Файл: Технологии создания управленческих команд (Этапы формирования управленческой команды).pdf

Введение

Актуальность исследования управленческих команд, разработка концепций формирования эффективных команд определяется тем, что в наши дни команда предстает важнейшим фактором успеха компании, о чем свидетельствуют зарубежные исследования и практический опыт. Так, Джим Коллинз, в течение пяти лет анализировавший деятельность почти полутора тысяч компаний и крупных корпораций США, показал в своей работе «Good to Great» («От хорошего к великому»), что реальных продолжительных успехов смогли добиваться только те из них, кому удалось создать эффективные управленческие команды.

Поскольку сегодня управленческая команда признается залогом успеха проекта или компании, чрезвычайно важными становятся вопросы формирования и развития управленческих команд.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на формирование эффективной команды менеджеров на коммерческом предприятии.

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:

• исследовать понятие и признаки управленческой команды;
• рассмотреть этапы формирования управленческой команды;
• исследовать управленческую команду АО «ВолгаТелеком»;
• определить пути повышения эффективности команды менеджеров в АО «ВолгаТелеком».

Объектом исследования является АО «ВолгаТелеком».

Предметом исследования является теоретические основания и методики формирования эффективных управленческих команд.

Теоретическая и методологическая база исследования. В качестве теоретической основы исследования использованы труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные группам и командам, групповой динамике, а также развитию и оценке групп и управленческих команд. В соответствии с поставленными целями и задачами были выбраны следующие методы исследования, которые были выстроены в методологию: метод теоретических обобщений, критического и факторного анализа, индукции, синтеза, абстракции, статистического сбора и оценки данных, анкетирования, графического анализа, экспертных оценок, а также приёмы классификации.

В качестве информационной базы исследования использованы материалы АО «Волгателеком».

Глава 1. Теоретические подходы к формированию управленческой команды

1.1. Понятие и признаки управленческой команды

Команда - это небольшое количество человек, имеющих общие цели, ценности и подходы к исполнению совместной деятельности; принимающих на себя ответственность за конечный результат, способных изменить функционально-ролевую соотнесенность; имеющих взаимно определяющую принадлежность свою и партнеров к данной группе^[1].

Управленческая команда – это группа специалистов-единомышленников, принадлежащих к различным областям организационной деятельности и работающих совместно над решением различных проблем. Суть такой команды состоит в общем обязательстве для всех ее участников. Такое обязательство требует присутствия такого назначения, в которое будут верить все участники команды - ее миссия. Миссия команды обязана включать элемент, который связан с первенством, выигрыванием, продвижением вперед^[2]. Управленческую команду рассматривают как организованную, эффективно развивающуюся группу специалистов-единомышленников, которая:

• понимает необходимость командного управления на условиях продуктивного взаимодействия и взаимозависимости всех участников команды при организации процесса;
• имеет твердую установку на плодотворное сотрудничество и эффективную совместную творческую деятельность;
• способна учитывать идеи и опыт каждого участника команды для принятия разумного, целесообразного решения, направленного на достижение обозначенной цели;
• способна создать оптимальные условия для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности, развивая единство команды, инициативность, целеустремленность на основе гибкости поведения участников команды, самоуправления и разделения функций самореализации личности^[3].

Управленческая команда создается, для того чтобы:

• повысить качество управленческих решений, снизить риск ошибок;
• увеличить степень реализуемости управленческих решений;
• усилить согласованность целей и действий; находить такие решения, которые невозможно выработать единолично^[4];
• снизить возможности манипулирования руководителем со стороны его подчиненных;
• повысить ответственность членов управленческой команды за дела в организации в целом;
• создать, усилить корпоративный дух, идейно объединить членов команды^[5].

Атрибуты управленческой команды представлены в таблице 1.

При этом первый атрибут предполагает, что управленческая команда действует, основываясь на представлении о менеджменте как о системе, когда управление рассматривается как развивающаяся система, распадающаяся на подсистемы: структурно-функциональная, информационно-поведенческая и подсистема саморазвития.

Таблица 1

Атрибуты управленческой команды^[6]

Также управление стоит рассматривать в статике и в динамике. Статика включает в себя механизмы управления (функции, методы, цели и принципы), а также структуру управления (кадры, техника, организационная структура и органы управления). Динамика включает в себя процесс управления (содержания, организация, технология) и развитие управления (экономика, результат и эффективность, наука управления, эксперимент и новые кадры). Поскольку речь идет именно об управленческой команде, данный её атрибут представляется одним из ключевых.

Типология управленческих команд представлена в таблице 2.

