Файл: Исследование и диагностика конфликта.(ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРАВИЛ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КОЛЛЕКТИВЕ ).pdf
Добавлен: 26.05.2023
Просмотров: 226
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРАВИЛ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Трудовой коллектив как объект исследования 5
1.2 Социальные методы управления 9
1.3 Социально-психологические эффекты 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРАВИЛ СОТРУДНИЧЕСТВА В КОЛЛЕКТИВЕ 18
2.2. Методика изучения конфликтных ситуаций в ООО «Магнолия» 23
2.3. Анализ влияния деятельности руководителя на благоприятный социально-психологический климат 26
2.4. Разработка рекомендаций по устранению конфлктных ситуаций 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34
ВВЕДЕНИЕ
Успешность трудовой деятельности во многом определяется тем, какую эмоциональную окраску носит психологическая обстановка в трудовом коллективе. Здоровый социально-психологический климат – один из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека. Психологами установлена прямая связь между состоянием социально-психологического климата (СПК) коллектива и его трудовыми показателями.
Удовлетворенность человека трудовой деятельностью в отечественной психологии исследовалась в основном у рабочих промышленных предприятий, что было связано с глобальной проблемой текучести кадров. Исследованием проблемы взаимосвязи удовлетворенности трудом и его эффективностью занимались такие ученые как В.А. Ядов (1983), А.Г. Здравомыслов (1986, 2003), К.М. Гуревич (1970), В.П. Горяинов (1997), Е.М. Иванова (1987), А.А. Киссель (1984), Н.Л. Волошинов (1987) и др. Причем одни авторы считают, что удовлетворенность профессиональной деятельностью положительно влияет на эффективность ее осуществления, которую они называют результативностью, другие утверждают, что высокие достижения в деятельности являются источником удовлетворения, особенно когда они подкрепляются внешними вознаграждениями (в виде заработной платы), третьи полагают, что удовлетворенность и успешность деятельности взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга. Так или иначе, между эффективностью трудовой деятельности и удовлетворенностью человека трудом существует тесная взаимосвязь.
Актуальность. Современный период можно охарактеризовать как период возобновления интереса к социально-психологическим исследованиям трудовых коллективов. Актуальность нашего исследования диктуется несомненной значимостью для руководителей предприятий, поскольку социально-психологический климат трудового коллектива и удовлетворенность человека трудом оказывает непосредственное влияние на эффективность, результат трудовой деятельности.
Проблема. В современной российской социальной психологии существует множество исследований по проблеме социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности человека трудом, однако, данная проблема практически не исследована в первичных трудовых коллективах медицинских работников.
Цель нашего исследования – выявление связи между социально-психологическим климатом коллективов работников и удовлетворенностью трудом его членов.
Объект исследования – трудовые конфликты.
Предмет – особенности управления конфликтами в организации.
Задачи:
1. На основе анализа литературных источников охарактеризовать первичный трудовой коллектив медицинских работников как объект психологического исследования.
2. Проанализировать подходы к пониманию СПК трудового коллектива и удовлетворенности человека трудом.
3. Эмпирически выявить, существует ли взаимосвязь между социально-психологическим климатом коллектива и удовлетворенностью трудом его членов.
ГЛАВА 1.ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРАВИЛ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Трудовой коллектив как объект исследования
Рассматривая роль социально-психологического климата и удовлетворенности трудом медицинских работников, необходимо проанализировать центральные понятия «трудовой коллектив», «социально-психологический климат» и «удовлетворенность трудом».
Первым экспериментальным исследованием малой группы в социальной психологии является анализ эффективности индивидуального действия, выполненного в условиях группы, осуществленный в 1887 году американским психологом Н. Триплетом.
В нашей стране изучение малых групп (коллективов) своими
истоками относится к началу века. Решающую роль в становлении
анализа этой научной проблемы сыграли В.М. Бехтерев и А.С. Залужный.
Принципы изучения малой группы как объекта психологического исследования, широко и глубоко проанализированы А.И. Донцовым в монографии «Психология коллектива. Методологические проблемы исследования», автор проследил историческое развитие категории «группа», и пришел к выводу о том, что «раньше, чем стать достоянием социально-психологического знания, проблема группы должна была выкристаллизоваться как проблема социальной действительности» [4, с.12], а «решающим фактором фокусировки социальной психологии на проблемах малых групп, выступили не внутринаучные, а социально- практические обстоятельства, обусловленные увеличившейся значимостью малых групп в больших социальных процессах...» [4, с.15].
А.В. Петровский считает, что «…фактором, превращающим группу в коллектив, является социально значимая, отвечающая как потребностям общества, так и интересам личности совместная деятельность членов коллектива» [31]. По мнению Г.М. Андреевой, коллектив – это, прежде всего, совокупность людей, объединенных общей целью, и объединение это осуществляется для деятельности [1]. Люди связаны не только общим трудом, но, прежде всего общей заинтересованностью в результатах этого труда. Однако для того, чтобы назвать группу людей коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований:
- успешно справляться с возложенными на неё задачами (быть эффективной в отношении возложенной на неё деятельности),
- иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения,
- создавать для каждого своего члена возможность развития как личности,
- быть способной к творчеству [34].
