Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Изучение трудовой мотивации работников в аптеке ООО «Луиза»).pdf

Анализ данных таблицы 10 продемонстрировал, что значение коэффициентов рентабельности снижается в рассматриваемом периоде. Это свидетельствует о том, что уровень доходности ООО «Луиза» становится ниже, то есть эффективность эксплуатации активов и кредитного капитала в процессе своей хозяйственной деятельности уменьшается.

Необходимо обратить внимание на коэффициент экономической рентабельности, так как данный показатель является одним из самых важных индикаторов конкурентоспособности предприятия. Его уменьшение, безусловно, может отразиться на уровне конкурентоспособности ООО «Луиза».

Коэффициент финансовой рентабельности дает возможность определить эффективность эксплуатации собственного капитала, который вложен в предприятие. Его значение выше показателя экономической рентабельности. Такая ситуация заслуживает положительной оценки, так как организация путем привлечения кредитных средств получает больше прибыли, чем должна выплатить процентов на этот кредитный капитал.

Изменение коэффициента коммерческой рентабельности в сторону уменьшения говорит о необходимости корректировки цен.

На основании формулы Дюпона было установлено, что причиной недостаточно высокого уровня экономической рентабельности (рентабельности активов) стала низкая рентабельность продаж и недостаточная скорость оборота активов.

2.3. Оценка методов мотивации персонала в аптеке ООО «Луиза»

В аптеке ООО «Луиза» основной акцент в системе мотивации сотрудников сделан на материальные методы стимулирования.

В соответствии с ТК РФ Аптечная сеть ООО «Луиза» самостоятельно определяет вид системы оплаты труда, суммы должностных окладов и способы материального поощрения. Аптечная сеть ООО «Луиза» проводит политику стабильной системы оплаты труда. Аптека расценивает оплату труда, как одно из самых действенных средств стимулирования работы.

Индивидуальные заработки сотрудников аптеки характеризуются их личным трудовым вкладом и качеством труда.

Заработная плата сотрудников состоит из оклада и незапланированных премий, которые назначаются по желанию руководителя. Премии зависят от объема реализации аптекой товарной продукции (больше, меньше или в рамках плана), отсутствия опозданий, больничных и прогулов.

В последний рабочий день месяца сотрудникам выплачивается заработная плата за предыдущий месяц работы и 15 числа каждого месяца выплачивается аванс. Должностные оклады сотрудников назначаются директором аптеки в соответствии со штатным расписанием и должностью.

Как уже говорилось, главный фактор мотивации в аптеке - это материальное стимулирование. Сотрудникам периодически назначаются премии. Естественно, это положительно влияет на рост эффективности и качества работы, однако действие данного фактора не очень долговременное.

Было проведено исследование в виде анкетирования (приложение 1), где все сотрудники аптеки (25 человек), поставили оценки методам стимулирования, используемым в аптеке.

В таблице 11 приведены данные удовлетворенности сотрудников аптеки методами стимулирования, которые использует руководство.

Таблица 11

Оценка сотрудниками методов стимулирования, которые использует руководством аптеки ООО «Луиза»

На основе полученных результатов, можно сделать вывод, что младший медицинский персонал менее удовлетворен зарплатой, безопасностью и вовлечением в дела аптеки. Они практически не имеют перспектив карьерного роста, в отличие от фармацевтического персонала. Для фармацевтического персонала регулярно проводятся тренинги, курсы повышения квалификации и аттестации, но для младшего медицинского персонала подобных мероприятий не проводится. То же можно сказать и про сплочение коллектива - корпоративные мероприятия проводятся только для фармацевтического персонала и начальников отделов. Но, несмотря на это, интерес к работе у них достаточно высок.

Оплата труда - это составной элемент системы мотивации персонала. Поэтому есть смысл изучить данный компонент с позиции системного подхода.

Цель системы оплаты труда, которую провозглашает руководство аптеки – это стимулирование деятельности сотрудников, которая взаимосвязана с корпоративными целями компании.

При оценке системы оплаты труда, которая действует в аптеке, было установлено, что большинство сотрудников не имеют постоянной оплаты за труд (применяется сдельная оплата труда). Это вступает в противоречие с рациональным подходом и социально-психологическим восприятием сотрудником данной системы.

Было проведено исследование значения зарплаты для сотрудника аптеки, путем проведения опроса. Все сотрудники аптеки отвечали на вопросы в анкете, ставя баллы показателям качества получаемой зарплаты. Данные приведены в таблице 12.

