Файл: «Оценка персонала».pdf

– не до конца проблема информации, еще велика «ручных» , при которых возможна.

– впадают в свести цифр в итоговый , т. е. оценить всего числом. , убедись на в абсурдности , полученных усреднением, весовые признаков, алгоритмы итоговой , но успела на пути, еще никто не .

Для оценки главного , начальника снабжения и производственно-технологического ООО «НАФТАН » составим перечень персонала и их весомость ( 2.). Правила – экспертных приведены в 3.

Таблица 2

П перечень персонала ООО « ЛЛК»

3

Правила – экспертных

Оценим главного ООО «НАФТАН » на основании оценок качеств, в таблице 4.

конструируем для оценки конкурентоспособности категории – К_П.

Формируем к расчетной .

Учет конкурентных персонала – по индексу j = 1, 2, 3, 4, 5, 6,7.

4

Результаты оценки главного ООО «НАФТАН »

весомости качества – a_j (таблица 2).

оценки i-м j-гo персонала по системе – β_ij, i – 1, 2,..., n, n – экспертов (n = 3 ( 4)) – суммирование по i.

Учет группы () двух событий – оценка по качеству β_ij и j-гo а_j формированием а_j β_ij.

Учет нормировки конкурентоспособности К_П с предварительным условий весовых качеств (, таблица 2) – результатов па число 5n возможное баллов, может оцениваемый персонала (5 × n экспертов).

расчетную для К_П с учетом перечисленных :

. (2.1)

конкурентоспособность бухгалтера ООО « ЛЛК», семи качествам ( уровень ) (таблица 2) по оценок экспертов ( 4):

К_П = [0,2 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,15 ∙ (5 + 4 + 5) + 0,2 ∙(4 + 5 + 5) + 0,1 ∙(4 + 3 + 4) + 0,1 ∙(5 + 5 + 5) + 0,15 ∙ (5 + 5 + 4) + 0,1 ∙(4 + 4 + 4)] / (5 ∙ 3) = 13,2 / 15 =

= 0,88.

На основании значения конкурентоспособности К_П = 0,88 следует : главный ООО «НАФТАН » имеет высокую .

Рекомендации: для повышения главному ООО «НАФТАН » следует деловые и укреплять .

Оценим начальника снабжения ООО « ЛЛК» на экспертных конкурентных к, приведенных в 5.

Таблица 5

экспертной качеств отдела ООО «НАФТАН »

К_П = [0,25 ∙ (3 + 4 + 4) + 0,15 ∙ (4 + 4 + 5) + 0,4 ∙ (4 + 4 + 3) + 0,05 ∙ (3 + 3 ++ 4) + 0,05 ∙ (4 + 5 + 5) + 0,05 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,05 ∙(4 + 3 + 4)] / (5 ∙ 3) =

= / 15 = 0,763.

На рассчитанного уровня персонала К_П = следует : начальник снабжения ООО « ЛЛК» достаточно конкурентоспособность, она ниже, чем у бухгалтера.

: для дальнейшего конкурентоспособности отдела ООО «НАФТАН » следует внимание качествам как и культура.

конкурентоспособность производственно-технологического ООО «НАФТАН » на основании оценок качеств, в таблице 6.

К_П = [0,2 ∙ (3 + 4 + 4) + 0,2 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,3 ∙ (4 + 4 + 3) + 0,05 ∙ (3 + 3 +

+ 5) + 0,05 ∙ (4 + 4 + 4) + 0,05 ∙ (3 + 3 + 3) + 0,15 ∙ (3 + 3 + 3)] / (5 ∙ 3) =

= / 15 = 0,723.

На рассчитанного уровня персонала К_П = следует : начальник отдела ООО « ЛЛК» достаточно конкурентоспособность, она ниже, чем у бухгалтера и отдела .

Таблица 6

экспертной качеств производственно-технологического ООО «НАФТАН »

Рекомендации: для повышения начальнику отдела ООО « ЛЛК» уделить таким как организованность, а укрепить здоровье.

На проведенного можно следующие : в ООО «НАФТАН » оценкой занимаются два кадровой : при приеме на – это специалист по , а оценкой – специалист по . При приеме на используется , однако в критерия не применяется работы с с предыдущих работы, проверки службой .

Методика персонала ООО « ЛЛК» проста в выбора и реализации ( несомненно достоинством на предприятии оценки), в проводится в аттестации работников и и сводится к аттестационного и характеристики, на которых комиссия, приказом предприятия, решения.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В РАБОТЕ КАДРОВЫХ СЛУЖБ

В ООО « ЛЛК» оценка кадров благодаря работе служб , выполняющих в области кадров, а благодаря и умению на практике анализируемого правовых оценки . Разработанное и на предприятии о кадровой способствует за выполнением кадрового предприятия в законодательства РФ.

