Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Теоретические подходы к изучению организационной и профессиональной приверженности).pdf

Уровень рабочего стресса – то есть степень напряженности работы, частота переутомления на рабочем месте и переживания негативных эмоций, выделяют как один из факторов организационной приверженности. Исследования показывают, что чем выше уровень стресса на работе, тем ниже готовность сотрудников к проявлению приверженности.

Еще одним важным фактором является степень информированности работников о делах, проблемах организации, о решениях, которые затрагивают их интересы. Незнание сотрудников о жизни организации вызывает недоверие работников к ней и к руководству.

Привлечение работников к решению проблем организации также влияет на степень их приверженности компании. Отношение к работникам, только как к исполнителям и игнорирование их мнения при решении задач и разработке решений, приводит к снижению организационной приверженностью.

Харский К.В. в качестве ещё одного фактора выделяет готовность организации к обучению персонала, предоставление возможностей для карьерного роста и реализации творческого потенциала. Компании, которые вкладывают деньги и время в развитие своих сотрудников, позволяют им расти и развиваться, в дальнейшем могут рассчитывать на их приверженность.

Дж. Мейер и Н. Аллен предложили модель, которая связывает в единую картину предпосылки, корреляты и последствия приверженности.

Рис. 2. Предпосылки, корреляты и последствия организационной приверженности (Мейер и Аллен)

В данном случае, под предпосылками авторы понимают факторы, которые предположительно могут влиять на развитие каждой из форм приверженности. Их подробное описание мы представили выше. Последствия, как пишут авторы – это факторы, на которые, вероятно, влияет сама приверженность, а корреляты – это переменные, которые определенно имеют причинно-следственную связь с приверженностью, но пока исследователи не пришли к единой точке зрения по данному вопросу.

Портер предложили модель развития организационной приверженности. Работник сначала проходит через предварительный этап становления приверженности, в течение которого на формирование отношения к организации влияют ожидания, которые сотрудник имеет по отношению к своей будущей должности. Далее следует стадия ранней занятости (the early employment stage), на которой происходит формирования будущего отношения к своей работе. Salancik предполагал, что на этом этапе важнейшую роль играют такие факторы, как отношения в рабочей группе, помощь со стороны наставника и удовлетворенность зарплатой. В своих исследованиях Wanous показал, что сотрудники, которые слабо привержены своей организации, вероятно, покинут ее в течение первых 6-12 месяцев. Заключительный этап – стадия долгосрочной занятости. Продолжительная работа в организации увеличивает шансы сотрудника на повышение зарплаты, получение более интересных задач, а также на большую автономию и ответственность. Все инвестиции, которые работник вложил в работу в данной компании, увеличивают его приверженность своей организации.

1.5. Факторы профессиональной приверженности

Исследования, посвященные изучению профессиональной приверженности, проводились не столь часто, однако, проанализировав то, что удалось найти и, если придерживаться той же логики, что и при описании организационной приверженности, выделим следующие группы факторов профессиональной приверженности:

• Демографические факторы.
• Индивидуальные факторы.
• Факторы, связанные с особенностями профессии.
• Факторы, связанные с особенностями организации.

Далее более подробно раскроем каждую группу и начнем с демографических факторов. Как и в исследованиях организационной приверженности, результаты, которые получаются при изучении профессиональной приверженности, противоречивы. Так, Коларели и Вишоп обнаружили, что есть связь между полом и возрастом сотрудников и их профессиональной приверженностью. Однако позднее Bagraim не обнаружил статистически значимых корреляций между ними.^[41] Аналогичная ситуация произошла при изучении связи между семейным положением и профессиональной приверженностью. Блау показал, что замужние сотрудницы сильнее привержены профессии, по сравнению со своими незамужними коллегами. Вагами на сотрудниках страховой компании, можно предположить, что особенности этих профессий повлияли на результаты, либо были некие дополнительные неучтенные факторы. Однако на данный момент, мы считаем, что демографические факторы не оказывают влияние на профессиональную приверженность.^[42]

