Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

К примеру, если в конкретный момент времени личности нужно удовлетворить низшие потребности, то работает материальное стимулирование. В такой ситуации осуществить высшие нужды индивида возможно лишь нематериальными вознаграждениями.

Л. С. Выготский сделал заключение о том, что высшие и низшие нужды, формируясь параллельно и независимо, комплексно руководят поведением индивида и его трудом. По всему мнению, данная концепция наиболее прогрессивна, чем любая иная. Но она не принимает во внимание высшие проблемные потребности индивида.

Отталкиваясь от системного образа человеческого труда, возможно говорить, что индивид принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Поэтому, и потребности обязаны быть исполнены на любом из указанных уровней сразу.

Возможно полагать, что низшие, высшие и самые высшие нужды формируются параллельно и комплексно и руководятся поведением индивида на всех уровнях его организации, т.е. есть тройственный характер удовлетворения нужд посредством материального и нематериального стимулирования.^[5]

В Концепции мотивации Дуглас Макгрегор рассмотрел труд работника на рабочем месте и определил, что руководитель имеет возможность контролировать последующие компоненты, устанавливающие поступки сотрудников:

- задания, которые принимает работник;

- качество исполнения задания;

- время обретения задания;

- ожидаемое время исполнения задачи;

- средства, которые имеются для исполнения задачи;

- коллектив, в котором трудится сотрудник;

- инструкции, которые получили работники;

- уверенность работника в посильности задачи;

- уверенность сотрудника в награде за удачную деятельность;

- размер награды за проведенный труд;

- степень вовлечения работника в список вопросов, сопряженных с трудом.^[6]

Все данные факторы имеют зависимость от управляющего и, в то же время, в той либо иной мере воздействуют на сотрудника, устанавливают качество и интенсивность его деятельности. Дуглас Макгрегор сделал заключение о том, что на базе данных факторов вероятно использовать два разных подхода к руководству, которые он именовал «Теория X» и «Теория Y».

Концепция «X» олицетворяет авторитарный стиль руководства, характеризуется сильным акцентом власти, жестким контролем по указанным выше компонентам.

Концепция «Y» демонстрирует демократический стиль руководства и подразумевает делегирование обязанностей, улучшение взаимоотношений в рабочей группе, учет мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания труда.

---

Обе концепции имеют одинаковое право на существование, но, в силу собственной полярности, в чистой форме на практике не имеются. Обычно, в настоящей жизни встречается комплекс разных стилей руководства.

Данные концепции оказали сильней воздействие на формирование управленческой концепции в целом. Ссылки на них возможно найти в большинстве практических изданиях по руководству персоналом организации, мотивации работников.

Концепции Макгрегора были созданы применительно к конкретно взятому индивиду. Последующее улучшение подходов к руководству было сопряжено с тем формированием организации как системы открытого типа, а кроме того был проанализирован труд индивида в коллективе. Это привело к теории целостного подхода к руководству, т.е. потребности учета всего комплекса организационных и социальных вопросов.

Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.).

Однако, можно заметить, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями “Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной прежде всего под Японию. ”Теория A” в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы “Теории Z”.^[7]

1.2. Особенности профессиональной мотивации работников организации

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимым и выгодным другому.

---

Мотивация профессиональной деятельности, или профессиональная мотивация – это «действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией», или «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».^[8]

Как и другие виды мотивации, профессиональная мотивация подвержена влиянию внешних и внутренних факторов, которые могут быть как постоянными, так и временными. Поэтому профессиональная мотивация одновременно является и относительно устойчивым, и относительно изменчивым, динамичным образованием.

В зависимости от психологических особенностей личности и внешних обстоятельств ее жизнедеятельности профессиональная мотивация одного человека может в целом сохраняться в течение нескольких десятилетий, а профессиональная мотивация другого человека – полностью перемениться за значительно более короткий срок.

На эффективность профессиональной деятельности влияет соответствие особенностей осуществляемой деятельности особенностям мотивационной сферы личности сотрудника.

Так, например, «люди с преобладающим мотивом аффилиации достигают более высоких результатов в работе в тех случаях, когда они трудятся не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них установились дружеские взаимоотношения».

В данном примере в мотивационной сфере личности доминирует мотив аффилиации, а условия профессиональной деятельности позволяют удовлетворять аффилиативную потребность, т.е. наблюдается соответствие особенностей мотивационной сферы личности условиям профессиональной деятельности, что ведет к росту результативности труда.

Наиболее важным и сложным фактором эффективности деятельности со стороны профессиональной мотивации выступает удовлетворенность человека своим трудом: «чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда».

