Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников.

Необходимо признать, что мотивирование персонала – это в определенном роде искусство, использовать которое может только человек с развитым чувством меры, гармонии, ориентированный на личность.

Квалифицированная работа организационных консультантов и специалистов в сфере человеческих ресурсов способна обеспечить мощное конкурентное преимущество компании за счет эффективного использования ее кадрового потенциала.

Бессмысленно искать выход из ситуации, приглядываясь к системе мотивации и стимулирования у конкурентов и пытаясь применить ее у себя.

Многие компании, как правило, держат информацию о структуре заработной платы в секрете, справедливо считая это своим «ноу-хау» и опасаясь копирования со стороны конкурентов. Это, безусловно, их право, но стоит заметить, что систему мотивации и стимулирования не скопируешь, тем более, если заработная плата не привязана к ключевым стандартам и показателям деятельности и ничего кроме распределения финансов под собой не имеет. Но даже если привязана и есть возможность ее скопировать, это все равно никогда не приведет к нужным результатам.

Таким образом, система мотивации - это сугубо индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и правильно внедрить. Тенденции современного рынка управленческого консалтинга показывают, что все больше и больше компаний обращают внимание на данную проблему и стремятся решить ее.

Выводы по главе 1.

Теоретический анализ проблемы профессиональной мотивации служащих организации позволил сделать вывод о том, что мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности.

Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда. Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

---

2. Исследование особенностей профессиональной мотивации служащих организации

2.1. Организация, методы, анализ результатов исследования

Исследование проходило в организации «Slaider».

Компания «Slaider» представляет собой сеть компьютерных магазинов по всей Молдове, зарегистрированную под торговой маркой, которая защищена законом об авторском праве, и представлена юридической фирмой Andix SRL.

Марка «Slaider» существует с 2002 года и начинала свою деятельность с одного интернет салона. Со временем, на основе технологических и профессиональных навыков сотрудников фирмы, она стала профессиональной, развила сеть компьютерных магазинов, сервис - центров, и отделов security.

Фирма занимается несколькими направлениями:

- Компьютерные магазины.

- Сервис центры.

- Отделы security.

Преимущества компании:

Качество товара - существует жёсткая система входного контроля и тестирования. Предлагаемый товар сертифицирован, и на него предоставляется официальная гарантия.

Гибкая ценовая политика - предлагается продукция ведущих мировых брендов по адекватной, конкурентоспособной цене. Реализация осуществляется как за наличный, так и безналичный расчет, возможно оформление товара в кредит. Для постоянных клиентов предусмотрены особые условия.

Инновационность - с момента своего создания компания неотступно следует стратегии новатора: компания рада предложить клиентам все новинки рынка, а также те модели, которые отлично зарекомендовали себя в прошлом.

Забота о клиентах - компания заинтересована в длительном взаимовыгодном сотрудничестве, и поэтому обеспечивает всестороннюю поддержку ее клиентов, гарантийное и постгарантийное обслуживание, квалифицированные консультации и индивидуальное сопровождение каждого из клиентов.

В эксперименте приняли участие 16 служащих организации «Slaider».

Цель исследования: изучить особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Гипотеза исследования: уровень профессиональной мотивации сотрудников организации зависит от условий профессиональной деятельности и сложившейся системы мотивации труда.

---

Методики исследования:

1. Методика «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации А. Реана), см. Приложение 1.

Рассмотрим детальнее используемую методику.

Цель  методики - диагностика мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности.

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.

О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные.

Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

Инструкция: «Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале. Насколько для Вас актуален тот или иной мотив?»

Обработка результатов. Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка пункта 1 + оценка пункта 2 + оценка пункта 5)/3

ВОМ = (оценка пункта 3 + оценка пункта 4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация. На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ>ВПМ>ВМ.

Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы.

При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.

---

В процессе изучения профессиональной мотивации служащих организации были получены результаты, которые представлены в Приложении 1.

Качественный анализ полученных данных, позволил составить следующую таблицу 1.

Таблица 1

Показатели профессиональной мотивации служащих организации

Мотивационный комплекс	Кол-во сотрудников	Показатели в %
Оптимальный	4	25
Промежуточный	10	62,5
Наихудший	2	12,5

Из таблицы 1 видно, что у 62,5% сотрудников организации наблюдается промежуточный мотивационный комплекс, т.е. средний уровень мотивации профессиональной деятельности. У работников преобладает внешняя положительная мотивация, которая выражается в стремлении удовлетворения внешних по отношению к содержанию самой деятельности мотивом, таких как, например социальный престиж, уважение со стороны других, зарплата, стремление к продвижению по работе и т.д.

У 25% служащих отмечается оптимальный мотивационный комплекс. т.е. высокий уровень развития мотивации.

Полученный мотивационный комплекс показывает, что активность сотрудников организации мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь позитивных результатов.

Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие и самореализацию в деятельности. Работники получают удовлетворение от самого процесса и результата работы.

И лишь у 12,5% служащих зафиксирован наихудший мотивационный комплекс, который выражается во внешней отрицательной мотивации. Сотрудники стремятся избегать возможные наказания или неприятности, а также критики со стороны коллег и руководства.

Полученные данные наглядно отражены на рисунке 1.

Рисунок 1. Показатели профессиональной мотивации служащих организации

Таким образом, из рисунка 1 наглядно видно, что у большинства служащих организации наблюдается промежуточный мотивационный комплекс, т.е. средний уровень развития мотивации профессиональной деятельности, при котором наблюдается следующее соотношение видов мотивации: ВПМ>ВМ>ВОМ (внешняя положительная мотивация преобладает над внутренней мотивацией, последняя доминирует над внешней отрицательной мотивацией).

---

2.2. Мотивирование как процесс воздействия на профессиональную деятельность

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование - сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешних воздействий на человека привидятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы.

Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.

Иной тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничить действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком.

Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности.

Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками.

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.^[12]

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

---