Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важных элементов работы с персоналом организации является его мотивация. Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежном и российском менеджменте, существуют различные теории мотивации.

Современное управление основано на глубоком изучении потребностей работающего человека, которые находят отражение в мотивации.

Для успешного руководства персоналом необходима система мотивации сотрудников, которая бы учитывала различные факторы и особенности как самой организации, так и тех, кто в ней работает. Поэтому проблема профессиональной мотивации является актуальной.

Разработанность в науке. Проблему профессиональной мотивации изучали такие авторы как: И. Р. Алтунина, К. С. Биктяков, О. Васильева, В. И. Верховин, И. Гущина, М. Коваленко, Т.А. Макаренко, С. А. Шапиро и др. о проблеме профессиональной мотивации.

Цель исследования: изучить особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Объект исследования: профессиональная мотивация.

Предмет исследования: особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Гипотеза исследования: уровень профессиональной мотивации сотрудников организации зависит от условий профессиональной деятельности и сложившейся системы мотивации труда.

Задачи исследования:

1. Раскрыть основные теории мотивации профессиональной деятельности.

2. Описать особенности профессиональной мотивации работников организации.

3. Провести исследование профессиональной мотивации служащих организации.

4. Предложить рекомендации по повышению профессиональной мотивации служащих организации.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный анализ полученных показателей.

Методики исследования:

1. Методика «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации А. Реана).

Практическая значимость исследования заключается в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

---

1. Теоретические аспекты мотивации профессиональной деятельности

1.1. Основные теории мотивации профессиональной деятельности

Существуют два подхода к исследованию концепций мотивации профессионального труда.

Первый подход базируется на изучении содержательного компонента концепции мотивации. Подобные концепции основываются на исследовании нужд индивида. Они представляются главными мотивами их поведения, а соответственно, и труда. Представителями подобного подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд. Необходимо проанализировать данные концепции подробней.

Первой из анализируемых концепций является иерархия потребностей Маслоу. Суть ее заключается в исследовании потребностей индивида. Это самая ранняя концепция. Ее представители, в том числе и Абрахам Маслоу, полагали, что предметом психологии представляется поведение, а не сознание индивида. В основании же поведения находятся нужды индивида, которые возможно поделить на несколько категорий:

- физиологические нужды, которые нужны для жизни индивида: есть, пить, отдыхать и т.д.;

- потребность в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и иных опасностей со стороны находящегося вокруг мира и уверенность в том, что физиологические нужды будут выполняться и в перспективе;

- социальные нужды – потребность в социальном окружении. В контакте с индивидами человек ощущает «локоть» и поддержку;

- нужда в уважении, в признании людей и желание личных достижений;

- нужда в самовыражении, т.е. в личностном росте и в осуществлении собственных перспективных потенциалов.

Первые две категории необходимостей первичные, а последующие три вторичные. В соответствии с концепцией Маслоу, все данные необходимости возможно разложить в строгой иерархической очередности в форме пирамиды, в основании которой находятся первичные нужды, а вершиной представляются вторичные.

Смысл подобного иерархического строения состоит в том, что на первом месте для индивида необходимы нужды наиболее низких уровней и это отражается на его мотивации. Иными словами, в поведении индивида наиболее значимым представляется удовлетворение нужд первоначально низких уровней, а потом, по мере удовлетворения данных необходимостей, делаются побуждающим фактором и нужды наиболее высоких уровней.

---

Самая высокая необходимость – это потребность в самовыражении и развитии индивида как личности. Однако данная нужда никогда не может быть удовлетворена в полном объеме, следовательно, процесс мотивации индивида посредством потребности безграничен.

Функция управляющего состоит в том, чтобы скрупулезно следить за собственными сотрудниками, вовремя определять, какие активные нужды управляют ими, и принимать решения по их осуществлению с задачей увеличения результативности деятельности работников.^[1]

С формированием экономических отношений и развитием управления важную роль в концепции мотивации играют потребности наиболее высоких уровней. Сторонником данной концепции представляется Дэвид МакКлелланд.

По его мнению, структура нужд высшего уровня объединяет три фактора: стремление добиться успеха, желание властвовать, добиться признания. При подобном раскладе успех анализируется не как похвала либо признание со стороны коллег, а как персональные достижения в результате активного труда, как готовность принимать участие в принятии непростых решений и нести за них личную ответственность.

Желание властвовать обязано не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на различных уровнях руководства в организациях, а желание быть признанным говорит о возможности быть неформальным лидером, иметь собственную точку зрения и уметь убеждать находящихся вокруг людей в его правильности.

В соответствии с концепцией МакКлелланда индивида, которые желают властвовать, обязаны удовлетворить данное собственное желание и имеют возможность это совершить при занятии конкретного статуса в организации.

Руководить подобными нуждами воз, готовя сотрудников к переходу по иерархии на иные статусы при помощи их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Эти индивиды имеют огромный круг коммуникации и постоянно его расширяют. Их начальники обязаны содействовать в этом.^[2]

Концепция мотивации Фредерика Герцберга возникла из-за растущей нужды определить воздействие материальных и нематериальных условий на мотивацию индивида.