Следующая группа факторов профессиональной приверженности включает в себя: уровень образования и получение дополнительного профессионального образования, должностную позицию, которую занимает сотрудник, уровень заработной платы, опыт работы. Векер, изучая профессиональную приверженность, показал, что сотрудники, имеющие более высокий уровень образования, сильнее привержены своей профессии. Аналогичные результаты были получены в исследовании Kannan и Muthu Perumal Pillai (2008). Кроме того, Morrow и Wirth в своих исследованиях обнаружили, что сотрудники, которые занимаются дополнительным профессиональным образованием, читают профессиональную литературу, состоят в качестве участников в различных профессиональных сообществах, сильнее привержены профессии. Данные исследование были проведены на сотрудниках университета и бухгалтерах в 1989 году. Позднее Блау получил сходные результаты, проведя исследования на сотрудниках медицинских центров и больниц. Повышение уровня вознаграждения, или уровня удовлетворенности им положительно влияет на профессиональную приверженность, только у сотрудников, которые занимают высокую должностную позицию в организации.

Нужно отметить, что авторы описанных выше исследований изучали профессиональную приверженность, оставляя без внимания организационную приверженность, личностные и организационные факторы, которые могли повлиять на полученные результаты. Таким образом, можно предположить, что наблюдаемые корреляции появились под влиянием других факторов.

Лондон также включал в группу индивидуальных факторов профессиональной приверженности локус контроля и степень идентификации с профессией. Блау, провел исследование и установил, что более высокий уровень профессиональной приверженности наблюдается у сотрудников с внутренним локусом контроля, которые достаточно сильно идентифицируют себя со своей профессией.

В ряде исследований было показано, что профессиональная приверженность выше у тех сотрудников, которые дольше проработали в определенной профессии. Однако различные факторы профессиональной приверженности не обязательно применимы ко всем профессиям (Blau, 1988). Так, например, Рейлли, что у медсестер профессиональная приверженность высокая и стабильная в независимости от того, на какой стадии карьеры они находятся. Однако под влиянием сильных негативных эмоций, рабочего стресса и профессионального выгорания, профессиональная приверженность может снижаться.

Поэтому переходим к описанию особенностей различных профессии, которые можно считать факторами профессиональной приверженности. Blau, изучая профессиональную приверженность медсестер, описывал получившиеся у него результаты, однако в конце он отмечает, что данная профессия достаточно специфична. Она характеризуется тем, что изначально имеет более высокую профессиональную ориентацию, из-за длительного и сложного обучения, необходимости высокой профессиональной подготовки и контроля со стороны профессиональных сообществ. Аналогичные профессиональные ориентации, как пишет автор, будут иметь врачи, ученые, адвокаты, инженеры. К менее профессионально ориентированным он относил такие профессии как охранник, механик, работник фабрики, официант. Таким образом, мы можем заметить, что представители одних профессий, вероятно, более склонны к проявлению профессиональной приверженности, чем другие. Но объясняется это не личными особенностями работников, а спецификой самой профессии. Хотя, безусловно, выбор профессии человек делает, или, по крайней мере, должен делать, исходя из своих интересов, способностей и личностных качеств. А значит то, насколько правильно была выбрана профессия, будет влиять на профессиональную приверженность сотрудника в будущем.

Это первая статья из тех, что мы нашли, в которой профессия является фактором профессиональной приверженности. Затем большинство исследований проводились на сотрудниках профессий, которые можно отнести к профессионально ориентированным. Валейс в мета-анализе исследований пишет о том, что изучение соотношения приверженностей проводилось в рамках различных профессиональных отраслей, наиболее часто исследования проводились на бухгалтерах, кроме них так же на юристах, врачах, ученых, учителях, менеджерах различного уровня. Более поздние исследования проводились преимущественно на тех же специалистах, и нам не удалось найти исследований, в которых бы изучалась приверженность непрофессионально ориентированных специалистов, или проводилось сравнение уровня приверженности профессионально ориентированных и не ориентированных сотрудников. Данный вопрос может быть более подробно изучен в будущих исследованиях.

Некоторые авторы используют другую классификацию профессий и с другой точки зрения объясняют, почему у представителей разных профессий можно ожидать разный уровень профессиональной приверженности. Мей, ссылаясь на Ред говорил что профессии можно разделить на три группы:

• традиционные профессии (юристы, врачи);
• организационные профессии (менеджеры, администраторы);
• работники умственного труда.

Особое внимание он уделял последней группе работников и говорил о том, что они имеют ряд особенностей. Например, для них в большей степени характерна рыночная стратегия при устройстве на работу, то есть они примут предложение о работе от той компании, которая предложит наиболее интересные условия труда и задачи, и легко с ней расстанутся, когда другая компания предложит более интересный вариант. В исследовании, которое провел Мей, подтвердилось его предположение о том, что работники умственного труда сильнее привержены профессии и меньше организации.

