Файл: Технологии создания управленческих команд (Этапы формирования управленческой команды).pdf

Как правило, к участникам команды должно прийти понимание командной работы, которое можно заключить в несколько переходных фаз:

– общее решение может быть более эффективным, нежели единоличное;

– командный подход опирается на коллективный интерес, который необходимо сформулировать и сформировать;

– становления собственных для данной команды норм, правил совместной работы, усвоение их каждым членом команды;

– переход только на совместно выработанные нормы, правила, опирающиеся на коллективный интерес;

– необходимость поиска новой модели управления командой, в основе которой – самоуправление^[20].

Пятый этап – организационная поддержка в виде: информации (точные аналитические данные), обучения, вознаграждения. Совместная работа довольно быстро приносит осознание несоответствия своих представлений и реальных возможностей, причем происходит это самостоятельно и является дополнительным стимулом к обучению. Обучение в настоящей команде считается необходимым и для коллектива, и для специалиста, поскольку наращивание личного мастерства персонала обеспечивает постоянные трансформации и преобразования самой организации, необходимые для ее успешной работы^[21].

Шестой этап – развитие управленческой команды (подразумевает разработку эффективной системы обучения, позволяющей руководителю команды работать с каждым членом команды индивидуально) ^[22]. Развитие человеческих ресурсов как фактор формирования команды определяет перспективы жизни управленческой команды и включает в себя: развитие умений по совместному принятию решений и управлению; формирование информационного поля команды; участие персонала в выработке стратегии и тактики деятельности; своевременное повышение квалификации; аттестацию и определение учебных потребностей персонала; систему профессионального роста; формирование новой организационной культуры^[23].

Выводы

В условиях обострения социально-экономических, научно-технических и управленческих проблем, актуализируется необходимость поиска новых подходов к организации управленческого труда. Одним из таких подходов выступает командное управление, предполагающее формирование управленческих команд^[24]. На основе проведенного исследования выявлены шесть компонентов формирования и становления управленческих команд на государственной гражданской службе: формирование структуры управленческой команды, подбор персонала, формулирование четкого курса, разработка правил и норм, отношений власти и подчинения, организационная поддержка, развитие управленческой команды^[25]. Стержнем развития управленческой команды является цель, мобилизующая весь коллектив, а направляющей силой – руководитель как лидер коллектива, акцентирующий особое внимание на дисциплине, так как она является одним из условий успешного продвижения к цели^[26].

Глава 2. Исследование создания управленческой команды в АО «ВолгаТелеком»

2.1. Характеристика управленческой команды

Закрытое акционерное общество «ВолгаТелеком» - крупная телекоммуникационная компания Самарской области, предоставляющая комплекс услуг телефонии, Интернет и передачи данных.

Состав управленческой команды АО «ВолгаТелеком» представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Состав управленческой команды^[27]

Для оценки управленческой команды проведено анонимное анкетирование персонала. Результаты исследования представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты оценки деловых качеств команды менеджеров^[28]

Продолжение таблицы 3

Проведенный опрос позволяет сделать вывод, что менеджеры в полной мере обладает следующими такими качествами (отметили все опрошенные) как: чувство ответственности; дисциплинированность. Присутствие у менеджеров таких качеств, как настойчивость, решительность, энергичность отметили 87,50 % опрошенных. Качества, необходимые для групповой работы - коммуникабельность, умение убеждать, заботу о людях отметили лишь 75 % опрошенных. Высокое качество труда менеджеров отмечают также лишь 75 % опрошенных. На более низком уровне находятся инновационные качества менеджеров: 37,50 % опрошенных считают, что менеджеры, в большей своей части, не проявляют инициативы и не являются новаторами.

Для оценки менеджерского потенциала управленческой команды была использована тестовая методика «Руководитель глазами подчиненных». В качестве анкетируемых выступили работники предприятия. С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости: компетентность руководителя (вопросы 1,4, 7, 10, 13, 16, 19); эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20); требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).

Как видно из приведенных в таблице 4 данных, большая часть опрошенных высоко оценивают профессиональные качества руководителей: 65 % считают своего руководителя отличным специалистом, 55 % опрошенных считают, что руководитель может дать разумный совет.

Таблица 4

Результаты оценки взаимоотношений членов управленческой команды и работников предприятия^[29]

Однако при этом, работники считают, что руководитель не может в полной мере поделиться своими знаниями и умениями с подчиненными ему работниками (лишь 30 % опрошенных считают, что его руководитель умело обучает профессиональным обязанностям; таков же процент опрошенных, считающих, что его руководитель умело организовывает работу коллектива. 70 % опрошенных сомневаются, что его руководитель достаточно хорошо знает их профессиональные способности и возможности, а соответственно и сомневаются в объективной оценке старшим паспортистом результатов их трудовой деятельности.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что эффективность руководителя складывается не столько из его способности самостоятельно выполнять работу, сколько из способности управлять деятельностью подчиненных. Проведенные исследования свидетельствуют о том, что профессиональные способности членов управленческой команды как менеджеров являются недостаточно высокими.

Оценка руководителей с точки зрения его эмоциональных качеств показало, что большая часть рядовых работников считают отношения со своим руководителем хорошими. Однако по всем остальным характеристикам эмоциональные качества руководителей являются достаточно низкими (большая часть работников не считают возможным делиться со своим руководителем своими переживаниями, мыслями и заботами).

Оценка требовательности руководителей показала достаточно высокие показатели этой стороны деятельности. Однако, следует обратить внимание на тот факт, что 70 % опрошенных считают своего руководителя требовательным, но лишь 45 % - справедливым. Такая ситуация приводит к тому, что работник зачастую старается качественно выполнить свои обязанности лишь из-за страха быть наказанным, но не проявляя при этом инициативы и творчества. Проведенное исследование свидетельствует, что профессиональные качества менеджеров находятся на достаточно высоком уровне, но требуют дополнительного развития.

2.2. Оценка степени сформированности управленческой команды

В оценке приняло участие 7 сотрудников аппарата управления – коммерческий директор, главный инженер, заместитель директора по персоналу, финансовый директор, начальник проектного управления, начальник инженерного управления и начальник технического управления. Средний возраст 35 лет. Все имеют высшее профессиональное образование. Все оцениваемые - представители мужского пола.