Таблица 12

Значение зарплаты для сотрудника аптеки ООО «Луиза»

Изучив полученные результаты, можно сделать выводы о значимости зарплаты для сотрудника:

1. Зарплата весьма важный показатель их деятельности работников;
2. На данный момент работники связывают уровень зарплаты с самооценкой и положением в обществе;
3. Существует тесная взаимосвязь между зарплатой, уважением и взаимоотношением в коллективе;
4. Сотрудники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
5. Сотрудники не удовлетворены ни системой оплаты, ни размером зарплаты;
6. Сравнение своей зарплаты с зарплатой других сотрудников – важный показатель для каждого сотрудника.
7. Зарплата и отношение к ней у сотрудников аптеки сопоставимы с положением в регионе;

Как мы видим, данные исследования демонстрируют значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников аптеки ООО «Луиза», но в целом сотрудники не удовлетворены системой оплаты труда.

Результаты анализа продемонстрировали, что самый важный фактор в системе мотивации персонала – это система оплаты труда. Также было установлено, что действующая система оплаты труда не соответствует задачам, которые заявлены руководством аптеки.

Поэтому достижение целей, которые поставлены перед системой оплаты в данной ситуации и при данном подходе весьма проблематично, что свидетельствует о неэффективности системы оплаты труда.

Разумно применить функциональное дифференцирование, когда вводится несколько подсистем оплаты труда для каждой должности: заведующая аптекой, провизор первого стола, фармацевт, санитарка.

Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» является весьма эффективным. Постоянная часть назначается по единому корпоративному подходу. Переменная же компонента зарплаты назначается на базе показателей, которые обеспечивают связь результата деятельности сотрудника и аптеки в целом.

Любая модель оплаты труда обязана учитывать положение на рынке труда и финансово-экономическое состояние аптеки.

Система оплаты труда - это мотивация персонала, то есть, подсистема общей системы стимулирования персонала.

Любая система оплаты, которая ориентирована на увеличение инициативы и ответственности, может быть рациональна только при использовании эффективной системы мотивации персонала.

Были проведены беседы с сотрудниками аптеки. По данным проведенных бесед с сотрудниками и личных наблюдений за существующей системой мотивации труда в аптеке ООО «Луиза» были сформулированы проблемы в системе мотивации аптеки:

• Неравные условия. Всем сотрудникам назначают разные премии, с разной частотой и независимо от занимаемой должности;
• Сотрудникам, которые получают высшее фармацевтическое образование на заочной форме обучения, не оплачивается время, которое они провели на сессии;
• Заведующей не нравятся корпоративы, проводимые по случаю праздников, а это не способствует сплочению коллектива;
• Неустойчивая система материального стимулирования не способствует долгосрочной и эффективной работе;
• Нет перспектив для карьерного роста
• Неустойчивый социально-психологический климат и конфликты
• Постоянный психологический прессинг

На основании данного исследования можно отметить, что большая часть персонала не удовлетворена методами материального стимулирования, отсутствием карьерного роста и мероприятий, которые сплочают коллектив. Аптечная сеть ООО «Луиза» не стеснено в денежных ресурсах, поэтому руководство не считает нужным изменять действующую систему мотивации, считая, что назначение дополнительных материальных выплат (премии, поощрения) является достаточным мотивирующим фактором для персонала.

По результатам анализа мотивационной деятельности аптеке ООО «Луиза», можно отметить, что она находится на среднем уровне, поэтому мотивация сотрудников всегда будет обязательным фактором, который предоставит возможность всему персоналу работать так, как нужно.

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации в аптеке ООО «Луиза»

Для увеличения эффективности деятельности предприятия нужно сформировать более эффективную мотивационную политику, вследствие чего у сотрудников появится энтузиазм и заинтересованность.

Для увеличения эффективности деятельности предприятия и формирования более совершенной системы мотивации персонала на ООО «Луиза» предлагаются такие мероприятия:

1. Совершенствование системы оплаты труда.

Поскольку основным мотивом сотрудники считают зарплату в ООО «Луиза» используется привычная система оплаты труда. Уровень зарплаты в ООО «Луиза» находится на сравнительно небольшом уровне. Сотрудники связывают зарплату со своим трудовым вкладом и формирование системы мотивации персонала должно базироваться на создании такой системы оплаты труда, которая соответствует профессиональным и личностным качествам сотрудника, а также возможности увеличения уровня премиальных выплат.