Таблица 2

Типология управленческих команд^[7]

Необходимыми факторами формирования плодотворной управленческой команды являются:

• целостность целей и ценностных приоритетов членов управленческой команды;
• ясное виденье стратегических линий трансформации организации;
• гуманистические и демократические ценности как во взаимопонимании участников команды, так в характере осмысления ими сути процессов;
• коллективный поиск наилучшего пути и технологии решений целеустремленного развития организации в соответствии с приоритетными ценностными ориентациями^[8].

Условиями успешного развития в организации управленческой команды являются:

• повышение индивидуальных управленческих умений и знаний;
• взаимное доверие участников команды друг другу, общие ценностные ориентиры;
• благоприятная атмосфера сотрудничества и открытая информированность друг друга;
• обусловливающая роль руководителя, его уважение к членам команды, максимально эффективное распределение обязанностей, создание устойчивых коммуникаций, четкие координационные связи;
• установление и принятие признанных всеми участниками команды нравственных и деловых правил поведения^[9].

1.2. Этапы формирования управленческой команды

Можно выделить шесть этапов формирования и развития управленческой команды^[10].

Первый этап – формирование структуры управленческой команды. Как правило, это период, когда определяются границы группы по количественному составу и направлениям деятельности^[11]. Оптимальность численности команды зависит от нормы управляемости: чем меньше членов команды, тем лучше она управляема. Согласно Дж. Грейкунасу, от увеличения численности работников увеличивается количество спорных вопросов, следовательно, обращений за их решением к руководителю. Так, если руководителю подчинено 4 исполнителя, то количество обращений составит 44 за день, если 5–100, если 6–222, если 15–245 970 обращений^[12]. Для управленческой команды необходимы высоко ответственные, творческие, профессиональные люди. Причем важно, что это должны осознавать не только руководитель, но и сами участники команды. Команда не только коллективно вырабатывает критерии подбора персонала, но еще и ориентируется на индивидуальные особенности каждого из участников, распределяя функциональные задачи под способности человека, а не наоборот, как это часто происходит в бюрократических структурах^[13].

Второй этап – подбор персонала. Формирование механизма управленческого партнерства является качественно новой формой взаимодействия между различными сферами общественной деятельности и предполагает высокий уровень рефлексии между членами команды^[14]. Основное внимание людей на этом этапе концентрируется на «притирке» друг к другу, они начинают понимать, что кроме личных интересов необходимо учитывать и коллективные. Для достижения же того и другого необходимо согласованное коллективное действие.

Третий этап – формулирование четкого курса (коллективных целей, выработанных на основе личных целей) и перспектив. Для команды нет ничего невозможного, если ее вдохновляет великая цель. Так, чем выше ожидания от людей, тем лучше они себя проявляют (эффект Пигмалиона). Другими словами, если руководитель ставит перед членами команды сложную задачу, держа всю команду в рамках высоких стандартов, то они «дорастут» до ее разрешения. Для успешного функционирования управленческих команд важной составляющей является социально-психологический климат (комфортная атмосфера) внутри ее^[15]. Благоприятный климат способствует межличностному взаимодействию, повышается инициатива и добросовестность членов команды. При неблагоприятном социально-психологическом климате частота и степень взаимодействия членов команды уменьшаются, а это может привести в конечном итоге к распаду команды. Мастерство построения команды на этом этапе состоит в сплочении команды и в согласовании устремлений каждого участника с общими целями и ценностями команды. Для данной стадии характерны фазы перехода: от руководства командой к самоуправлению; от конфронтации к сотрудничеству между работниками; от ориентации только на личные цели к коллективным целям, в которых оптимально отражены и личные; к пониманию и ощущению реальных выгод от работы в команде^[16].

Четвертый этап – разработка правил и норм (стандарты, положения), отношений власти и подчинения. Необходима постепенная замена служебных (формальных) отношений командными (неформальными) формами взаимодействия. Суть правил командной работы заключается в стремлении быть информированным наилучшим образом; чувствовать личную ответственность; соблюдать сроки исполнения работ; считать задачу, стоящую перед командой, приоритетной. В управленческой команде царит власть всех над всеми, поскольку она опирается на всеми поддерживаемые нормы и правила коллективной работы, сформированные и сформулированные самими участниками команды^[17]. Ситуация, когда каждый член команды является равным среди равных, может быть достигнута только между людьми в равной степени творческими, инициативными, обладающими богатыми профессиональными знаниями и опытом. Поэтому в управленческой команде власть должна являться не иерархической, а распределенной^[18]. Однако, кроме распределенной, в команде сохраняется и централизованная власть в лице руководителя. Именно его управленческий профессионализм определяет формирование такого особого командного стиля взаимоотношений, который направлен на повышение эффективности работы команды^[19].