Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала».pdf

В случае необходимости привлекают дополнительные ресурсы, в том числе и человеческие. В долгосрочном стратегическом плане указывают количество основных ресурсов, необходимых для быстрого осуществления поставленных задач.

Разработка профессиональной политики способствует развитию следующих факторов [6, c. 64]:

• увеличению конкурентоспособности методом эффективного использования основного потенциала;
• усилению преимуществ перед конкурентами за счет динамичного развития персонала, изменения условий использования и формирования высококвалифицированного коллектива;
• выявление основных возможностей персонала к развитию, самовыражению, достижению целей.

Формирование профессиональной политики производится с учетом таких значимых факторов, как:

• экономических;
• политических;
• правовых;
• социальных факторов воздействия внешней среды.

В этапы разработки и реализации кадровой стратегии неизменно входит пересмотр систем обучения, мотивации, оптимизация методик подбора, что входит в компетенцию службы персонала на предприятии.

1.3 Функционал отдела кадров на предприятии

Отдел кадров в своей работе руководствуется Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовое право. Также учитываются нормативные методические документы по кадровому делопроизводству и уставу организации.

Организационная структура отдела кадров состоит из функций управления персоналом. Функции управления персоналом – это производство фактических действий, с помощью которых осуществляется процесс управления персоналом. Все эти функции управления персоналом взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют целостную систему работы с персоналом. И, когда с одной из функций происходят изменения, значит и всем остальным функциональным составляющим потребуется соответствующее корректирование [5, с. 67].

По характеру выполняемой работы выделяют следующие функции управления персоналом:

• Функция, связанная с делопроизводством;
• Административная деятельность;
• Трудоустройство;
• Функции развития персонала;
• Функции поддержания и стабилизации персонала;
• Группы функций по управлению дисциплиной и другое.

Главной функцией отдела кадров считается обеспечение кадрового документооборота. Также отделу кадров поручаются функции подбора персонала и ведение постоянной работы с коллективом.

---

Если функции отдела кадров будут ограничиваться просто приемом сотрудников в компанию, не собирая соответствующую информацию о коллективе организации, рассчитывать на успех в бизнесе предприятию не приходится.

Сегодня важна комплексная работа отдела кадров, предпринимая необходимые организационные меры и грамотные шаги для максимального использования профессиональных навыков и способностей персонала.

Основные функции отдела кадров можно обозначить так [19, с. 84]:

• определить кадровые потребности предприятия, подбирая сотрудников совместно с руководителями подразделений;
• подготавливать штатное расписание предприятия;
• анализировать текучесть кадров, находя методы эффективной борьбы с проблемой текучести;
• производить комплекс операций с трудовыми книжками;
• оформлять личные дела сотрудников, выдавая копии и справки документов по требованию работников;
• организовывать аттестации сотрудников, составляя планы карьерного движения в коллективе;
• вести учет отпусков, составляя график и оформляя отпуска согласно нормам трудового законодательства;
• готовить планы повышения квалификации персонала.

В системе управления персоналом основное внимание отдела кадров должно быть направлено на [22, с. 56]:

• отбор персонала (тщательная процедура отбора персонала, с учетом психологических качеств претендента);
• стабильность, мотивация к труду (в конечном счете приводит к уменьшению затрат по найму)
• обучение (люди - как часть коллектива, постоянное увеличение квалификации отдельного сотрудника, а значит и всего коллектива).

Таким образом, управление персоналом осуществляется в ходе процесса по выполнению отделом кадров определенных целенаправленных действий и предполагает:

• действия по определению целей и основных направлений работы с персоналом;
• действия по определению средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
• организацию работы по выполнению принятых решений;
• координация и контроль выполнения намеченных мероприятий;
• действия по совершенствованию системы работы с персоналом.

На начальника отдела кадров возлагается ответственность за реализацией кадровой стратегии. Его задачей становится обеспечение коллектива служащими и рабочими необходимых профессий и специальностей.

Кадровая стратегия включает элементы, помогающие осуществлять взаимосвязь с краткосрочными и стратегическими перспективами организации. В качестве конкретизации вопросов кадровой стратегии за основу берется план стратегического развития компания.

---

Разработка мероприятий по активизации кадровой политики направлена на подготовку и проработку методик, позволяющих осуществить:

• отбор персонала;
• помощь в адаптации;
• удержание ценных кадров путем эффективной мотивации;
• оптимизацию численности кадрового состава.

Количество персонала, необходимого для успешного функционирования организации, указано в стратегическом плане.

Решение о проведении очередной актуализации персональной стратегии принимается при необходимости [25]:

• увеличить преимущества организации перед конкурентами методом эффективного использования имеющегося кадрового потенциала;
• усилить преимущества путем изменения условий использования, динамичного развития потенциала;
• сформировать компетентный и ответственный коллектив с высоким уровнем квалификации.

Основные критерии оценки профессиональной политики предприятия отражают все факторы и их влияние на общую стратегию в целом.

