Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала».pdf

Источник: составлено автором

Как видно из таблицы, отдел кадров уделяет немалое внимание обеспечению документооборота, согласно законодательству РФ. Все необходимые документы разработаны и хранятся на предприятии.

Кадровая стратегия ООО «37 ТЕКСТИЛЬ» направлена на укрепление и развитие кадрового потенциала Предприятия, создание энергичной, профессиональной, целеустремленной команды, способной своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.

Приоритетными задачами Кадровой политики предприятия являются:

- поиск и привлечение специалистов и руководителей, лучших в своей области;

- удержание лучших сотрудников Предприятия;

- создание системы непрерывного обучения и развития сотрудников;

- развитие перспективных сотрудников;

- повышение эффективности работы сотрудников;

- повышение социальной защищенности сотрудников Предприятия.

Важной задачей кадровой политики является пополнение коллектива предприятия высококвалифицированными работниками.

Социальные гарантии предприятия представлены обеспечением ежегодными медицинскими осмотрами сотрудников, включая обязательное ежегодное прохождение флюорографического обследования, осуществлением страхования сотрудников от несчастных случаев на производстве через взносы в Фонд Социального страхования.

Система охраны труда и здоровья сотрудников прописана в Кадровой политике предприятия. Работники обязаны использовать в работе необходимые им средства как индивидуальной, так и коллективной защиты.

Также работники обязаны сообщать об ухудшении здоровья, особенно, если оно связано с профессиональным заболеванием. На предприятии установлены определенные нормы режимов труда и отдыха. Работодатель обязуется соблюдать режим рабочего времени на предприятии, который определен Правилами внутреннего трудового распорядка, а также условиями трудового договора - установить продолжительность рабочего времени для штатных сотрудников не более 40 часов в неделю.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в ООО «37 ТЕКСТИЛЬ» регулируются коллективными и трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

В компании осуществляются следующие функции по управлению персоналом:

---

- планирование потребности в кадрах;

- отбор и подбор персонала;

- мотивация и стимулирование персонала;

- обучение персонала.

Подбор и отбор персонала на вакантные должности в ООО «37 ТЕКСТИЛЬ» начинается с того, что выявляется потребность в персонале согласно утвержденному штатному расписанию. Как только определено количество необходимых вакансий, составляется список необходимых требований для каждой вакансии. Заказчик отправляет рекрутеру в письменном виде заявку на подбор персонала с требованиями к кандидату, количеством свободных вакансий, местом работы, сроками подбора.

Ежедневно все поступившие резюме обрабатываются, сортируются. После того, как резюме прошли первичный отбор, они направляются в отдел куда требовался сотрудник.

То есть можно отметить, что непосредственно подбором персонала в подразделениях занимается каждый руководитель подразделения, а не отдел кадров.

Основным способом мотивации на предприятии является материальное стимулирование. На предприятии наблюдается высокая значимость материальной мотивации, поскольку персонал предприятия представлен в основном сотрудниками в возрасте от 20 до 45 лет, что свидетельствует о высокой потребности персонала в стабильности, что также реализуется через ежегодное увеличение заработной платы.

Минусом является то, что на предприятии редко проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а также на укрепление психологии команды.

Можно отметить, что на предприятии не развито важное направление в управлении персоналом - адаптации персонала. Адаптацию вновь принятого сотрудника проводят руководители тех подразделений, в которые и был вновь принят сотрудник. На принятого вновь специалиста не разрабатывается ни один документ, например, План адаптации или Программа введения в должность. Специалиста, проводящего адаптацию, «наставником» можно назвать с большой натяжкой, а значит, в компании не сложилась и чрезвычайно важная в данном направлении «система наставничества».

Не существует общекорпоративного плана и графика обучения сотрудников на отчетный период. В основном производится обучение персонала из подразделения «Администрация», массовое развитие персонала не производится.

Штат предприятия не укомплектован полностью, в приложении 1 приведены данные по укомплектованности штата.

Для оценки эффективности работы отдела кадров на предприятии воспользуемся способами внутреннего обзора и методом экспертной оценки персонала. С целью выявления удовлетворенности персонала предприятия ООО «37 ТЕКСТИЛЬ» нами была произведена оценка системы стимулирования персонала с помощью оценки по пятибалльной шкале ключевых параметров.

---

При этом оценки были проставлены дифференцированно по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие». Всего было опрошено 59 сотрудников. Итоговые результаты опроса представлены в таблице 2.11.

Как видно в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:

- перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками;

- оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая;

- оценка стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими низкая.

