Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала».pdf

В настоящее время отдел кадров представлен одним специалистом. Прежде всего, необходимо принять в отдел кадров специалистов, которые смогли бы реализовать полноценную работу в системе управления персоналом и разработать полноценное Положение об отделе кадров.

Отдел кадров будет включать в себя троих сотрудников – начальника отдела кадров, помощника начальника отдела кадров и специалиста по адаптации.

Взвешенные решения специалистов по кадрам обеспечат эффективную организацию труда на предприятии и адекватный карьерный рост для сотрудников.

Далее, необходимо внедрить систему наставничества в организации, что предоставит возможность сотрудникам обучаться. Таким образом, процесс начального обучения сотрудника начнется прямо на производстве и займет 2-3 недели — рядом с наставником по обучению, который работает с таким сотрудником плечом к плечу.

В компании необходимо ввести в действие «Положение о наставничестве», основной идеей которого является помощь новоприбывшим сотрудникам в обучении в работе путем наставнических отношений с давно работающим персоналом.

Задачами наставничества являются:

- повышение качества подготовки и квалификации сотрудников;

- развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

- упорядочение процесса развития профессиональных компетенций;

- развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции;

- экономия времени непосредственных руководителей;

- возможность быстрого достижения оптимальных рабочих показателей, необходимых компании;

- предоставление наставникам возможности карьерного роста;

- снижение текучести кадров;

- минимизация периода адаптации к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в компании;

- повышение клиентоориентированности.

На предприятии необходимо ввести дополнительную плату за наставничество, которая составит 10% от оклада новичка, то есть соблюдается условие, которое заключается в том, что у наставника не появляется желание бросить основные обязанности и остановиться только на наставничестве, поскольку сумма доплаты невелика, а у новичка создается иллюзия профессионального роста, потому что на эту сумму уменьшается его зарплату до тех пор, пока он не сможет работать независимо.

Если обучаемый сотрудник увольняется, то наставник не получает никаких бонусов, таким образом руководство предприятия может бороться с текучкой кадров, призывая наставников бороться за каждого новичка.

---

Анализ из таблицы 3.3 показал, что 4 человека из имеющегося персонала хотели бы повысить квалификацию. Поэтому компания может использовать для их развития систему обучения, основанную на возмещении затрат.

Примерная стоимость тренинга для группы до 12 человек составляет 27 тыс. руб. На тренинг пойдет 4 человек, соответственно, затраты на человека составят 6750 руб. Если обучаемый уволится в течение 3 месяцев, после прохождения обучения, то он будет обязан возместить предприятию сумму 3375 руб.

Цели обучения персоналом в контексте компетентностного подхода формулируются так, чтобы показать, что данные процессы могут улучшить деятельность организации путем достижения более высоких результатов работы, изменения поведения сотрудников, роста продуктивности и эффективности организации.

Выбирая между тем, принять на работу стороннего, уже состоявшегося сотрудника или воспитать такового внутри собственной компании, руководителю предлагается рассмотреть второй вариант. Такой выбор имеет ряд преимуществ: во-первых, видя перспективу карьерного роста, персонал реже уходит из компании, во-вторых, выращенные внутри компании кадры лояльней, в-третьих, они обладают именно теми профессиональными компетенциями, в которых заинтересовано предприятие.

Из сотрудников, обладающих определенным потенциалом, формируется кадровый резерв. Для выявления результата создания кадрового резерва должна действовать система управления, которая заключается в постановке перед работником конкретных целей и задач на определенный период.

С целью повышения эффективности мотивации и стимулирования предприятию необходимо внедрить следующие мероприятия:

- систему нематериального стимулирования «Спонтанных вознаграждений». Подразумевается, что директор предприятия или начальник отдела может лично наградить своего подчиненного, если тот особенно хорошо проявил себя в работе. Спонтанным вознаграждением может стать подарочный сертификат, букет цветов, бутылка шампанского или билеты на концерт. Данная мера будет эффективна применительно к категориям рабочих и специалистов.

- по итогам работы раз в год для сотрудников, отработавших на предприятии более года и отличившихся высокими уровнем работы будет оплачиваться путевка на море с оплатой проезда и проживания. Данная мера будет эффективна применительно к категориям рабочих, служащих и специалистов.

- по итогам работы раз в квартал предполагается использовать такое мероприятие как общественное признание – публичное признание результатов труда сотрудников в виде благодарности или награждения. Данная мера применительна ко всем категориям персонала.

---

- по итогам работы предприятию рекомендуется внедрить начисление премиальных выплат владельцу процесса за наиболее высокую эффективность и результативность процесса по итогам квартала в размере 30% от должностного оклада (помимо этого, необходимо внедрить премирование по итогам отчетного периода за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно:  за перевыполнение производственного плана, досрочное выполнение производственного плана,  улучшение качества производимой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ). Это поможет снизить недовольство материальным стимулированием у персонала. Данная мера должна быть применена ко всем категориям персонала;

- с целью создания корпоративного духа и объединения сотрудников предполагается проведение мероприятий в честь ежегодных государственных праздников (Новый год, День защитника Отечества, Международный женский день), мероприятий для чествования организации (день рождения организации, юбилей организации), мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (выездные  мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы, конкурсы профессиональные). Это поможет снизить конфликты в организации и увольнения по инициативе администрации предприятия.

- поскольку немалая проблема для сотрудников является размер заработной платы и система материального стимулирования, предприятию рекомендуется кредитовать сотрудников, размер заработной платы которых составляет не менее 40 000 руб., предоставлять кредиты от организации на приобретение жилья и иного движимого имущества. Данное мероприятие подлежит внедрению в категории служащих, специалистов и управленческого персонала.

