Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Изучение трудовой мотивации работников в аптеке ООО «Луиза»).pdf

Вступление

В наше время ни одна компания не сможет успешно существовать и развиваться, если в ней не будет построена эффективная система мотивации персонала, при которой каждый отдельный работник пытался бы увеличить свою производительность труда и работал бы качественно для реализации поставленных целей. Чтобы максимально соединить интересы и потребности работников с целями компании, необходимо выработать эффективную систему мотивации персонала, что и является основной целью отдела управления персоналом [5].

Актуальность данной темы заключается в том, что для результативного управления людьми, необходимо понимать его мотивацию. Если понимать мотивы, которые побуждают человека к эффективной деятельности, то можно выработать эффективную систему мотивации и соответствующие ей методы управления.

Для этого необходимо изучить, как появляются те или иные мотивы, каким образом мотивы можно привести в действие, как выполнить мотивирование персонала. Эффективная работа компании полностью зависит от трудовых ресурсов, от их способности и возможности адаптироваться к изменениям. Поэтому весьма актуально изучение совершенствования мотивации работников, системы оплаты труда в компании и проблем в управлении кадрами.

Объект работы – персонал аптеки ООО «Луиза».

Предмет работы – система мотивации и стимулирования труда персонала аптеки ООО «Луиза».

Цель работы – анализ действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии и разработка мероприятий по ее усовершенствованию.

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

1. Провести исследование теоретических основ и современных тенденций мотивации труда, а также ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
2. Дать характеристику действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала аптеки ООО «Луиза».
3. Разработать рекомендации по усовершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала аптеки ООО «Луиза».

Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

Первая глава носит общетеоретический характер. В ней на основе изучения работ различных авторов рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала.

Во второй главе выполнен анализ мотивации и стимулирования персонала аптеки ООО «Луиза».

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала аптеки ООО «Луиза».

В процессе изучения данной темы и подготовке выпускной квалификационной работы были использованы литературные источники , как отечественных, так и зарубежных авторов: А.Маслоу, Ф.Герцберг, В.Врум, Р.Портер, Э.Лоурен, Ф.У. Тейлор, Д.Мак-Клеланд и других.

Глава 1. Основы формирования трудовой мотивации

1.1. Понятие мотивации трудовой деятельности, теории и типы мотивации

Мотивация - это процесс побуждения себя или других людей к выполнению деятельности для реализации личных целей или целей компании [8].

Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая деятельность выступает если не единственным, то главным условием получения блага. Существенное значение для образования мотивации к труду имеет оценка возможности достижения целей. Если достижение цели не требует существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то мотивация к труду не образуется.

Сила мотивации характеризуется степенью актуальности потребности для сотрудника. Чем насущнее потребность в каком-либо благе и чем сильнее желание его получить, тем эффективнее будет работать сотрудник [12].

Развитие теории мотивации началось в начале XX века. Выделяют такие группы теорий мотивации:

1. Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
2. Процессуальные теории (Врум и др.);
3. Теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи) [7].

В соответствии с теорией А. Маслоу выделяется пять базовых типов потребностей:

• • физиологические потребности (уровень 1);
  • потребность в безопасности (уровень 2);
  • социальные потребности (уровень 3);
  • потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
  • потребность в самовыражении (уровень 5) [15].

Эти потребности формируют иерархическую структуру, которая характеризует поведение человека, при этом потребности более высокого уровня не мотивируют человека, если, хотя бы частично, не удовлетворены потребности более низкого уровня. После удовлетворения потребности ее мотивирующее действие завершается [1].

Развивая теорию Маслоу Д. МакКлелланд вводит определения потребностей власти, успеха и принадлежности либо социальной потребности.

По его представлению, в наше время наибольшее значение имеют потребности более высокого порядка, так как потребности более низких уровней, в основном, удовлетворены [4].

Теория Ф. Герцберга базируется на таких положениях:

• потребности делятся на гигиенические факторы (размер зарплаты, условия труда, характер контроля, межличностные отношения) и мотивирующие факторы (продвижение по службе, ощущение успеха, признание, рост возможностей);
• наличие гигиенических факторов убирает неудовлетворенность работой;
• для получения мотивации нужно обеспечить влияние мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации работников начальник должен сам понимать суть работы [10].

Большой вклад в создание процессуальных теорий внес В. Врум. Базой его работы является теория ожиданий. Эта теория базируется на положении, что человек пытается достичь какой-нибудь цели только в том случае, если уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей [18].

К процессуальным теориям также относят и теорию справедливости. Она заключается в том что, если работник считает свой труд недооцененным, то он будет снижать затрачиваемые усилия. При этом справедливость оценки с позиции начальника и с позиции подчиненного может быть разной [3].