Таблица 2.11

Оценка элементов стимулирования труда в ООО «37 ТЕКСТИЛЬ»

Элемент стимулирования	Среднее значение оценки по пятибалльной шкале
	Руководители	Специалисты и рабочие
1. Решение социальных проблем: обеспечение всех форм социальных льгот (больничный, отпуск, пенсия и т.п.) независимо от должности; обеспечение должного уровня безопасности труда, охраны здоровья, питания, оказания помощи, и т.п.	4,5	4,5
2. Содержание труда (интенсивность дня, результативность, соответствие обязанностей должности, удовлетворение)	5		4
3. Объективность оценки труда руководителем, взаимопонимание с ним	4,5		4,0
4. Заработная плата, материальные поощрения	4,0		4
5. Перспективы роста (планирование, продвижение по службе, повышение квалификации, обучение)	3,5		3
6. Отношения в коллективе	4,5		4,5
7. Условия труда (расположение предприятия, организация рабочего места)	4,5		3,0
8. Стиль и методы работы руководства (культура, понимание целей организации, отношение с коллективом)	4,5		3,5
9. Информированность работников (о делах предприятия, о сотрудниках, о своих перспективах)	4,5		4,0

Источник: составлено автором

Выделим основные мотивы текучести кадров в ООО «37 ТЕКСТИЛЬ» на основе анализа заявлений об увольнениях.

Таблица 2.12

Причины увольнений работников ООО «37 ТЕКСТИЛЬ»

Причины увольнений	2016		2017
	количество уволившихся, чел	Удельный вес, %	количество уволившихся, чел	Удельный вес, %
Величина зарплаты	3	42,86	2	50
Содержание труда		0,00	1	25
Условия и режим труда		0,00		0
Производственные конфликты		0,00		0
Отсутствие перспектив роста, обучения и развития	4	57,14	1	25
Инициатива администрации		0,00		0
Другое		0,00		0
Итого	7	100,00	4	100

---

Источник: составлено автором

Как видно из таблицы 2016 г. и в 2017 г. основной причиной увольнения было недовольство зарплатой и отсутствие перспектив роста и развития персонала. Помимо этого, можно отметить, что в соответствии со штатным расписанием предприятия, наблюдается неукомплектованность персоналом, поскольку 8 рабочих мест остаются вакантными, 5 из которых относятся к профессии «ткач».

Последняя аттестация на предприятии показала, что уровень развития нескольких человек на предприятии не соответствует занимаемой должности.

Таблица 2.13

Оценка развития персонала

Наименование	Рабочие	Специалисты	Управленческий персонал
Соответствует ли занимаемой должности?	55	4	10
Да	49	4	10
Нет	6	0
Сможет ли повышение квалификации повысить уровень развития	6	0	0
Да	4	0	0
нет	2	0	0

Источник: составлено автором

При этом 4 рабочих ответили, что у них есть желание обучаться, что может привести к переходу их на новую должность. Двое сотрудников ответили, что воспринимают данную работу как временную, поэтому не видят смысла в обучении.

Таким образом, можно отметить, что на данный момент на предприятии нет механизма определения, насколько затраты на персонал в области развития оправданы, поскольку как таковые четко выделенные затраты на обучение и развитие отсутствуют. Подразделение может выявить необходимость обучения сотрудника, дирекция может выделить на это обучение ресурсы, управление по работе с персоналом в свою очередь займется его организацией.

Но обратная связь с работником по окончании курса обучения отсутствует, и пока не представляется возможным получить объективную информацию о том, насколько результативно было участие в том или ином семинаре и будут ли использоваться полученные знания и навыки на практике.

Помимо этого, на предприятии отсутствует мотивация к труду, поскольку основным недостатком компании в глазах персонала является неприемлемый уровень оплаты труда и стимулирования, что приводит к тому, что наблюдается текучесть кадров и неукомплектованность персоналом вакантных должностей.

---

3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии предприятия

3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности кадровой работы

Анализ показал, что проблемы кадровой работы с персоналом в ООО «37 ТЕКСТИЛЬ» можно свести к следующим.

1. Отсутствие четкой координации работы. Сотрудники на местах не справляются с ситуацией, из-за этого часто им приходится обращаться к руководителю. В итоге начальник должен отвлекаться от своих непосредственных обязанностей, вдаваясь в мелочи. Стоит заметить, что часто руководитель тратит время в пустую, поскольку не является специалистом в той или иной области.

2. Недостаточная квалификация категории «рабочие». Немалую часть работников ООО «37 ТЕКСТИЛЬ» составляют люди со средним профессиональным и незаконченным высшим образование. Молодость, отсутствие опыта работы сказывается на качестве выполнения возложенных на работников обязанностей.

3. Отсутствие мотивации сотрудников к работе и профессиональному обучению. Организация должна обладать способностью к удовлетворению потребности работников (потребность в уважении, во власти, достижении, потребность карьерного роста), тем самым мотивируя их к успешной трудовой деятельности.

Возможные пути решения выявленных проблем.

1. Необходимо усовершенствовать работу по набору персонала. Если есть возможность, заключать с университетами соглашение о подготовки специалистов для организации, с последующим трудоустройством.

2. Обеспечить обучение и переподготовку (повышение квалификации). В данной организации лучше использовать обучение без отрыва от производства. Эта форма подготовки обладает тем преимуществом, что она доступна для любого работника и не прерывает текущий трудовой процесс.

3. Использовать мотивацию и стимулирование трудовой деятельности.

В связи с вышеизложенным мной сформулированы следующие краткосрочные задачи и рекомендации руководству по совершенствованию кадровой политики:

1. Необходимо укомплектовать отдел кадров специалистами, которые будут комплексно работать в системе управления персоналом;

2. Необходимо совершенствовать систему мотивации персонала;

3. Необходимо создавать кадровый резерв.

---