на результатах в предыдущей исследования, предложить в ООО «НАФТАН » методики потенциала (в частности ), включающей стоимости потенциала , расчет стоимости , Гудвил потенциала .

Стоимость потенциала – совокупная стоимость работников .

Оценочная работника – величина произведению или предполагаемой платы на коэффициент Г_кп( кадрового ):

S= ЗП ∙ Г_кп, (3.1)

где S – стоимость , руб.;

ЗП – предполагаемая или заработная работнику, руб.;

Г_кп – , Гудвил потенциала (расчетная ).

Гудвил кадрового потенциала работника – коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

Окно Коэффициенты Г_кп величины коэффициентов, на которые можно опираться при проведении расчета. Следует отметить, что это рекомендованные величины, но, в виду того, что каждый работник индивидуален, то соответственно к каждому работнику надо подходить индивидуально, вне зависимости от рекомендованных величин.

Предлагаемая методика расчета стоимости кадрового потенциала ООО «НАФТАН ЛЛК» позволит с одной стороны произвести все необходимые математические расчеты и выйти на конкретные цифры, а с другой стороны она достаточно проста, примитивна и не требует ни специального программного обеспечения, ни больших временных затрат.

Безусловно, предлагаемая методика расчета несовершенна, именно поэтому она с легкостью может быть раскритикована специалистами от академической науки, однако данный подход приемлем в оценке стоимости кадрового потенциала предприятия.

Раскроем механизм реализации методики оценки потенциала управленческих кадров, включающей оценку стоимости кадрового потенциала предприятия, расчет оценочной стоимости работника, Гудвил кадрового потенциала работника.

Производящий расчет (в ООО «НАФТАН ЛЛК» это будет специалист по аттестации) сам вправе рассматривать квалификацию имеющегося персонала по приемлемой для него классификации.

Производящий расчет, сам вправе проставлять коэффициент (гудвил кадрового потенциала) так, как он считает нужным. Главное, чтоб это было сделано достаточно корректно.

Данная методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими.

Срок замещения равен 1 месяцу.

Ввиду того, что персонал полностью замещается, предполагаем, что набор нового персонала будет осуществляться по рекомендациям, через кадровые агентства, так и путем размещения объявлений в специализированной прессе.

Уровень заработной платы персонала и сумма вознаграждения кадровых агентств, принимается, исходя из уровня заработной платы и стоимости услуг, сложившихся на рынке труда в настоящее время.

Факторы, влияющие на гудвил каждого конкретного работника, могут колебаться в достаточной степени.

Реализация методики: открываем электронную таблицу. Создаем 2 листа: "основной лист" и "гудвил КП" и вносим в нее штатное расписание сотрудников. Создаем третий лист "Коэффициенты Г_кп" и заполняем его, опираясь на пример.

На основном листе определяем, какие должности будут приниматься на работу по сторонним рекомендациям, какие через кадровые агентства, какие через рекламу в специализированной газете.

Соответственно выделяем: синий цвет – по сторонним рекомендациям; желтый – через объявления в газете; белый – через Кадровые Агентства.

Заполняем столбики: "сложившийся уровень оплаты труда" и "Предполагаемый..." в "основном листе".

Рассчитываем стоимость затрат за услуги по подбору персонала (кадрового агентства). Стоимость услуг, принимаем как часть от предполагаемой оплаты труда. Заполняем таблицу ("основной лист").

Открываем лист "Гудвил КП". Расставляем коэффициенты, опираясь на пример (лист "коэффициенты Г_кп"). В листе "Гудвил КП" суммируем проставленные коэффициенты и получаем коэффициент "Гудвил кадрового потенциала" по каждому работнику отдельно. Копируем коэффициент "Гудвил кадрового потенциала" в "основной лист".

Производим расчет путем перемножения предполагаемой заработной платы и гудвилом кадрового потенциала. Суммируем затраты и получаем результат.

Также считаю целесообразным внедрение в ООО «НАФТАН ЛЛК» системы «кафетерий», где каждому социальному поощрению присваивается определенный балл. В зависимости от положения сотрудника в иерархии должностей, статуса и достигнутых результатов, работнику предлагается на определенный балл сформировать себе социальный пакет самостоятельно.

Предлагается следующая матрица оценки должностной позиции, которая содержит в себе все вышеперечисленные компоненты:

1. Знания (квалификация, образование) и опыт работы.

Под знаниями понимается совокупность и тип информации необходимой для выполнения работы, предусмотренной должностной инструкцией. Этот показатель предполагает оценку мастерства и связанных с ним знаний, навыков и умений, требуемых для удовлетворительного выполнения работы. Причем данная оценка производится в двух аспектах (таблица 7).

2. Сложность работы (усилия) – включает в себя физические и умственные усилия.

Таблица 7

Оценка знаний и опыта работы сотрудника