Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Принципы системы психофизиологического отбора для разных категорий профессий).pdf

Претендент № 2 проявил склонность к эстетическим видам деятельности. Ему подходят профессии творческого характера, связанные с изобразительной, музыкальной, литературно-художественной, актерско-сценической деятельностью. Людей творческих профессий кроме специальных способностей (музыкальных, литературных, актерских) отличает оригинальность и независимость. ^[17]

Претендент № 3 проявил склонность к экстремальным видам деятельности. Ему подходят профессии, связанные с занятиями спортом, путешествиями, экспедиционной работой, охранной и оперативно-розыскной деятельности, службой в армии. Все они предъявляют особые требования к физической подготовке, здоровью, волевым качествам.

Претендент № 4 проявил склонность к планово-экономическим видам деятельности. Ему подходят профессии, связанные с расчетами и планированием (бухгалтер, экономист); делопроизводством, анализом текстов и их преобразованием (редактор, переводчик, лингвист); схематическим изображением объектов (чертежник, топограф). Эти профессии требуют от человека собранности и аккуратности.

Протестировав четверых претендентов, на освободившееся место был выбран кандидат № 1, который наиболее отвечает требованиям, необходимым в таком виде деятельности, как социальная работа с семьями, детьми и пожилыми гражданами.

3 Дальнейшее развитие определения профпригодности для разных

категорий профессий

В настоящее время наниматель при подыскивании кандидатуры на вакантную должность может пожелать узнать, пригоден ли этот человек именно для того вида работы, который ему придется выполнять. И действительно, для всех видов труда, за исключением разве низших типов ручного труда, этот второй вопрос неизбежно возникает в той или другой форме. Если требуется специальное знание или специальная ловкость, то ищут доказательства того, есть ли на лицо это знание или эта ловкость. Если требуется пригодность, идущая глубже знания или ловкости, если в данном случае имеет значение пригодность в связи со склонностями, темпераментом или всей личностью в делом, то в смысле экономическом здесь может встретиться затруднений даже больше, чем когда дело касается интеллекта в общем смысле.

Иногда человека принимают на работу с тем, что он первое время будет только обучаться, готовиться к выполнению необходимого экономического задания. Но задания эти так же разнообразны, как разнообразны свойства и качества индивидуумов, составляющих человеческий род. Между тем, в прошлом наниматель мог воспользоваться только самыми грубыми средствами для выяснения того, способен ли определенный индивидуум выполнять специальное задание или способен ли он научиться выполнить его с разумною продуктивностью (не говоря уже о максимуме этой продуктивности). Таким образом, определение профессиональных способностей или отсутствие их является дальнейшей проблемой в процессе испытания умственной деятельности с экономической точки зрения, параллельно точке зрения нанимателя.

---

Впрочем, решение указанной проблемы важно не только с точки зрения нанимающегося и нанимателя, но и с точки зрения интересов всего общества. Молодой человек, приступающий к какой-нибудь профессии, имеет мало возможности узнать свои специальные способности: часто он даже не совсем ясно представляет себе свои собственные вкусы и наклонности. Еще чаще он руководится, при выборе своей профессии, или только какою-нибудь прихотью, или подражанием своим товарищам, или несколько расплывчатым представлением, что та ила другая профессия открывает особенно хорошие финансовые или какие-либо иные перспективы.
Таким образом ему приходится произвести одно из самых важных решений своей жизни, руководствуясь мотивами совершенно ничтожными; иногда эти мотивы только смешны, в других же случаях прямо жалки. Он не знает ни своих сильных, ни своих слабых сторон, равно как не знает и того, что нужно для успеха в занятии данной профессией. И когда такое знание приходит к нему в результате горького опыта, то бывает уже поздно.^[18]

В последние годы спрос на более совершенные и более экономичные способы испытания профессиональной пригодности связан с тремя различными источниками, при чем эти источники явно совпадают с интересами трех главных категорий. Непосредственные интересы отдельного лица и косвенные интересы общества удовлетворяются учреждением особых лабораторий для руководства выбором профессии детьми, оканчивающими школу. Наиболее просвещенные требования на наиболее совершенную систему испытания профессиональной пригодности идут, невидимому, из этого источника. Более непосредственные интересы всего общества обслуживаются разнообразными учреждениями для изучения социальных проблем и для оказывания социальных услуг, каковые учреждения, различных типов, имеются в настоящее время во всех культурных странах.

Наконец, интерес нанимателя или производителя представлен научной организацией производства, которая, в поисках методов для повышения продуктивности труда, натолкнулась на проблему профессиональной непригодности, абсолютной или относительной и ищет средств для, устранения происходящего отсюда экономического ущерба. До недавнего времени наименьший интерес к профессиональным тестам наблюдался именно в этой области, несмотря на то, что научная организация труда (НОТ) реально доказала преобладающую роль условий труда при решении этой проблемы, не говоря уже о ценных и важных успехах, достигнутых, благодаря НОТу, в других направлениях.

