Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Сплочению коллектива способствуют конкурсы профессионального мастерства (с последующим подведением итогов и чествованием победителей на корпоративных праздниках), а также совместные досуговые мероприятия, в т.ч. выездные.

2. Изучение мотивов труда на начальном этапе, то есть при приёме сотрудников на работу, имеет большое значение. Для этого нужно разработать соответствующие анкеты. Также важным источникам информации о мотивации сотрудника являются тесты и беседы при приёме на работу.

3. Во многих компаниях разработаны и действуют системы мотивации персонала. Они состоят из двух блоков – материального и нематериального.

Нематериальных вознаграждений существует огромное множество:

- льготы, связанные с графиком работы; материальные нефинансовые вознаграждения (подарки, билеты в театр, выделение средств на оплату мобильной связи);

- общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы (внутрифирменные праздники, посвящённые значимым событиям);

- загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией;

- «вознаграждения-признательности» (комплименты сотрудникам за их работу, упоминания в СМИ или на сайте);

- вознаграждения, связанные с изменением статуса (повышение в должности; обучение сотрудника за счёт фирмы;

- предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте).

Систему мотивации корректируют не реже 1 раза в год с учётом динамики развития компании. Причиной пересмотра стратегии служит сменяемость сотрудников, внутренние и внешние перемены в организации.

Выводы по главе 2.

В рамках эмпирического исследования было выявлено, что у большинства служащих организации наблюдается промежуточный мотивационный комплекс, т.е. средний уровень развития мотивации профессиональной деятельности, при котором наблюдается следующее соотношение видов мотивации: ВПМ>ВМ>ВОМ (внешняя положительная мотивация преобладает над внутренней мотивацией, последняя доминирует над внешней отрицательной мотивацией).

Мотивирование является процессом влияния на личность для того, чтобы побудить его к определенным акциям через пробуждения в нем конкретных мотивов.

Эффективность управления деятельностью сотрудников во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование служащих организации, что и подтверждает гипотезу исследования о том, уровень профессиональной мотивации сотрудников организации зависит от условий профессиональной деятельности и сложившейся системы мотивации труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретических источников по проблеме профессиональной мотивации позволил составить следующие выводы.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

Мотивация профессиональной деятельности, или профессиональная мотивация это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

На эффективность профессиональной деятельности влияет соответствие особенностей осуществляемой деятельности особенностям мотивационной сферы личности сотрудника.

Система мотивации - это сугубо индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и правильно внедрить.

Анализ результатов исследования позволил сделать следующие выводы.

У большинства служащих организации наблюдается промежуточный мотивационный комплекс, т.е. средний уровень развития мотивации профессиональной деятельности.

Эффективность управления деятельностью сотрудников во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование служащих организации, что и подтверждает гипотезу исследования о том, уровень профессиональной мотивации сотрудников организации зависит от условий профессиональной деятельности и сложившейся системы мотивации труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения. – М.: МПСИ, 2006. – 130 с.
2. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. М. 2001.- 432 с.
3. Анурова Н. И. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. - М., 2003 – 234 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Перев. с англ. под ред. С.М. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004.- 831 с.
5. Биктяков К. С. Мотивация персонала организации в современных условиях / К. С. Биктяков // Машиностроитель. 2012. - № 4. - С.10-16.
6. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. – 219 с.
8. Бражко Е.И., Серебряков Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учеб. пособ. – М.: Издательство РИОР, 2006. – 126. с.
9. Васильева О. Стимул к труду: точное попадание / О. Васильева // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - N 3 (март). – С. 59-64.
10. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. - М.: Дело, 2002 – 422 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 2001. – 661 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. – 414 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2003 – 432 с.
14. Герчиков В. И.Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление: (часть 1) / В. И. Герчиков // Личность. Культура. Общество. - 2006. - Т. 8, N 3. - С. 222-233.
15. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.
16. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2001. – 155 с.
17. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2003. – 272 с.
18. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004. – 432 с.
19. Иванова С. В. Мотивация на 100% : а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. - Москва: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 285 с.
20. Иванова С. В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент/ С.В. Иванова // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - N 3 . - С. 68-76.
21. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Дело, 2004. – 354 с.
22. Коваленко М. Нематериальная система мотивации персонала: основы основ / М. Коваленко // Консультант. - 2011. – N13. - С.74-76.
23. Макаренко Т.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала библиотеки // Библиотечное дело. XXI век. – 2009. - № 3. - С. 113.
24. метод. пособие / Алтунина И. Р. – Москва: Изд-во Моск. психол.- соц. ин-та, 2006. - 143 с.
25. Орлов А.Б. Проблема мотивации в зарубежных теориях социального научения // Мотивация личности. - М., 2002. - С. 17-29.
26. Травин В. В. Мотивационный менеджмент. - М., 2005. - С.14.
27. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002. – 305 с.
28. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала - М.,2005. - С.7.
29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. – М.: Бизнес – школа "Интел – синтез", 2006 - 720 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методика «Мотивация профессиональной деятельности»

(К. Замфир в модификации А. Реана)

Таблица 1

Шкала мотивов профессиональной деятельности

Таблица 2

Показатели профессиональной мотивации служащих организации

Примечания

1. ВМ – внутренняя мотивация

2. ВПМ – внешняя положительная мотивация

3. ВОМ – внешняя отрицательная мотивация

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. – 219 с. – C. 42 ↑

2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. – 219 с. – С. 55 ↑

3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. – 219 с. – С. 64 ↑

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. – М.: Бизнес – школа "Интел – синтез", 2006 - 720 с. – С. 124 ↑

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2003 – 432 с. – С. 225 ↑

6. Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения. – М.: МПСИ, 2006. – 130 с. – С. 66 ↑

7. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. - М.: Дело, 2002 – 422 с. – С. 153 ↑

8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика. - 2000. – С. 78 ↑

9. Биктяков К. С. Мотивация персонала организации в современных условиях / К. С. Биктяков // Машиностроитель. 2012. - № 4. - С.12. ↑

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 2001. – 661 с. – С. 305 ↑

11. Васильева О. Стимул к труду: точное попадание / О. Васильева // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - N 3 (март). – С. 61. ↑

12. Макаренко Т.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала библиотеки // Библиотечное дело. XXI век. – 2009. - № 3. - С. 113. ↑

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004. – 432 с. – С. 126 ↑

14. Иванова С. В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент/ С.В. Иванова // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - N 3 . - С. 70. ↑

15. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала - М.,2005. - С.7. ↑

16. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000. – С. 108 ↑

17. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. - М.: Дело, 2002 – 422 с. – С. 245 ↑