Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Изучение трудовой мотивации работников в аптеке ООО «Луиза»).pdf

Для данного предприятия предложено несколько рекомендаций по улучшению системы материальной мотивации:

• введение константной (постоянной) части зарплаты на базе разграничения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
• введение переменной части зарплаты для повышения ее стимулирующего влияния на производительность труда.

Достоинствами данной системы являются:

• Гибкость (способность быстро реагировать на изменение эффективности в работе сотрудника).
• Мощный мотивационный потенциал: выбор критериев оценки, который строго соответствует целями предприятия дает возможность поощрять «правильное» поведение сотрудников, одновременно удовлетворяя их потребности.
• Система дает возможность применять как метод поощрения, так и метод наказания. Поощрение существенно растет при максимальных показателях, а наказание действует не в виде штрафа, который, как известно, имеет демотивирующее влияние, а в виде понижающего коэффициента, который вводится в случае недостижения компанией нужных показателей.

2. Введение социальных пакетов для сотрудников компании

Следующей важной задачей руководителя, после постановки цели компании, является организация рабочего процесса, а именно обеспечение эффективной работы сотрудников. Для этого нужно их мотивировать. Как известно, основным мотивирующим фактором является зарплата, но, существует также много других инструментов, которые побуждают сотрудника работать эффективнее.

Социальные пакеты и гарантии часто являются ключевым аспектом при выборе работы, поэтому приглашение высококлассных специалистов, которые обычно требовательны к месту своей работы, вынуждает устранять недостатки, которые присутствуют в компании. Социальный пакет дает возможность обеспечить конкурентоспособность компании и удержать ценных сотрудников от перехода к конкурентам, стимулируя их на долгосрочную работу.

3. При подборе персонала на вакантные должности применять индивидуальную карту мотиваторов

При подборе персонала на вакантные должности необходимо применять технологии формирования индивидуальной карты мотиваторов для каждого потенциального сотрудника для согласования и гармонизации ожиданий кандидата с требованями, условиями и возможностями, которые предоставляет ООО «Луиза».

Использование современных технологий проведения собеседования и оценки кандидатов дает возможность значительно повысить эффективность решения задачи качественного подбора персонала и уменьшить текучесть кадров.

4. Формирование на предприятии системы предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций

Управленческому персоналу ООО «Луиза» при создании системы управления конфликтами нужно учитывать, что хотя конфликты неизбежны, очень важно избегать деструктивных конфликтов. Для этого рекомендуется применять такие группы методов:

• Уменьшение взаимодействия конфликтующих сторон, использование координационных механизмов (например, разделение полномочий между сотрудниками), которые приводят к нивелированию основных причин конфликта и объединяют коллектив.
• Методы, которые объединяют конфликтующие стороны и задают им общие цели.
• Методы, которые стимулируют сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта, либо содействуют его решению: введение системы вознаграждений, которая стимулирует бесконфликтное поведение и способствует разрешению имеющегося конфликта.

Создание в компании системы предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций позволит гарантировать высокую эффективность системы управления и поддержание позитивного психологического микроклимата в трудовом коллективе.

5. Введение системы моральных стимулов.

В качестве моральных стимулов можно использовать:

• Стимулирование свободным временем. По результатам работы каждого сотрудника за некоторый период времени ему могут быть выделены отгулы или дополнительные выходные.
• Трудовое стимулирование – это обеспечение возможности карьерного роста, отправка сотрудников в командировки на другие предприятия или повышение роли сотрудника в участии управлением предприятием.
• Обеспечение возможности сотрудникам, которые хорошо себя проявили, дополнительного обучения или повышения квалификации.
• Обеспечение сотрудникам качественного медицинского обслуживания, предоставление путевок в дома отдыха, проведение мероприятий в культурной сфере (вечера, концерты).
• Воспитание в сотрудниках духа гордости за свою компанию и желания работать на ее благо, путем создания и введения специальных программ.

Деньги являются весьма сильным мотиватором только тогда, когда сотрудник считает зарплату справедливой, а также видит связь между результатами своей работы и зарплатой.

Мотивирующее влияние применяемых в компании форм оплаты труда тем больше, чем сильнее они взаимосвязаны с реальными показателями работы отдельных сотрудников и с результатами, которые достигнуты отдельным подразделением и всей компанией в целом.

Выводы

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте проводятся активные попытки корректировки классических теорий мотиваций для их приспособления к современным потребностям.

Система мотивации персонала основывается на самых разных методах, выбор которых зависит от качества системы стимулирования в компании, структуры системы управления и специфики деятельности компании. Методы стимулирования обычно группируют на такие четыре вида:

• экономические стимулы,
• управление по целям,
• обогащение труда,
• система участия.

