Файл: Исследование и диагностика конфликта.(ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРАВИЛ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КОЛЛЕКТИВЕ ).pdf

Однако в прикладных полевых исследованиях гораздо лучше изучен более частный вопрос о мотивирующем эффекте целей. Что касается регулирующей роли целеполагания при согласовании целей организации высшим руководством, то здесь наблюдается значительный пробел, вызванный рядом трудностей. Организационные вмешательства обычно сопровождаются согласованием целей высшего руководства. Констатируя положительные эффекты этого согла­сования в процессе организационных изменений, авторы редко располагают ма­териалом относительно сравнительной эффективности подобных же организаци­онных изменений в случае, если бы согласования целей высшего руководства во­обще не проводилось, то есть если бы субъект целеполагания выступил бы в ин­дивидуальной форме.

Вместе с тем, эта ситуация в высшей степени характерна для организаци­онных изменений на прямую обусловленных изменением социально- экономических факторов, которые могут вызвать органи­зационные трансформации даже без осознания таковых руководством. Такая ситуация адекватна моделям, рассматривающим жизнедеятель­ность организации с позиций деятельностного подхода: психологические органи­зационные реальности в первую очередь детерминируются непсихологическими организационно-экономическими переменными, опосредованными влиянием пси­хического отражения. Таким образом, при проведении исследований о регули­рующей роли согласования организационных целей высшим руководством необ­ходимо учесть социо-экономический контекст организационных изменений.

В этой ситуации даже если отдельные высшие руководители адекватно воспринимают происходящие социально-экономические изменения, что отража­ется на изменении формулируемых ими организационных целей, но они могут как согласовывать, так и не согласовывать свое восприятие действительности между собой. Что происходит в последней ситуации с точки зрения динамики социально- психологических феноменов? Субъект целеполагания (индивидуальный) не сов­падает в данном случае с субъектом целедостижения (групповым). Более того, организационные цели в данном случае не только в разной степени приняты, но и в разной степени осознаны, а представления о перспективном состоянии органи­зации разрознены. Логично представить себе, что совместная деятельность будет сопровождаться сопротивлением отдельных участников, ведь она будет регули­роваться различными образами. Это должно отразиться на специфике протекания социально-психологических процессов: принятии решений, подчинении групповым нормам, принятии целей и т.д. Вместе с тем, как уже было отмечено ранее, организационные изменения в таких условиях происходят, а в ряде случаев происходят успешно. Таким образом, мы подходим к формулированию ключевых вопросов для нашего исследования. Какова специфика динамики социально-психологических феноменов в ситуации организационных изменений, не сопровождаемых согласо­ванием организационных целей высшим руководством? Каково в этой связи до­полнительное позитивное воздействие согласования целей высшего руково­дства на динамику социально-психологических феноменов? Поставленные по­добным образом вопросы предполагают учет социально-экономического контек­ста организационных изменений.

---

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРАВИЛ СОТРУДНИЧЕСТВА В КОЛЛЕКТИВЕ

2.1 Краткая характеристика организации

Салон красоты «Магнолия» открыт в августе 2003 года.

Организационно-правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью. Регулируется Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» (Об ООО) от 08.02.1998 N 14-ФЗ.

Салон красоты «Магнолия» расположен в отдельном помещении на территории торгово-офисного комплекса с отдельным входом и вывеской.

Миссия салона красоты «Магнолия»:

«Мы уверены, что дорога к совершенству начинается с первого шага. Но иногда бывает так  сложно  решиться сделать этот шаг…»

Главной целью салона красоты является удовлетворение потребностей своих клиентов посредством:

- высокого качества оказания услуг;

- использования современного оборудования и расходных материалов;

- высокого сервиса обслуживания;

- разнообразия предлагаемых услуг и др.

Оказание парикмахерских услуг на сегодняшний момент пользуется большим спросом. В современном обществе огромную роль играет внешний вид человека, поэтому каждый уважающий себя человек стремится выглядеть как можно лучше.

Салон предлагает следующие услуги:

1. Маникюр. Дизайн ногтей. Нейл-арт ногтей (искусство украшения).
2. Косметический педикюр.
3. Косметология.
4. Мезотерапия (инъекционная техника введения лекарственного препарата в кожу).
5. Диспорт (профессиональной коррекции морщин).
6. Шугаринг (процедура эпиляции).
7. Парикмахерские услуги.
8. Массаж.
9. Энерготерапия (методика врачей восточной медицины).

Салон красоты арендует площадь в 144,5 кв.м.

В салоне красоты работают опытные специалисты: парикмахеры-стилисты и специалисты по маникюру и педикюру, косметолог и массажист, прошедшие обучение и имеющие опыт работы. Несмотря на большой опыт работы, они постоянно повышают свою квалификацию на семинарах и мастер-классах в Международной Студии WELLA Москва, в фирме LCN и т.д.

Поставщиками парикмахерского оборудования и косметических препаратов салона красоты «Магнолия» являются:

---

• «Институт красоты» (г. Москва) поставляет оборудование для салонов красоты. Все изделия изготовлены из импортных комплектующих (финский меламин, пластик и др.)
• ООО «Профилайн» поставляет солярии и средства для загара, косметологию и уникальные линии профессиональной косметики - Sothys (Франция), Christina (Израиль), аппаратный педикюр - Gehwol (Германия).
• ООО «Виктория» - поставка косметики, парфюмерии, средства гигиены.

Основными конкурентами, предоставляющими аналогичные услуги, салона красоты «Магнолия» являются три салона:

• Салон красоты «Амадо».
• Салон красоты «Клеопатра».
• Салон красоты «Платинум».

Мастера, обслуживающие в салоне красоты, имеют обширный опыт работы и являются профессионалами своего дела, находящимися на гребне современных веяний и направлений моды.