- помимо этого предприятию рекомендуется оказывать материальную помощь сотрудникам, в определенных случаях. Материальная помощь будет предоставляется сотрудникам организации, ежемесячное вознаграждение которых не превышает 30 000 руб., в случаях смерти близкого родственника, смерти самого сотрудника. Данное мероприятие необходимо внедрить категории рабочих.

Как показал опрос (можно было голосовать сразу за несколько вариантов), наибольшее значение для сотрудников предприятия будут иметь денежные премии и поддержки в определенных ситуациях, за это проголосовали 65% сотрудников.

Таким образом, предприятию рекомендуется использовать как систему материального, так и нематериального стимулирования.

3.2 Оценка эффективности мероприятий

---

Рассмотрим социальную эффективность, которую принесет проект по организации системы совершенствования деятельности отдела кадров.

Таблица 3.1

Социальная эффективность от внедрения мероприятий

Наименование мероприятия	Социальная эффективность
Совершенствование работы отдела кадров	1. Повышение качества управления персоналом 2. Обеспечение своевременного выполнения заданий персоналом. 3. Обеспечение эффективной и качественной взаимосвязи между подразделениями. 4. Более эффективная работа кадровой службы.
Формирование института наставничества	Нематериальное стимулирование наставников за счет присуждения им более высокого статуса Обучение сотрудников
Найм специалиста по адаптации	1. Диагностика трудовой мотивации, которая поможет не разочароваться в работе 2. Ускорение включения новичка в работу
Внедрение затратного подхода в обучении персонала	1.Прозрачность и понятность системы вознаграждений 2. Экономия средств предприятия в случае ухода сотрудника

Источник: составлено автором

Экономический эффект в сфере производства образуется за счет увеличения объемов товаров, реализуемых клиентам.

Таблица 3.2

Расчеты стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по производственным факторам (методика А.Я. Кибанова) [30, c. 85]

Производственные факторы	Расчетная формула стоимостной оценки экономических результатов в сферах производства продукции (годовая экономия)	Показатели, составляющие формулу
Повышение производительности труда в основном производстве	= 2 * 0,14 = 0,28 = (120 – 105)/105 = 0,14	ЧНВ – численность рабочих, повысивших процент выполнения норм выработки в результате повышения квалификации, чел. РНВ – прирост процента выполнения норм выработки, %; РНВ1;РНВ2 – выполнение норма выработки до и после повышения квалификации., %.
Сокращение потерь рабочего времени	= (0,7 * 2 * 237) * 210 = 69678 руб.	- сокращение потерь и непроизводительных затрат времени работников в течении рабочего дня, ч.; Ч – численность работников, сокративших потери и непроизводительные затраты, чел.; Ф3 – годовой фонд рабочего времени одного работника, дн.; Р1;Р2 – потери рабочего времени до и после мероприятий, %.
Снижение текучести рабочих кадров	= 2540 * (1 – 0,01/0,1) = 2286 руб.	Р – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение периода ожидания увольнения. а также вновь принятых на работу и затраты на их обучение, а также затраты, связанные с увольнением, наймом и приемом на работу); - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %; ЗД – среднедневной заработок одного рабочего, руб.; ЧД – количество человеко-дней неработы в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего

---

Источник: составлено автором

Таким образом, по всем показателям проект экономически эффективен, что является основанием для его принятия и реализации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровой стратегией - называются системы способов и средств для управления человеческими ресурсами, применение которой происходит в течение некоего времени для того, чтобы реализовать кадровую политику.

В современной организации персонал выступает одним из ключевых ресурсов для достижения цели. Под персоналом подразумеваются все сотрудники предприятия, а также все люди, занятые в организации. Охарактеризовать персонал организации можно как: рабочую силу организации; людей, принимающих собственные решения в организации; мотивированных работников; членов различных коалиций или групп; источник различных расходов организации; людей, находящихся в трудовых взаимоотношениях с организацией. Для повышения эффективности деятельности персонала необходимо осуществлять работу с ним, это входит в функцию отдела кадров предприятия.

Отдел кадров в своей работе руководствуется Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовое право. Также учитываются нормативные методические документы по кадровому делопроизводству и уставу организации.

ООО «37 ТЕКСТИЛЬ» зарегистрирована по адресу г. Иваново, пр-кт. Ленина, д.43, оф.122, 153002. Директор организации «37 ТЕКСТИЛЬ» Михейкина Алена Дмитриевна. Основным видом деятельности компании является «Производство готовых текстильных изделий, кроме одежды». Размер уставного капитала 10 000 руб.

Анализ показал, что в ООО «37 ТЕКСТИЛЬ» отдел кадров выделен в отдельное подразделение, документооборот на предприятии ведется в соответствии с законодательством РФ, однако вся работа, которая касается системы управления персоналом находится на предприятии в зачаточном состоянии. Это приводит к тому, что сотрудники не работают в полную силу, адаптации на предприятии нет, система наставничества отсутствует, графиков аттестации и обучения нет.

То есть в настоящее время можно отметить фактическое отсутствие работы с персоналом на предприятии, что свидетельствует о необходимости совершенствования деятельности отдела кадров.

В анализируемой организации нами предложены рекомендации по совершенствованию кадровой работы.

В связи с вышеизложенным мной сформулированы следующие краткосрочные задачи и рекомендации руководству по совершенствованию кадровой политики:

---