Таким образом, можно отметить, что кадровая стратегия - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

В концепции развития предприятия должен быть заложен глубокий анализ, как внешних, так и внутренних критериев, влияющих на решение поставленных задач.

Выявление сильных и слабых сторон управления кадрами считается основой, определяющей успешность кадровой стратегии предприятия.

2. Анализ существующей кадровой стратегии предприятия

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

ООО «37 ТЕКСТИЛЬ» зарегистрирована по адресу г. Иваново, пр-кт. Ленина, д.43, оф.122, 153002. Директор организации «37 ТЕКСТИЛЬ» Михейкина Алена Дмитриевна. Основным видом деятельности компании является «Производство готовых текстильных изделий, кроме одежды». Размер уставного капитала 10 000 руб.

Общество с ограниченной ответственностью «37 ТЕКСТИЛЬ» присвоен ИНН 3702735562, КПП 370201001, ОГРН 1143702018228, ОКПО 51959193.

Предприятие ООО «37 ТЕКСТИЛЬ» состоит из следующих подразделений:

• Генеральный директор
• Ткацкое и отделочное производство
• Охрана труда и пожарная безопасность
• Отдел сбыта.

Директор

Экономист

Отдел по охране труда

Отдел кадров

Инженер технолог

Ткацкое производство

---

Отделочное производство

Отдел сбыта

Рисунок 2.1 – Организационная структура предприятия

Функции управления деятельности предприятия реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, социальные, психологические отношения друг с другом.

На предприятии линейно-функциональная организационная структура, при которой линейный руководитель определяет главную задачу на данном этапе, функциональные руководители разрабатывают рациональные варианты решения задач в сфере своей компетентности и доводят их до сведения линейного руководителя. Это помогает привлечь к работе высококвалифицированных специалистов и обеспечить эффективное управление.

Линейно-функциональная структура включает специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнить задачи, стоящие перед организацией. Преимуществами этой структуры являются: тщательная подготовка решений и планов, обусловленная специализацией работников, возможность привлечения консультантов и экспертов, освобождение главного линейного руководителя от глубокого анализа проблем.

Недостатки заключаются в отсутствии тесного взаимодействия на горизонтальном уровне, а также четкой ответственности за результаты всей работы, так как готовящие решение работники, как правило, не участвуют в его реализации. Тем не менее, до настоящего времени такая структура является основной формой управления в большинстве организаций.

Для характеристики финансового состояния предприятия проанализируем динамику технико-экономических показателей деятельности предприятия, полученные данные отразим в таблице 2.1.

Анализ показал, что наблюдается уменьшение выручки на 15,9% с 2016 к 2017 г. При этом в 2016 г. наблюдается снижение себестоимости произведенных и реализованных товаров, что связано с тем, что снизились материальные затраты предприятия, в 2017 г. наблюдается снижение себестоимости компании вместе со снижением выручки от реализации.

Наблюдается значительное увеличение прибыли от продаж в 2016 г. на 217,7%, в 2017 г. снижение прибыли от основной деятельности составило 97,9% или снижение составило 12217 тыс. руб. При этом наблюдается снижение чистой прибыли - к 2017 г., чистая прибыль снизилась на 15,2%. В 2017 г. рентабельность продаж в целом носит тенденцию к снижению, при этом к 2016 г. по сравнению с 2015 г. наблюдается увеличение рентабельности на 12%.

Таблица 2.1

---

Анализ основных технико-экономических показателей за 2015-2017 гг.

Наименование показателей	2015	2016	2017	Относительное отклонение		Абсолютное отклонение
				2016 к 2015	2017 к 2016	2016от 2015	2017от 2016
Выручка предприятия тыс. руб.	72693	73845	62053	101,58	84,03	1152	-11792
Себестоимость реализации, тыс. руб.	61033	53378	52794	87,46	98,91	-7655	-584
Прибыль от реализации, тыс. руб.	3931	12489	272	317,71	2,18	8558	-12217
Чистая прибыль по итогам периода, тыс. руб.	5601	11357	9634	202,77	84,83	5756	-1723,2
Рентабельность продаж, %	5,41%	16,91%	0,44%	312,75	2,59	0,12	-0,16
Среднегодовая стоимость средств производства, тыс. руб.	3120	3113	3148	99,76	101,12	-7,5	35
Фондовооруженность, тыс.руб./чел.	97,50	97,27	95,38	99,76	98,06	-0,23	-1,89
Фондоотдача	23,30	23,73	19,72	101,83	83,10	0,43	-4,01
Фондоемкость,	0,04	0,04	0,05	98,20	120,34	0,00	0,01
Фондорентабельность,%	2,24	4,56	3,83	203,26	83,88	2,32	-0,74

Источник: составлено автором

Наблюдается снижение фондоотдачи предприятия, что отрицательно характеризует деятельность предприятия в сфере управления основными средствами, поскольку характеризует эффективность использования основных средств организации.

---