Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Принципы системы психофизиологического отбора для разных категорий профессий).pdf

Обеспеченность предприятия кадрами показана в таблице 3.

Таблица 3.Обеспеченность предприятия кадрами и структура персонала предприятия

Категория персонала	2006 год	2007 год	От-клон. (+,-)	Темп роста, %	Уд. вес персонала, %
					2005 год	2006 год
Среднесписочная численность всего персонала, чел. в т.ч.: руководители : Гл. бухгалтер Бухгалтерско-расчетная служба Специалисты I категории Отдел учета и отчет­ности Отдел по труду и социальным вопросам Отдел назначения и выплати компенса­ций и субсидий Отдел назначения и выплати детских пособий Зам.руководителя Отдел профессионального развития персонала Администраторы без образования Отдел жалоб и предложений Ведущий специалист Системные администраторы Юристы Служба обслуживания на дому Отдел социальной поддержки семьи, детей и пожилых граждан Диспетчерская служба	3 1 2 1 3 2 2 2 2 2 2 1 1 3 8 2 1	3 1 2 1 3 2 2 2 2 3 2 2 1 3 14 2 4	0 0 0 0 0 0 0 0 0 +1 0 +1 0 0 0 0 +3	100 100 100 100 100 100 100 100 100 33 100 33 100 100 100 33 55	100,0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 33 100 33 100 100 100 33 55	100,0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 33 33 33 100 100 100 33 55

На данном предприятии УСЗН неукомплектованность персонала нередко оказывает отрица­тельное влияние на динамику и качество обслуживания.

2.3 Подбор персонала, определение на профпригодность

Решение многих проблем современного предприятия зависит от обеспеченности, как производства, так и управления квалифицированными энергичными специалистами. Если вопрос профессиональной квалификации может быть решен путем подбора кадров со специальным образованием или стажем, то вопросы активности, ответственности, творческого подхода персонала к делу решаются путем управления внутри предприятия.

Однако квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров.^[13]

---

При подборе персонала необходимо минимизировать ошибки, а перед этим выполнить следующие процедуры:

а) анализ выполняемой работы с конкретного рабочего места.

б) описание работы

в) составление персональной спецификации работы.

Управление предприятия УСЗН начинается с подбора персонала.

Подбор персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

В УСЗН разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. ^[14]

В УСЗН выделяются следующие этапы отбора претендентов на вакантную должность специалиста или руководителя:

- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов на профпригодность с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами. Используются самые современные методы отбора.

---

Отбор кандидатов на должность социального работника производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом используются специальные методики, кото­рые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

а) общественно-гражданская зрелость;

б) уме­ние работать с людьми;

в) уровень зна­ний и опыт работы с зарубежными партнерами;

г) умение работать с документами и информацией;

д) организаторские способности;

е) отношение к труду;

ж) умение своевременно принимать и реализо­вывать решения;

з) способность увидеть и поддержать передо­вое;

и) морально-этические черты характера.

Отбирая важнейшие ка­чества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходи­мы при поступлении на работу на предприятие социальной защиты, и качества, которые можно при­обрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.^[15]

После этого в УСЗН экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров на предприятие УСЗН осуществляется работниками от­дела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функ­ции менеджера по управлению персоналом входят:

- выбор критериев отбора;

- утверждение критериев отбора;

- отборочная беседа;

- работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

- беседа по поводу принятия на работу;

- проведение тестов;

- конечное решение при отборе.

Конечное решение при отборе обычно формируется на не­скольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отка­зываются от процедуры, принимая другие предложения.

Первая процедура в УСЗН осуществляется, как правило, с помощью контрольных блоков вопросов. Отвечая на эти вопросы важно получить комплексную оценку профпригодности претендента на вакантную должность.^[16]

Квалификационные требования на предприятии УСЗН:

На должность социального работника назначается лицо, имеющее высшее образование или среде специальное образование или стаж практической работы в области социальной работы не менее 3 лет.