Клиентами салона красоты являются в основном люди среднего возраста - от 28-30 до 45-50 лет.

Среди клиентов преобладают женщины. Они активно интересуются не только парикмахерскими, но и косметическими услугами, а также услугами маникюрных и педикюрных кабинетов, уходом за телом. Женщины чаще располагают свободным временем: по статистике, большой процент клиенток таких салонов составляют неработающие домохозяйки.

Организационная структура салона красоты линейная, представлена на рисунке 2.1.

Директор

Администратор

Парикмахеры

Мастера

Косметолог

Уборщицы

Охрана

Массажист

Рис 2.1.Организационная структура салона красоты «Магнолия»

Подобная структура имеет ряд достоинств:

• четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;
• быстрота реакции в ответ на прямые указания;
• личная ответственность руководителя за конечные результаты организации и другие.

Проведя анализ образовательного уровня кадров за 2010г., подвели итоги: среднее специальное – 38%, незаконченное высшее образование имеют 12%, высшее – 32%, прочее образование, в том числе и специальные курсы – 18%.

Требование к образованию мастеров салона обосновано тем, что при проверке салона красоты на нарушения требований медицинского лицензирования, которые могут быть выявлены при проверке салона красоты требуется предъявить документы, подтверждающие правомерность оказания в данном салоне красоты услуг, относящихся к разряду подлежащих медицинскому лицензированию, не только лицензию, но и многие другие - от права собственности на помещение или договора аренды, до дипломов полученного персоналом медицинского образования.

---

На рисунке 2 графически представлен уровень образовательного состава «Магнолия».

Рис.2.2 - Состав сотрудников «Магнолия» по образовательному уровню

Кроме приостановления действия и аннулирования лицензии на право осуществления определенной деятельности есть виды административных взысканий, и их применение производится в порядке, установленном Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ).

Бухгалтерская служба в «Магнолия» отсутствует. Для управления денежными потоками; проведения анализа, оценки состояния организации и составления бухгалтерской отчетности, принят работник по совместительству.

Рис. 2.3 - Дерево целей салона красоты

Салона красоты - лидер рынка в индустрии красоты и оказании профессиональных услуг

Пересмотр системы управления персоналом

Построение эффективной организационной структуры

Внедрение современной системы управления

Повышение профессионализма сотрудников организации

Повышение финансирования системы обучения сотрудников

Привлечение перспективных сотрудников

Активный анализ модных веяний и тенденция в индустрии красоты

В зависимости от категории потребителей, на которых ориентирован салон, выстраивается маркетинговая политика фирмы.

Салон красоты расположен в отдельном помещении на территории торгово-офисного комплекса .

На рисунке схематично представлены основные направления деятельности по управлению персоналом в салоне красоты. При этом управление включает следующие функции.

Важным показателем эффективного функционирования салона является окупаемость, расчет которой представлен на рисунке 2.4.

Рис.2.4 - Месячный доход салона красоты «Магнолия» при загруженности 50%, рублей

2.2. Методика изучения конфликтных ситуаций в ООО «Магнолия»

В значительной степени производительность труда в коллективе зависит от психологической обстановки и морально – психологического климата. Поэтому для руководителя возникает необходимость исследования МПК в коллективе, для того чтобы определить сложившиеся взаимоотношения между сотрудниками и не допустить текучесть кадров.

Основной задачей изучения МПК в ООО «Магнолия» является выявление факторов, посредством которых можно управлять климатом и воздействовать на него с целью формирования положительных тенденций в коллективе.

---

Для того чтобы выяснить мнение персонала об организации, узнать отношение сотрудников к организации и степень их удовлетворенности своей работой, в организации «Магнолия» было решено провести исследование МПК с помощью анкетирования.

Этому способствовало ряд преимуществ анкетного опроса:

• простота обработки информации;
• достаточная объективность результатов;
• низкая трудоемкость (проводится за несколько дней).

Кроме того, проведенное исследование (анкетирование) косвенно способствовало осуществлению моральной мотивации, ведь сотрудникам дали понять, что их мнение небезынтересно руководству.

Также технология проведения анкетирования персонала включает в себя такие требования, как:

Анонимность предоставляемых сведений.

Получение наиболее точного мнения респондентов и его отношения о сложившейся обстановке в организации.

Анализ данных анкеты использовали для социометрического исследования, при котором, анализ данных ответов сотрудников сводится в сводную таблицу (см. приложение). По результатам таблицы подсчитаны количество положительных и отрицательных выборов респондентов и на их основе построены социограммы.

Исследование социограмм включает в себя графический метод исследования МПК. С помощью графического метода, проанализирована структура взаимоотношений в организации.

Рассмотрим наиболее подробно графический метод исследования морально-психологического климата.

Графический метод дает наиболее наглядное изображение взаимосвязей в коллективе, а также позволяет выявить неформального лидера в организации. Проводится он на основе построения социограмм.

Социограммы бывают двух типов: групповые и индивидуальные. Первые изображают картину взаимоотношений в группе в целом, а вторые – систему отношений, существующих у интересующего исследователя индивида с остальными членами группы[7].

Социограмма строится по результатам опроса и является наглядным изображением для исследователя (рис. 2.5).

Рис. 2.5 - Социограмма коллектива

На рисунке 2.5 прямыми линиями изображен положительный выбор, то есть чувство симпатии, уважения к человеку, а пунктирными линиями соответственно отрицательный выбор, чувство антипатии, неуважения к сотруднику.

Анализ социограммы дает возможность получить количественную оценку сплоченности в коллективе, оценить статус каждого члена коллектива, сделать общие выводы о морально-психологическом климате в организации.

---