---

Следовательно, определение профпригодности постоянно должно совершенствоваться и применяться в разных направлениях и сферах трудовой деятельности. Специалистами предполагается, что к 2010 году определение профпригодности будет проводиться во всех организациях и предприятиях с целью набора персонала, соответствующего занимаемой должности и способного к полной отдаче своих сил в трудовую деятельность.^[19]

Заключение

В заключение данной курсовой работы необходимо сказать, что оценка психофизиологических качеств человека осуществляется в процессе психофизиологического отбора, направленного на выяв­ление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, про­фессиональным способностям наиболее соответствуют требованиям какой-либо деятельности.

Требования деятельности к психофизиологическим качествам человека оцениваются на основании ее психофизиологического ана­лиза, составления психофизиограммы этой деятельности. После это­го подбирается соответствующий методический аппарат, позволяющий оценить анализируемые психофизиологические качества. При этом необходимо отметить, что психофизиологический отбор должен но­сить комплексный характер, быть активным, отвечать принципу диф­ференцированности, динамичен, научно обоснован, а методики долж­ны отвечать требованиям надежности, прогностичности, дифференци­руемости; они должны быть объективны и практичны. Только при соблюдении всех этих требований возможна достаточно исчерпываю­щая оценка интересующих психофизиологических качеств человека.

Для определения профессиональной пригодности в настоящее время во всем мире используются различные тесты и опросники.

Проведенное в данной курсовой работе исследование на профпригодность позволяет сделать вывод о том, что подобного рода исследования должны проводиться во всех сферах трудовой деятельности, так как психофизи­ологические качества человека являются во многом тем лимитирую­щим звеном в профессиональной деятельности, которое необходимо обязательно учитывать (особенно в деятельности, протекающей в субъэктремальных или экстремальных условиях).

Для того чтобы результат пригодности и профессионального успеха кандидатов был наиболее точным, специальные, обусловленные профилем деятельности тестовые батареи разрабатываются крупными подразделениями специалистов во всем мире.

---

Список использованной литературы

1. Анастази А.  Психологическое тестирование. М.: Педагоги­ка, 2002.

2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие. М. 2000

3.Бурухин С.К. Профессиональная пригодность руководителя. М. 2007
Романова Ю.С. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для ВУЗов. М. 2000

4.Джемс Древер. Психология труда. М., 2006.

5.Зуева Ф.А. Основы профессионального самоопределения. Предпрофильная подготовка. Челябинск: Взгляд, 2004.

6.Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. - Псков, 2004.

7.Кулагин Б.В.  и др. Психологическая оценка и прогнозиро­вание профессиональной пригодности специалистов. М., 2008.

8.Кулагин Б.В. Анализ профессиональной пригодности сотрудников. М. 2003

9.Косова Е.В. Менеджмент персонала. М. 2004

10.Методические указания по проведению психофизиологическо­го отбора. М., 2007.

11.Новиков В.С., Боченков А.А. Теоретические и прикладные основы профессионального психологического отбора. СПб, 2007.

12.Новиков В.С. Профессиональный отбор специалистов по психофизиологическим и психологическим показателям. - Методичес­кие указания. - М., 2005.

13.Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда. М. 2003

14.Профессиональная Терминология. Профессиональная этика журналистов. Бурухин К.С. Профессиональная пригодность руководителя. Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2000

15.Сеомов К.Е. Менеджмент предприятия. М. 2007

16.Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. М. 2005

17.Яруллина Л.Р. Профессиональное и личное самоопределение как поиск смысла выбираемой профессии. М., 2007.

1. Сеомов К.Е. Менеджмент предприятия. М. 2007 ↑

2. Яруллина Л.Р. Профессиональное и личное самоопределение как поиск смысла выбираемой профессии. М., 2007. ↑

3. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. М. 2005 ↑

4. Анастази А.  Психологическое тестирование. М.: Педагоги­ка, 2002. ↑

5. Анастази А.  Психологическое тестирование. М.: Педагоги­ка, 2002. ↑

6. Джемс Древер. Психология труда. М., 2006. ↑

7. Косова Е.В. Менеджмент персонала. М. 2004 ↑

8. Методика Л.Сонди ↑

9. Тест Спилбергера ↑

10. Методика Б. Баса ↑

11. Новиков В.С. Профессиональный отбор специалистов по психофизиологическим и психологическим показателям. - Методичес­кие указания. - М., 2005. ↑

12. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда. М. 2003 ↑

13. Кулагин Б.В.  и др. Психологическая оценка и прогнозиро­вание профессиональной пригодности специалистов. М., 2008 ↑

14. Бурухин С.К. Профессиональная пригодность руководителя. М. 2007
    Романова Ю.С. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для ВУЗов. М. 2000 ↑

15. Профессиональная Терминология. Профессиональная этика журналистов. Бурухин К.С. Профессиональная пригодность руководителя. Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2000 ↑

16. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. - Псков, 2004. ↑

17. Методические указания по проведению психофизиологическо­го отбора. М., 2007. ↑

18. Методические указания по проведению психофизиологическо­го отбора. М., 2007. ↑

19. Сеомов К.Е. Менеджмент предприятия. М. 2007 ↑

---