Анализ системы мотивации персонала в аптеке ООО «Луиза» привел к таким выводам:

• 1. Анализ качественного и количественного состава персонала аптеки ООО «Луиза» продемонстрировал, что с 2014 по 2015 год штатный состав сотрудников не изменился, большинство сотрудники – это женщины со средним специальным образованием.
  2. На основе полученных результатов, можно сделать вывод, что младший медицинский персонал менее удовлетворен зарплатой, безопасностью и вовлечением в дела аптеки. Они практически не имеют перспектив карьерного роста, в отличие от фармацевтического персонала. Для фармацевтического персонала регулярно проводятся тренинги, курсы повышения квалификации и аттестации, но для младшего медицинского персонала подобных мероприятий не проводится. То же можно сказать и про сплочение коллектива - корпоративные мероприятия проводятся только для фармацевтического персонала и начальников отделов. Но, несмотря на это, интерес к работе у них достаточно высок.
  3. Основные проблемы системы мотивации в аптеке ООО «Луиза»:
• Неравные условия. Всем сотрудникам назначают разные премии, с разной частотой и независимо от занимаемой должности;
• Сотрудникам, которые получают высшее фармацевтическое образование на заочной форме обучения, не оплачивается время, которое они провели на сессии;
• Заведующей не нравятся корпоративы, проводимые по случаю праздников, а это не способствует сплочению коллектива;
• Неустойчивая система материального стимулирования не способствует долгосрочной и эффективной работе;
• Нет перспектив для карьерного роста
• Неустойчивый социально-психологический климат и конфликты
• Постоянный психологический прессинг

Для увеличения эффективности деятельности предприятия и формирования более совершенной системы мотивации персонала на ООО «Луиза» предлагаются такие мероприятия:

• Совершенствование системы оплаты труда.
• Введение социальных пакетов для сотрудников компании
• При подборе персонала на вакантные должности применять индивидуальную карту мотиваторов
• Формирование на предприятии системы предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций
• Введение системы моральных стимулов.

Список использованной литературы

1. Арсентьева И.В. Выбираем стиль управления аптекой / И.В. Арсентьева // Новая аптека. — 2009. — № 3. — с. 26-28.
2. Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса / И.Х. Багирова // Вестник Томского государственного университета. - 2011. - № 4 (16). - с. 83-88.
3. Власова Е. Cистема мотивации: как привлечь и удержать / Е. Власова // Управление персоналом. - 2010. - № 8. - с. 19–25.
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 463 с.
5. Жданкин H.A. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать / H.A. Жданкин // Управление персоналом. — 2008. - №3. — с.32-39.
6. Жданкин H.A. Мотивация персона. Измерение и анализ / H.A. Жданкин. — М.: Финпресс, 2010. — 272 с.
7. Иванова Е.П. Мотивация работников аптек / Е.П. Иванова, В.А. Смолина // Бюллетень медицинских Интернет-конференций. - 2013. - Том 3, № 12. - с. 1402.
8. Иванова Т.А. Школа лидера: как вдохновить своих сотрудников на подвиги / Т.А. Иванова // Новая аптека. — 2009. — №6. — с.45-46.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учебное пособие / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2011. - 508 с.
10. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 528 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 446 с.
12. Корзенко Н.И. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / Н.И. Корзенко, М.Е. Зобнина // Вестник Челябинского государственного университета. - 2012. - № 3 (257). - с. 66–69.
13. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон. — М.: Дело, 2002. — 536с.
14. Мороз Т.Л. Анализ групповой мотивации персонала муниципальной аптеки / Т.Л. Мороз // Сибирский медицинский журнал. - 2011. - № 6. - с. 169-171.
15. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2011. - № 7. - с. 148.
16. Пономарёва Е.А. Финансово-экономические аспекты функционирования производственных аптек / Е.А. Пономарёва, И.Н. Тюренков // Вестник Росздравнадзора. - 2011. - № 2. - с. 25-33.
17. Рахимова Б.Х. Мотивация персонала / Б.Х. Рахимова, М.А. Бетилгириев // Наука и современность. - 2013. - № 24. - с. 290-294.
18. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.
19. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. В.А. Гаги. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 2008. - 340 с.

Приложения

Приложение 1

АНКЕТА

Ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов, которые касаются Вашей работы. Сравнение Вашего мнения с мнением других сотрудников даст возможность сделать соответствующие выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Это, естественно, зависит от точности, искренности и полноты Ваших ответов. Пожалуйста учитывайте, что мнение каждого отдельного сотрудника озвучено не будет.

1. Укажите, пожалуйста, насколько Вас удовлетворяют разные стороны Вашей работы.

2. Данный вопрос построен в виде линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале, на сколько Вы удовлетворены своей работой (в %).

3. Какие Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

• продолжать работу на прежней должности;
• получить повышение;
• перейти на работу в другое подразделение;
• перейти на работу в другую организацию без смены специальности;
• перейти на работу в другую организацию со сменой специальности;
• свой вариант.