Г.М. Андреева также пишет: «… не всякая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая группа, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов» [1]. Таким образом, психологически развитой как коллектив, считается группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Для подлинно коллективистских отношений характерны хорошие личные, эмоционально благоприятные, дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают создание в коллективе благоприятного психологического климата, спокойную дружелюбную обстановку. Все это способствует эффективности деятельности коллектива [17].
В отличие от обычной группы трудовой коллектив характеризуется тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели своего существования может выбрать и не профессиональную деятельность.
Г.М. Андреева и А.И. Донцов выделяют основные характеристики трудового коллектива [1; 9].
-Прежде всего, это реальная группа, где люди знают друг друга.
-В трудовом коллективе должна быть совместная деятельность и соответственно совместная цель, их объединяющая.
-Цель трудового коллектива – общественно полезная трудовая деятельность.
-Совместная деятельность большинством членов коллектива как личностно значимая.
-В трудовом коллективе уважается личность и ей создаются благоприятные возможности для проявления своего творчества в труде. Авторы подчеркивают, что данная характеристика является скорее неким идеалом, к которому следует стремиться. Это в немалой степени зависит от уровня развития коллектива, а сам уровень определяется степенью осознания необходимости большинству членов добросовестно выполнять поставленные задачи.
Взаимоотношения в трудовом коллективе – это взаимоотношения живых людей, опирающиеся не только неформальные правила производственных отношений, но и на неформальные правила отношений, учитывающие как индивидуальные особенности отдельных членов, так и специфику конкретных рабочих групп. Это то, что в социальной психологии малых групп получило название «групповая динамика», где реально взаимодействуют как объективные, так и субъективные факторы, определяющие поведение людей [20].
Трудовой коллектив рассматривается как некий целостный субъект трудовой деятельности, способный не только пассивно «исполнять» спускаемые сверху задания, но и продуцировать собственные идеи по постановке и выполнению новых производственных задач. «Подобно личностному росту, «групповой смысл» выступает как определенная реальность во взаимодействии личности и группы», - пишет Г.М. Андреева [1, с.308].
М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн указывают важные фекторы, влияющие на работу группы [28]:
1. Размер группы. В социально-психологической литературе вопрос о пределах, границах малой группы остается дискуссионным до сих пор. Обычно говорится о нижнем и верхнем количественных пределах малой группы, развернута дискуссия о том - «диада» или «триада» является нижним пределом малой группы [1; 45]. Г.М. Андреева считает, что: «Практически все равно приходится считаться с тем фактом, что малая группа «начинается» либо с диады, либо с триады [1, с.193]. По поводу верхнего предела малой группы Г.М. Андреевой пишет: «Если изучаемая малая группа должна быть, прежде всего, реально существующей группой и если она рассматривается как субъект деятельности, то логично не устанавливать какой-то жесткий «верхний» предел ее, а принимать за таковой реально существующий, данный размер исследуемой группы, продиктованный потребностями совместной групповой деятельности» [1, с.231].
М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн отмечают, что «по мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач» [28, с.308].
2. Состав группы, понимаемый как степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.
3. Групповые нормы, которые в самом общем плане либо способствуют достижению целей группы, либо препятствуют достижению этих целей.
4. Сплоченность группы, понимается как «мера тяготения членов группы друг к другу и к самой группе». С одной стороны такая сплоченность может привести к повышению эффективности работы группы, но с другой стороны, «потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие» [28, с.450].
5. Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, чтобы не нарушить гармонию группы, когда «первостепенная задача отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение» [там же]. Чем-то это напоминает явление конформизма, т.е. подверженность давлению группы. Тем не менее, во многих случаях (при нынешнем общем уровне общекультурного развития большинства рабочих групп) такое «единомыслие часто себя оправдывает в решении большого круга производственных задач.
6. Конфликтность. С одной стороны, различия во мнениях нередко приводит к более высокой эффективности группы, но с другой стороны конфликтность может сильно осложнить выполнение задач и вообще привести к разрушению группового взаимодействия.
1.2 Социальные методы управления
Социальные методы управления - это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации их деятельности, придания ей творческого и истинно заинтересованного характера. Особенностью этих методов является их общность. В удовлетворении этой группы интересов заинтересована основная масса работников или весь персонал. Поэтому социальные методы, с другой стороны - это воздействие субъекта управления на общие интересы персонала фирм. [9]
Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». [2]
Проблема совмещенности «жестких» и «мягких» структур управления фирмой разрешается путем создания гибких структурных образований (комитеты, комиссии, советы, целевые рабочие группы). В отечественных исследованиях корпоративного управления фирмами выделяются следующие особенности гибких организационных групп: а) с изменяющимся диапазоном полномочий, власти и ответственности; б) с возможностью вводить в их состав новых представителей; в) с длительным или коротким временным диапазоном деятельности. Практика показывает, что при создании таких гибких организационных групп важно совмещать в них топ-менеджеров, специалистов-исполнителей и консультантов-экспериментаторов. Именно разные специалисты, работающие в одной «гибридной» команде, могут помогать фирме работать более эффективно при решении возникающих проблем. Может быть создана и такая управленческая команда, которая формируются как резерв генерального директора из руководителей среднего звена, выполняющих функцию альтернативных разработчиков стратегии развития фирмы и отработки управленческого взаимодействия подразделений. В практике консалт-обучения управленческого резерва могут быть такие эффекты после завершения учебы.