Фредерик Герцберг составил двухфакторную модель, показывающую удовлетворенность трудом.

Первая группа факторов (гигиенические факторы: политика организации и администрации, условия труда, заработная плата, межличностные отношения, уровень непосредственного контроля за деятельностью) сопряжена с самовыражением человека, ее внутренними необходимостями, а кроме того с находящейся вокруг средой, в которой реализуется собственно труд.

---

Вторая группа факторов мотивации (успешность, развитие по карьерной лестнице, признание и одобрение итога, высокий уровень ответственности, вероятность творческого и делового развития) сопряжена с характером и сутью самого труда. Управляющий тут обязан помнить о необходимости обобщения содержательной стороны труда.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как показано, отвечают физиологическим нуждам, необходимости в безопасности и уверенности в будущем.

Отличаются данные концепции тем, что по мнению А. Маслоу, после мотивации сотрудник неизбежно начинает лучше трудиться. По мнению Ф. Герцберга, сотрудник начинает лучше трудиться только после того, как решит, что мотивация неадекватна.^[3]

Итак, содержательные концепции мотивации основываются на изучении необходимостей и определении условий, которые определяют поведение индивидов.

Второй подход к мотивации основывается на процессуальных концепциях. В них анализируется распределение стараний сотрудников и выборе конкретного вида поведения для достижения определенных целей. К подобным концепциям причисляются концепция ожиданий, либо модель мотивации по В. Вруму, концепция справедливости и концепция либо модель Портера - Лоулера.

В соответствии с концепцией ожиданий В. Врума не только нужда представляется обязательным условием мотивации индивида для достижения цели, но и отобранный тип поведения.

Процессуальные концепции ожидания обусловливают то, что поведение работников определяется поведением:

- управляющего, который при конкретных обстоятельствах стимулирует деятельность работника;

- работника, который знает, что при конкретных обстоятельствах он получит вознаграждение;

- работника и управляющего, допускающих, что при конкретном улучшении качества труда он получит конкретное вознаграждение;

- работника, который сравнивает размер награды с суммой, которая нужна ему для удовлетворения конкретной нужды.

Вышеописанное обозначает, что в концепции ожидания акцентируется потребность в доминировании повышения качества деятельности и уверенности в том, что это будет замечено управляющим, что дает возможность ему по настоящему удовлетворить собственную нужду.

Отталкиваясь от концепции ожиданий возможно сделать заключение о том, что сотрудник обязан иметь подобные необходимости, которые могут быть в большей части удовлетворены в итоге подразумеваемых наград. А управляющий обязан предоставлять подобные вознаграждения, которые могут удовлетворить потребность сотрудника. К примеру, в некоторых коммерческих структурах награду выделяют в форме конкретных товаров, заранее зная, что сотруднику они нужны.

---

В соответствии с концепцией справедливости результативность мотивации расценивается сотрудником не по конкретной категории условий, а системно с учетом оценки наград, выданных иным сотрудникам, которые работают в таком же системном окружении.

Работник анализирует собственный размер награды и сравнивает его с вознаграждениями иных работников. При этом он учитывает обстоятельства, в которых трудится он и иные работники.

К примеру, один трудится на новом аппарате, а иной - на старом, у одного было одно качество заготовок, у иного - другое. Либо управляющий не дает работнику ту работу, которая сопоставима с его квалификацией. Либо отсутствует доступ к информации, которая нужна для исполнения деятельности и т.д.^[4]

Концепция мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на совмещении компонентов концепции ожиданий и концепции справедливости. Сущность ее в том, что введены соотношения между наградой и достигнутыми итогами.

Л. Портер и Э. Лоулер внесли три компонента, которые воздействуют на размер награды: потраченные старания, индивидуальные характеристики индивида и его возможности и понимание собственной роли в ходе деятельности.

Компоненты концепции ожидания тут выражаются в том, что сотрудник расценивает награду с точки зрения потраченных стараний и надеется на то, что эта награда будет адекватна потраченным им стараниям.

Компоненты концепции справедливости выражаются в том, что индивиды имеют личное мнение по поводу правильности либо нет награды по сопоставлению с иными работниками и, естественно, уровень удовлетворения. Отсюда вывод о том, что собственно итоги деятельности представляются причиной удовлетворения работников, а не наоборот. Согласно подобной концепции эффективность обязана постоянно расти.

Среди российских исследователей больших успехов в создании концепции мотивации достигли Л. С. Выготский и его последователи А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они изучали вопросы психологии на примере педагогического труда, производственные вопросы они не изучали. Собственно по данной причине их труды не обрели последующего развития. Однако, главные положения концепции Выготского все таки подходят и для профессионального труда.

Концепция Выготского утверждает, что в психике индивида есть две параллельные степени развития - высшая и низшая, которые и устанавливают высокие и низкие необходимости индивида и формируются параллельно. Это обозначает, что удовлетворение нужд одной степени при помощи средств другой нереально.

---