Теория справедливости вместе с теорией ожиданий описана в модели Портера-Лоулери. Эта теория базируется на том, что мотивация - это функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Самый важный вывод этой теории заключается в том, что результативный труд всегда приводит к удовлетворению сотрудника [14].

Согласно теории Макгрегора, мотивацию необходимо выбирать на базе отношения человека к работе. Существует два типа работников: X и Y.

Основные параметры работника типа X:

• от природы ленив и не желает работать;
• не желает нести ответственность, избегает нервного напряжения;
• не проявляет инициативу, если его к этому не подталкивать.

Поэтому такого работника нужно принуждать к работе путем поощрения или наказания.

Основные параметры работника типа Y:

• имеет естественную потребность в работе;
• стремится к ответственности;
• является творческой личностью.

Такого работника нужно не принуждать, а мотивировать к работе [19].

Теория трудовых установок А. Гастева была создана в 20-е годы XX века. Она выражает энтузиазм советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для реализации теории А. Гастева на практике необходимо создать мотивы, которые апеллируют к таким высшим человеческим качествам, как энтузиазм, совесть, долг, дух соревнования [2].

Тип мотивации - это основная направленность деятельности человека на удовлетворение каких-либо групп потребностей. Можно назвать три основных типа мотивации персонала:

• работники, которые ориентированы в основном на содержание и общественное значение труда;
• работники, которые ориентированы в основном на оплату труда и прочие материальные ценности;
• работники, у которых значение разных ценностей сбалансировано [6].

Из этого можно сделать вывод, что образование рабочих мест с более сложными задачами и большим уровнем ответственности имеет положительный эффект мотивации для многих сотрудников, но не для всех. Для мотивации нет какого-либо одного хорошего способа. То, что эффективно для мотивации одних работников, может быть абсолютно неэффективно для других.

Вознаграждение необходимо для побуждения людей к эффективной работе. Вместе с термином мотивация понятие «вознаграждение» имеет более широкую суть, чем просто деньги, с которыми обычно это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Однако понятия ценности у людей различны, а значит и различна оценка вознаграждения и его сравнительной ценности [16].

Вознаграждения можно классифицировать на внешние и внутренние. Каждый руководитель имеет дело с обоими типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение предоставляет сама работа. Это может быть чувство получения результата, содержания и значения исполняемой работы, самоуважения. Дружба между участниками одного трудового коллектива и просто беседы с коллегами, которые возникают в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Самый простой способ предоставления внутреннего вознаграждения - это формирование комфортных условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это именно тот тип поощрения, который приходит на ум, когда слышится слово «вознаграждение». Оно появляется не от самой работы, а предоставляется компанией. С мотивационной позиции его можно считать стимулированием труда [9].

Стимулирование - это ориентация на имеющуюся структуру ценностей и интересов сотрудника для более полной реализации его трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование - это, по сути, стратегия и тактика деятельности. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая позиция, которая направлена на реализация глобальных целей, которые поставлены перед сотрудников в сочетании с целями компании.

Стимулирование с позиции руководства - это тактика решения проблем, которая удовлетворяет некоторые потребности работника (в основном материальные) и дает ему возможность работать более эффективно [11].

Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны друг-другу по направленности: первое нацелено на изменение существующего положения, а второе - на его укрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Необходимо, чтобы механизм стимулирования был адекватен механизму мотивации персонала [17].

1.2. Система материального и морального стимулирования

При стимулировании побуждение к труду выражается в форме компенсации за работу. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» весьма условно, так как они взаимосвязаны. В некоторых случаях ориентация на общение с коллегами, принадлежность к определенному обществу, престижность проявляются у работников сильнее, чем ориентация на получение денежного вознаграждения [8].

Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала имеет очень важное социально-экономическое значение для каждой компании в условиях рыночных взаимоотношений. Формы и системы оплаты труда персонала формируют материальную базу развития человеческого капитала, рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления персоналом всех уровней. Вознаграждение или компенсация персоналу за выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации и сбережении нужных специалистов в компании [5].

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к снижению продуктивности труда, качества продукции и нарушению трудовой дисциплины.

Связь вознаграждения персонала с фактическими результатами деятельности каких-либо компаний выполняется с применением различных форм и систем оплаты труда. Они характеризуют механизм зависимости вознаграждения каждого сотрудника от результативности его работы. В любой компании труд, который потрачен определенным сотрудником, можно выразить количеством отработанного им рабочего времени либо объемом выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости показателей, в которых измеряются затраты труда или результаты работы, принято выделять сдельную и повременную формы оплаты труда персонала [13].