Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении (Анализ эффективности системы мотивации персонала ГБУСО Оренбургской области «Комплексный центр социального обслуживания населения»).pdf

Введение

Актуальность темы. В связи с переходом экономики к рыночным отношениям нынешний бизнес оказался в ежедневно меняющихся критериях, а эти конфигурации делаются все больше масштабными и сумасбродными, влекущими за собой вдали идущие результаты на системы управления организациями. Эти конфигурации в первую очередь затрагивают дела к работникам организаций. Недостающая внимание начальника к управлению мотивацией приводит к нехорошим результатам изнутри организаций, этим как неизменная текучка сотрудников, увеличение значения конфликтности, понижение мотивации персонала в выполнении собственных должностных обязательств, и как последствие понижение производительности работы не только лишь одного работника, но и целого отдела, целой организации.

Понятие мотивации плотно связано с задачей управления персоналом. Свежие финансовые дела, порожденные переходным временем, выдвигают и свежие запросы к работникам. Это не только лишь подбор, изучение и расстановка сотрудников, но и составление свежего сознания, склада ума, а значит, и способов мотивации.

Мотивация работы персонала - один из простых методов усовершенствовать производство и увеличить трудовую дисциплину. Данный метод разрешает руководителю не потерять контроль над рабочей силой,

Тема представленной курсовой работы «Разработка системы мотивации в государственном учреждении примере ГБУСО Оренбургской области «Комплексный центр социального обслуживания населения» считается животрепещущей в нынешнее время, например как действенная мотивация персонала считается одним из более значительных моментов конкурентоспособности передовых организаций, подъёмом производительности или же свойства труда, уменьшением издержек, но действенное управление людьми во всякой организации нельзя без управления мотивацией персонала, без сотворения быта, повышающей верность сотрудников собственной организации и их готовность интенсивно трудиться в ее интересах.

Целью курсовой работы считается анализ всевозможных качеств управления мотивацией персонала.

Для достижения данной цели нужно решить ряд задач:

-Проанализировать литературу по проблеме исследования;

-Рассмотреть теории мотивации персонала;

-Определить способы управления мотивацией персонала.

Объектом изучения считается мотивация персонала.

Предмет работы: управление мотивацией персонала.

Теоретической основой послужили: учебные издания, статьи периодических научных изданий, специальная литература по социальной работе с молодежью. В предоставленном исследовании рассмотрены труды таких российских научных работников, как: Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов и иные, а ещё публикации в журналах «Управление персоналом», интернет-ресурсы.

Практическая значимость исследования состоит в закреплении и расширении теоретических и практических знаний по специальности, а так же умении грамотно анализировать финансовое состояние в условиях современно сложившихся экономических условиях

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав,разделенных на параграфы, заключения, списка литературы

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Основные подходы мотивации

Есть огромная численность мотивационных теорий, из коих и формируется понятие мотивации, и которые в той или же другой степени характерны любому человеку. К огорчению, четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Различные авторы, дают определение мотивации, исходя из собственной точки зрения.

«Мотивация-это побуждение к интенсивной работы личностей, обществ, групп, связанное со влечением удовлетворить конкретные потребности» - Зайцева Г.Г. [1].

«Мотивация-это побуждение людей к деятельности» - Сербиновский Б.Ю. [10].

«Мотивация - положение личности, определяющее уровень активности и направленности поступков человека в определенной ситуации.» - Уткин Э.А. [11].

«Мотивация - это совокупность моментов, устройств и процессов, обеспечивающих появление побуждения к достижению важных для индивидума целей.» - Федорова Н.В.

«Мотивация - это процесс побуждения всякого работника и всех членов коллектива к интенсивной работе для удовлетворения собственных потребностей и для достижения целей организации» - Максимцов М.М., Игнатьева А.В.

«Мотивация - это влияние на поведение человека для достижения своих, групповых и общественных целей» - Генкин Б.М.

Впрочем, все определения мотивации, так или по другому, сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых созданий. С одной стороны - побуждение, навязанное снаружи, а с иной стороны - самопобуждение. Следует обозначить, что поведение человека всякий раз мотивировано. Мотивировать служащих - означает затронуть их значимые интересы, необходимости в чем-нибудь.

По-всякому на категорию мотивации глядят экономисты, социологи и специалисты по психологии. При данном одни научные работники отождествляют мотивацию со стимулированием труда, иные - противопоставляют две эти категории, третьи - оценивают стимулирование как один из способов мотивации.

В собственную очередь разработчики учебника «Основы менеджмента» М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури выделяют надлежащее определение: «Мотивация - это процесс стимулирования какого-либо определенного человека или же группы людей к собственной работе, которая направлена на достижение цели организации». Стимулирование - картина управленческой работы, которая направлена на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей при поддержке влияния на условиях жизнедеятельности сотрудника.

В широком смысле текста стимулирование - совокупность притязаний и сообразная им система одобрений и наказаний.

Под трудовым поведением подразумевают поведение сотрудников в процессе рабочей деятельности в рамках определенной организации и свойственных для нее критерий.

Шаховой В.А., Шапиро С.А. определяют мотивацию труда как влечение сотрудника ублаготворить необходимости при помощи рабочей деятельности.

Потребности - это необходимость в чем-нибудь беспристрастно важном для поддержания жизнедеятельности и становления личности, общественной группы, внутренний побудитель энергичности. Потребности вызывают особенное положение психики личности, ощущаемое или же осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отблеск несоответствия меж внутренним состоянием и наружными критериями его работы, проявляющиеся во стремлениях и мотивах. Необходимости инициируют поведение, которое осознается сотрудникам. В данном случае они принимают определенную форму внимания к тем или другим обликам работы, объектам или же предметам.

Разбирая побуждения человека к труду, а значит и их удовлетворения с поддержкой мотивации Веснин В.Р. говорит, собственно что человека вдохновляет к интенсивным деяниям, в том числе и к труду, надобность удовлетворения всевозможных необходимостей.

Под необходимостями понимается его внутреннее положение, отражающее физический или же психологический недостаток чего-нибудь, который вызывает положение дискомфорта. Последнее воздействует на ощущения, поведение и мышление людей.

Потребности невозможно именно увидать и замерить. Об их существовании окружающим вокруг возможно узнать лишь только по поведению людей, при этом нередко в конкретной ситуации.

Необходимо иметь в виду, что, хотя в любой данный момент как правило преобладает некая необходимость, работа человека стимулируется не только лишь ею, многими другими, которые иногда непросто идентифицировать. Потребности имеют все шансы быть прирожденными и обретенными в итоге воспитания.

По происхождению потребности бывают естественными социальными, а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Выделяется три категории удовлетворения необходимостей:

-минимальный, гарантирует выживание;

-нормальный, поддерживает у сотрудника дееспособность с подабающей отдачей трудиться;

-уровень роскоши, когда удовлетворение необходимостей делается самоцелью или же средством презентации высочайшего социального положения. Потребности в объектах демонстративного употребления, цена коих сама делается необходимостью, возымели заглавие искусственного происхождения.

Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

- экономическую - способствует повышению эффективности производства;

- нравственную - создает необходимый морально-психологический климат;

- социальную - формирует доходы и расходы работников.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

М.М. Максимцов к основным задачам мотивации относит:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

- индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

- изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

1.2 Теории мотивации труда

мотивация труд персонал работник

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количества различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стремятся определить необходимости, которые побуждают людей к воздействию, в особенности при определении объема и содержания работ. К ним относят такие весьма знаменитые концепции, как:

- теория потребностей Маслоу;

- теория существования, связи и роста Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

Теория Маслоу.

В 1943 г. специалист по психологии А. Маслоу предположил, что общество в своих мотивациях опирается на пять видов потребностей.

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе;

2. Потребности в безопасности и уверенности в перспективе - защита от физических и иных угроз со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

3. Социальные потребности - потребность в общественном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4. Потребности в уважении, в признании, находящихся вокруг людей, и стремлении к личным достижениям;

5. Потребность самовыражения, т.е. необходимость в своем росте и в осуществлении собственных потенциальных способностей.

Первые две группы необходимостей первичные, а следующие три вторичные. В соответствии с теорией Маслоу, все эти необходимости можно разместить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.