---

Требования к личностным качествам:

- аналитические способности, гибкость мышления;

-рганизаторские способности, инициативность, склонность к творчеству, интерес к нововведениям, а также способности руководить, контролировать, работать с финансами;

- коммуникабельность, вежливость, любезность, профессиональная внешность;

- стрессоустойчивость.

Согласно правильному подбору, выявлению на профпригодность, персонал, включая руководящий состав, имеет профессиональную подготовку и квалификацию, в том числе теоретические знания и умение применять их на практике.

В заключение необходимо сказать, что определение профригодности – необходимое условие в сфере социальной работы.

2.4 Методы и результаты исследования на профпригодность в УЗСН

На освободившуюся должность в Отдел социальной поддержки семьи, детей и пожилых граждан, было подано четыре заявления от претендентов.

Все они прошли тестирование на профпригодность по тесту Л.Йовайши в модификации Г.В.Резапкиной.

Назначение теста - диагностика профессиональных склонностей претендентов на вакантную должность.

Респондентам предлагалось выбрать один из трех вариантов – «а», «b» или «c» – и отметить его в бланке.

Тестовый материал:

1. Мне хотелось бы в своей профессиональной деятельности

• общаться с самыми разными людьми;
• снимать фильмы, писать книги, рисовать, выступать на сцене и т.д.
• заниматься расчетами; вести документацию.

1. В книге или кинофильме меня больше всего привлекает

• возможность следить за ходом мыслей автора;
• художественная форма, мастерство писателя или режиссера;
• сюжет, действия героев.

1. Меня больше обрадует Нобелевская премия

---

• за общественную деятельность;
• в области науки;
• в области искусства.

1. Я скорее соглашусь стать

• главным механиком;
• начальником экспедиции;
• главным бухгалтером.

1. Будущее людей определяют

• взаимопонимание между людьми;
• научные открытия;
• развитие производства.

1. Если я стану руководителем, то в первую очередь займусь

• созданием дружного, сплоченного коллектива;
• разработкой новых технологий обучения;
• работой с документами.

1. На технической выставке меня больше привлечет

• внутреннее устройство экспонатов;
• их практическое применение.
• внешний вид экспонатов (цвет, форму;)

1. В людях я ценю, прежде всего

• дружелюбие и отзывчивость
• смелость и выносливость;
• обязательность и аккуратность.

1. В свободное время мне хотелось бы

• ставить различные опыты, эксперименты;
• писать стихи, сочинять музыку или рисовать;
• тренироваться.

1. В заграничных поездках меня скорее заинтересует

• возможность знакомства с историей и культурой другой страны;
• экстремальный туризм (альпинизм, виндсерфинг, горные лыж;
• деловое общение;

1. Мне интереснее беседовать о

• человеческих взаимоотношениях;
• новой научной гипотезе;
• технических характеристиках новой модели машины, компьютера.

1. Если бы в моей школе было всего три кружка, я бы выбрал

• технический;
• музыкальный;
• спортивный.

1. В школе следует обратить особое внимание на

• улучшение взаимопонимания между учителями и учениками;
• поддержание здоровья учащихся, занятия спортом;
• укрепление дисциплины.

1. Я с большим удовольствием смотрю

• научно-популярные фильмы;
• программы о культуре и искусстве;
• спортивные программы.

1. Мне хотелось бы работать

• с детьми или сверстниками;
• с машинами, механизмами;
• с объектами природы.

1. Школа в первую очередь должна

• учить общению с другими людьми;
• давать знания;
• обучать навыкам работы.

1. Главное в жизни

• иметь возможность заниматься творчеством;
• вести здоровый образ жизни;
• тщательно планировать свои дела.

С помощью специального ключа была проведена обработка тестов и получены следующие результаты:

Претендент № 1 проявил склонность к работе с людьми. Ему подходят профессии, связанные с управлением, обучением, воспитанием, обслуживанием (бытовым, медицинским, справочно-информационным). Людей, успешных в профессиях этой группы, отличает общительность, способность находить общий язык с разными людьми, понимать их настроение, намерения.

---