Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении (Анализ эффективности системы мотивации персонала ГБУСО Оренбургской области «Комплексный центр социального обслуживания населения»).pdf

Способы организационного влияния, деятельные изнутри организации. Бумаги регламентируют состав, оглавление и связи всех подсистем организации. Распорядительные способы применяются в процессе оперативного управления.

Дисциплинарные способы. Под дисциплинарными способами возможно воспринимать, в частности, использование неблагоприятных стимулов. Но нужно осмысленное хитросплетение положительных и неблагоприятных стимулов. В экономически развитых государствах доминирует переход от неблагоприятных стимулов к положительны. Это находится в зависимости от обыкновений, сформировавшихся в обществе и коллективе, взоров, характеров, способов и манеры управления организации.

Административные способы мотивации труда, применяются в тех организациях, где есть авторитарное инструкция, считающее, собственно что люд ленивы, не обожают работать и по отношению к ним надо использовать политическому деятелю «кнута и пряника», с иной стороны, эти способы, как организационное влияние, важны. Организационные схемы, нормирование труда и др. содействуют больше точной и действенной организации труда на всяком предприятии, а нормирование труда разрешает создать научно обоснованную систему оплаты труда и общественной безопасности сотрудников. Муниципальные законы, подзаконные акты и муниципальные стереотипы считаются неотклонимыми для выполнения и определяют основы муниципального воздействия на рынке труда. На тех предприятиях, где нарушается Трудящийся кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда понижается, как это было показано повыше.

Финансовые способы.

С поддержкой предоставленной группы способов исполняется вещественное стимулирование обществ и отдельных сотрудников. Они основаны на применении финансового механизма управления. Финансовые способы - это составляющие финансового механизма, с поддержкой коих гарантируется современное становление организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех сотрудников плодотворно работать на сплошное благо. Между их выделяют:

-методы применяемые федеральными и региональными органами управления;

-методы применяемые организацией.

Социально-психологические методы.

Общественные способы связаны с социальными отношениями, с моральным и эмоциональным действием. С их поддержкой активируются штатские и патриотические ощущения, регулируются ценностные ориентации людей сквозь мотивацию, общепризнанных мерок поведения, создание социально-психологического климата, нравственное стимулирование, общественное планирование и социальную политическому деятелю в организации. Социально-психологические способы управления основаны на применении нравственных стимулов к труду и предложении влияния на лицо с поддержкой психических способов в целях перевоплощения административного поручения в постигнутый обязанность, внутреннюю надобность человека. В состав данных способов входят:

1.Формирование - обществ, беря во внимание типы личности и нрава сотрудников, создание обычного психического климата, творческой атмосферы. Тут в целях действенной мотивации нужно принимать во внимание, собственно что отношение к труду у всех различное. Особенное соображение главы обязаны обращать на отношение служащих к труду как к объекту, то есть экстра- или же интроверсия. Как раз на этих принципах и идет по стопам создавать коллектив.

2.Личный образ начальника собственным подчиненным. Для начала, это наряд менеджера, который оказывает мотивационное влияние на служащих в проекте их самовыражения и причастности к работе на компании с действенным управляющим. Не считая сего, на собственном случае нередко базируется администрация начальника, важная для воплощения иных функций по управлению персоналом.

3.Ориентирующие - обстоятельства, то есть цели, организации и ее задача. Любой работник обязан аристократия эти цели, потому что, удовлетворяя личностные необходимости, он в одно и тоже время трудится, дабы исполнить цели, заслуживающие перед организацией в целом.

4. Участие сотрудников в управлении.

5.Удовлетворение культурных и духовных необходимостей - это способности общественного общения служащих. Почти все главы, делающие ставку на персонал, тем более в организациях, не занимающихся вещественным созданием, а оказывающих предложения общественности, постараются проводить в свободное время события по организации досуга собственных служащих и членов их семей или же что знаменательные действия в жизни компании или же наиболее отличившихся ее служащих общими походами в ресторанчик, клуб. Эти события числятся значительно больше важными в проекте увеличения мотивации труда, чем составляющие вещественного стимулирования, используемые к отдельным сотрудникам. Идет по стопам обозначить, собственно что степень оплаты труда в этих компаниях довольно возвышенный. В муниципальных предприятиях похожими функциями промышляют профсоюзы, старающиеся осуществить корпоративные события и ублаготворить культурные необходимости сотрудников.

6.Установление - общественных общепризнанных мер поведения и общественное стимулирование становления коллектива. Буквально всякий человек держится каких-то этических общепризнанных мерок поведения. Эти общепризнанные мерки важны не лишь только в обстановке, но и в занятости людей. В следствие этого, в случае если инструкция определяет общественные общепризнанных мерок поведения или же они вырабатываются на базе соглашения между членами коллектива и управлением или на основании произведенных годами обыкновений, то это состояние вещей содействует увеличению социально-нравственного климата в коллективе и считается необходимым мотивирующим моментом. Инструкция надлежит поддерживать эту историю, для сего идет по стопам проводить какие-либо события по типу социалистического состязания в СССР, но без лишних бюрократических факторов, свойственных этому событию. Так, на предприятиях Столичного метрополитена есть до сих времен соперничество по профессии, выявляющее наилучших сотрудников коллектива с следующим вещественным стимулированием.