Помимо специфики обучения и подготовки к профессии, на профессиональную приверженность, по всей видимости, влияет то, в какой степени осознается значимость и важность конкретной профессии в каждой стране. Vandenberg и Scarpello показали, что профессиональная приверженность выше в тех профессиях, которые считаются более полезными, важными и ценными. Аналогичные результаты получились и в исследованиях Aghaei и Savari, где было установлено, что работники, которые осознают значимость и важность своей профессии, более привержены ей. Вероятно, это одно из возможных объяснений того, почему у ученых из разных стран не всегда согласуются результаты исследований. Возможно, дело в том, что в разное время и в разных культурах, отношение к профессиям и их популярность существенно отличаются. Также, то, как представители профессии ее оценивают, зависит не только от принятой в их окружении точки зрения, но и от того, как определенные ценности, нормы, стандарты прививались будущим профессионалам в процессе обучения. Повышение субъективной значимости профессии, привитие профессиональных ценностей в период обучения способствует формированию профессиональной приверженности.

Говоря о приверженности профессии, безусловно, необходимо учитывать, какое влияние оказывает организация на сотрудника-профессионала. Начнем обсуждение этого вопроса с рассмотрения исследований, где оценивались формальные характеристики организаций и искались корреляции с профессиональной приверженностью сотрудников.

Backer в своем исследовании обнаружил, что сотрудники общественных организаций менее привержены профессии, нежели сотрудники частных компаний. Лоеб установил, что профессиональная приверженность сотрудников крупных фирм выше, чем у сотрудников из небольших компаний. Кроме того работники больших организаций отличаются более высоким уровнем принятия и соблюдения этических, профессиональных стандартов. Автор объяснял это тем, что в более крупных компаниях ведется более строгий контроль соблюдения норм, и в случае нарушения их, сотрудников ждет более суровый штраф. Некоторые особенности организационного контекста могут негативно влить на профессиональную приверженность сотрудников, например, ночные смены или работа неполный рабочий день могут создавать негативную репутацию данной профессии и снижать профессиональную приверженность работников.

Традиционно считалось, что работник может быть привержен либо организации, либо профессии, в зависимости от того, какой тип организации характерен для той профессиональной области, в которой работает человек.

Выделяют четыре основных типа организации:

• Бюрократические организации. К ним относятся муниципальные организации, государственные предприятия, крупные бюрократизированные коммерческие компании.
• Профессионалистские организации – это юридические фирмы, медицинские клиники, научно-исследовательские институты, бухгалтерские фирмы, архитектурные бюро.
• Инструменталистские организации – торговые компании (продажа недвижимости, автомобилей, оборудования, услуг и т.д.)
• Организационно-политические организации – фирмы, в которых работа с сотрудниками основывается на привлечении работников к непосредственному принятию решений.

Однако с точки зрения изучения приверженности особый интерес авторов привлекали бюрократические и профессионалистские организации. Отмечалось, что сотрудники профессионалистских компаний сильнее привержены профессии, нежели конкретной организации, в то время как сотрудники бюрократических компаний наоборот. Одним из возможных объяснений этого может являться тот факт, что в профессионалистских компаниях большим авторитетом пользуются сотрудники, которые обладают выдающимися профессиональными знаниями, являются экспертами в своей области. В бюрократических организациях авторитет работника определяется его должностной позицией в компании. В связи с этим становится понятно, что сотрудник-профессионал имеет возможность перейти в другую компанию, и он от этого ничего не потеряет, однако сотрудник, который в своей компании занимает высокую должность, с уходом может потерять ее и те привилегии, которые с ней связаны. Кроме того, важно отметить, что в профессионалистских организациях длинная карьерная лестница внутри профессии. В то время как в не профессионалистских – почти нет карьерного роста в своей профессии, а развитие возможно, если брать на себя административные функции. (Wallace проводил свое исследование на юристах, а затем его выводы были подтверждены на врачах, которые получали или имели научную степень. Finley установил, что врачи, работающие в не профессионалистических организациях (больницах) имели более низкий уровень профессиональной приверженности, чем врачи, которые работали в профессионалистических организациях (в медицинских академиях). При этом, что интересно, уровень организационной приверженности у них не различался.