Следовательно, не только удовлетворенность трудом повышает эффективность деятельности, но и эффективность деятельности увеличивает степень удовлетворенности трудом, т.е. существует взаимозависимость между перечисленными переменными.

Что же побуждает человека заниматься трудом? Первая причина - побуждения общественного характера, вторая - получение определенных материальных благ для себя и своей семьи, третья - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении и самореализации.

---

Мотивация к труду сотрудников организации неразрывно связана с развитием организационного климата организации. Согласно теории управления, выделяется четыре типа организационного климата:

1) Пассивно-личностный - ничего не менять и не «высовываться»;

2) Активно-личностный - забота о развитии и самореализации личности с высокой требовательнстью;

3) Пассивно-безличностный - наоборот;

4) Активно-безличностный - деятельность работника регламентирована, а проявление индивидуальности не пресекается и не поощряется.

Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывает чувство причастности к определенному коллективу, доволен и общителен с коллегами.^[9]

Хорошо всегда четко определять «полезность» профессиональных качеств сотрудника для компании и показатели, определяющие профессиональные успехи, которые достигнуты в личных интересах самого сотрудника. Эти показатели, не оказывая прямого влияния на материальное обеспечение сотрудника, могут учитываться в кадровой работе.

Если выявить индивидуальные мотивы сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения, при прочих равных условиях, то достигается наибольшая производительность труда. Но потребности человека постоянно меняются, и потому, процесс улучшения мотивации бесконечен.

Каждый индивид сочетает в себе характерные черты обоих мотивационных классов в той или иной пропорции. При этом выделены пять «чистых» мотивационных типов: люмпенизированный (избегательный класс), инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский (достижительный класс).

Для люмпенизированного типа характерно отсутствие предпочтений к выполняемой работе, низкая квалификация, активность и ответственность, стремление к минимизации трудовых усилий.

Инструментальный тип интересует цена труда, а не его содержание, самостоятельность, выражаемая в отказе от «подачек» со стороны руководства.

Профессиональный тип интересует содержание работы, для него важны свобода и возможность самовыражения.

Патриотический тип означает работу во имя идеи, здесь на первый план выходит общественное признание участия в успехе.

Хозяйский тип характеризуется добровольным принятием ответственности, обостренным стремлением к свободе, неприемлемостью мелочной опеки и контроля.

Оценку персонала с точки зрения принадлежности к определенному мотивационному типу рекомендуется осуществлять посредством анкетирования.

---

Мотивирование предполагает, что индивид реагирует на внешние стимулы в соответствии со своим мотивационным профилем. При этом реакция может быть положительная, нейтральная или отрицательная, что позволяет установить связь между «чистыми» мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.

В многочисленных исследованиях делается попытка установить приоритеты отдельных факторов мотивирования. Так, например, американский социолог Стивен Рейс считает, что жизненными желаниями человека руководят 16 мотивов, которые ранжируются в следующем порядке: 1) власть; 2) независимость; 3) любознательность; 4) одобрение; 5) порядок; 6) экономия; 7) честь; 8) идеализм; 9) общение; 10) семья; 11) положение в обществе; 12) месть; 13) любовные отношения; 14) еда; 15) физические упражнения; 16) спокойствие.^[10]

Менеджмент организации при создании системы мотивирования обычно исходит из принципа: «Мы сами знаем, что хотят работники». В результате работник получает далеко не то, что находится в сфере его мотивационных интересов, а иногда полученное поощрение вызывает даже психологическое отторжение.

Методология поощрения должна быть честной, искренней и открытой в своих принципах для всего персонала, а реализация поощрения осуществляться вскоре после каждого факта одобрения поведения индивида. Следуя рекомендациям Американской ассоциации специалистов в области оплаты труда, все поощрения можно сгруппировать по следующим признакам:

- широко распространенные,

- хорошо видимые со стороны окружения;

- выражающие поддержку руководителем своих сотрудников;

- нетипичные виды поощрения.

Такой список поощрений должен отражать особенности организации и её персонала, но строится он на основе пожеланий самих работников.

Каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает:

1) выявление и анализ некоторых особенностей корпоративной культуры (прежде всего, ожиданий компании от работников);

2) анализ кадрового потенциала и должностных требований, соотношение этих параметров;

3) выявление демотивирующих факторов.^[11]

Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному консультанту выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

Итак, система мотивации включает в себя как блок стимулирования (материальное и нематериальное), так и ценностный блок, включающий определение значимых для компании целей, мотивационного профиля компании и работников, соответствие ожиданий компании и работников, выявление демотивирующих факторов и т. П.

---