7.Установление нравственных наказаний и поощрений, то есть осмысленное хитросплетение положительных и неблагоприятных стимулом. Моральные наказания в облике выговоров и замечаний имеют мощь мотивационного влияния на тех предприятиях, где это выработано долголетней обыкновением. На платных предприятиях моральные наказания вряд ли имеют мощь, за это время как в том числе и эта нелегальная конфигурация вещественной наказания способна доставить подабающий мотивационный эффект. Эта же обстановка обстоит и с моральными одобрениями. Меры морального одобрения, эти, как признательность, знатная грамота или же фото на доске почета, оказывают свое мотивационное влияние в компаниях, где принята долголетняя обыкновение этих поощрений. Но в западных государствах и в USA еще используются меры морального одобрения - к примеру, отличившегося работника снимают совместно с управляющим компании, и эта фото стоит на рабочем столе работника для повального обозрения.

Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала. Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования

Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала. Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эф

фект возникает за счет материального стимулирования

2.2 Анализ эффективности системы мотивации персонала ГБУСО Оренбургской области «Комплексный центр социального обслуживания населения»

В ГБУСО Оренбургской области «Комплексный центр социального обслуживания населения» было проведено исследование степени удовлетворенности работой персонала и оценки мотивов трудовой деятельности работников .

В анкетировании приняли участие 20 сотрудников. Из них 2 человека вполне удовлетворены своей нынешней работой, 2 человека выбрали ответ «Скорее удовлетворен(а), чем нет», 4 затрудняются ответить, 12 опрошенных скорее не удовлетворены, чем да. (рис. 1)

20%

60%

10%

10%

Скорее удовлетворен(а), чем нет

Скорее не уовлетворены, чем да

Удовлетворены своей работой

Затрудняюсь ответить

Рисунок 1. Удовлетворенность работой

Причинами не удовлетворенности являются: размер заработка- 11 человек, режим дня не устраивает 2 респондентов, отсутствие самостоятельности в работе также 4 человек, отсутствие возможности карьерного роста отметили 3 сотрудника.(рис.2)

Отсутствие

самостоятельности

Отсутствие возможности карьерного роста

10%

55%

20%

Размер заработной

платы

Режим дня

15%

Рисунок 2. Причины неудовлетворенности

Все работники из числа опрошенных считают, что мотивация способствует повышению эффективности работы.

Большинство сотрудников ответили, что поощрять надо премиями и доплатами. Половина опрошенных считают, что организация должна страховать работника. О видах моральных поощрений знают половина сотрудников из числа опрашиваемых.

Из 20 сотрудников, участвующих в опросе, 13 человек не удовлетворены существующей системой мотивации, 6 человек - не совсем, 1 человек удовлетворен.(рис. 3)

Рисунок 3. Удовлетворенность мотивацией

На вопрос: «Какое стимулирование деятельности для Вас наиболее эффективно: материальное или моральное?» 7 сотрудников отметили материальное стимулирование, 2 человека - моральное, 11 человек ответили, что для них важно и то, и другое.(рис. 4)

35%

Материальное

стимулирование

Моральное стимулирование

55%

и то и другое

10%

Рисунок 4. Наиболее эффективное стимулирование

Лишь 14 опрошенных часто получают премии, 6 человек – нет.

18 сотрудников (90%) отметили, что необходимо совершенствовать существующую систему мотивации труда работников.

На вопрос «Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы адекватен объему выполняемой Вами работы?» ни один сотрудник не ответил что, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег, 18 человек ответили, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко и только 2 человека дали ответ – адекватен .

Таким образом, исследование мотивации у персонала показало, что они в большей степени ориентированы на материальное стимулирование, карьерный рост, одобрение коллектива.

Полученные результаты позволяют сделать вывод о необходимости совершенствования существующей в ГБУСО Оренбургской области «Комплексный центр социального обслуживания населения» системы стимулирования и предложить рекомендации по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием труда.

Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования, поэтому:

1.Необходимо внести изменения в систему материального стимулирования;

2.Необходимо придерживаться ряда правил в ходе соблюдения, которых процесс мотивации персонала улучшится, тем самым, обеспечивая хороший микроклимат в коллективе, взаимопонимание руководителя и сотрудников, а также эффективную и продуктивную деятельность компании:

-в системе управления должны присутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и её оценке;

-должна существовать система мер за нарушения дисциплины.

Но не уделять внимание системам нематериального стимулирования нельзя, так как его значение со временем только возрастает, и как показало анкетирование сотрудников – они нуждаются и в нематериальных методах стимулирования.

Были также предложены совместные мероприятия, которые позволят сплотиться работникам. Мы считаем, что совместные мероприятия позволят еще больше сплотиться работникам данного отдела, так как коллектив является обособленной группой людей с общими целями и задачами, а в рабочем процессе тем более, по-нашему мнению, именно в коллективе будут формироваться особые типы взаимоотношений, которые характеризуются высокой сплоченностью, единством, высокой лояльностью в коллективе по отношению друг к другу, а также именно коллективный труд позволит добиться больших успехов на благо предприятия.

Заключение

В данной экономической ситуации обязательно нужно максимизировать прибыль и минимизировать затраты организации с помощью эффективного использования находящихся у него ресурсов. Человеческие ресурсы считаются неотъемлемой и, пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования разнообразных затрат.

Мотивация труда, несмотря на разнообразные подходы, считается одним из основных методов управления персоналом, побуждающим сотрудников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России подталкивает руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах сегодняшнего менеджмента, и сначала в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала.