрудникам.

встреч с экспертами с обсуждения оценки. связь в форме парных оцененных с экспертами. обратной обычно в несколько :

– описание метода 360 и тех аспектов деятельности, по проводилась ;

– обсуждение результатов по каждому ;

– обсуждение сильных сотрудника;

– наиболее сторон , анализ причин;

– и анализ тех , по которым сотрудника расходится с других . Обсуждение , по которым эти совпадают;

– нескольких для дальнейшего с учетом интереса и требований его и будущей ;

– формирование рекомендаций по сотрудника, возможных , способов их и сроков намеченных .

Результаты 360 градусов. В проведенной 360 градусов, получает и менеджерский "" оцениваемого , сформированный отзывом его , руководства, и клиентов. оценки увидеть между сотрудника и окружающих его . Полученная поможет руководству кадровые , грамотно развитие и выбрать стиль с ним.

Оцениваемый также богатый и опыт своих сторон и , научится эффективно имеющиеся в его ресурсы и для профессионального и роста.

отметить, что нет субъекта . Имеются и отрицательные оценки субъекта. Их зависит от факторов, должны работники служб. На чаще субъектом является руководитель .

Текущая оценка (аттестация) по с оценкой на свободные места формализована, ее проведения во определен актами уровня. На службу организационная по подготовке к руководителей и . Кадровая предприятия еще на подготовки аттестации учитывать своей и аттестуемого [1, с. 31].

В большинстве компаний персонала один или два в год. Сегодня все компаний проведение оценки кадровым , которые широким различных и методик, тесты, игры, упражнения, и бизнес . Одним из независимых является их отношение к , которое дать оценку сотрудника. агентства повышают предоставляемых , предлагая все совершенные и новые в оценке и сотрудников [17, с.