Файл: Учет труда и заработной платы на примере ООО «Тэкрон».pdf

Введение

Труд, в соответствии с современной экономической науки, является наиболее важной частью экономики - это, в то же время, товар и причина появления добавленной стоимости в качестве объектов и материалов при воздействии труда становятся дороже.

Заработная плата является таким элементом экономики предприятия, посредством которого осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности. Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и т.д.), являются одним из наиболее актуальных для работников, так и для работодателей.

Целью курсовой работы является провести исследования организации расчетов по оплате труда на примере ООО «Тэкрон», проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, внести предложения по совершенствованию систем оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть начисление оплаты труда;

2) оценить эффективность изменения системы оплаты труда предприятия;

3) изучить особенности в организации оплаты труда и разработку конкретных рекомендаций ООО «Тэкрон».

Объектом исследования является ООО «Тэкрон».

Предметом исследования является совершенствование организации оплаты труда на предприятии ООО «Тэкрон».

При написании курсовой работы были использованы и изучены законодательные и нормативные акты по оплате труда, целый ряд теоретической литературы по вопросам, касающихся совершенствования организации оплаты труда, а также бухгалтерская и экономическая ООО «Тэкрон».

Информационной базой курсовой работы послужили данные бухгалтерской финансовой отчетности анализируемого предприятия за период 2015 – 2016 гг.

1. Теоретические основы учета труда и заработной платы

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

- заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

- заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата конкретному работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).

Какой будет система оплаты труда, решает сама фирма. Условия, порядок, размеры и критерии начисления доплат, надбавок и стимулирующих выплат, согласованные с представительным органом работников, фиксируются в локальных нормативных актах или коллективном договоре. Работники должны быть ознакомлены с установленным порядком оплаты труда.

Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда – это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя – это издержки производства, которые он стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.

В практике работы предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда (рис. 1).

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты [12, 267с.]:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- коллективная сдельная и др.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по следующей формуле:

Р_сд = Т_ст / Н_выр^чили Р_сд = (Т_ст х Т_см) / Н_выр^см (1)

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см – продолжительность смены, часов;

Н_выр^ч и Н_выр^см- норма выработки соответственно за 1ч работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле [12, 267с.]:

Р_сд = Т_ст х Н_вр (2)

где Н_вр – норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_сд = Р_сд х В (3)

где З_сд – сдельный заработок, руб.;

В – количество (объем) произведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы по формуле:

З_сд.пр = З_сд + З_пр или З_сд.пр = З х (1+П_пр/100%) (4)

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх норм – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки [12, 268с.].

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства.

Повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда [12, 268с.]:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- окладная;

- контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (З_п.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м = Т_ч х Ч_ф (5)

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей со специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (З_{повр.пр}) за определенный отрезок времени (месяц и т.д.) определяется по следующей формуле:

З_{повр.пр} = (Т_ч х Ч_ф) + З_пр (6)

или

З_{повр.пр} = (Т_ч х Ч_ф) х (1+П_пр/100%) (7)

где З_пр – премия за выполнение показателей премирования, руб.;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Бестарифная система оплаты труда предусматривает определение доли заработной платы каждого работника в общем фонде оплаты труда предприятия. Расчет заработной платы каждого работника включает:

- определение числа баллов, заработанных в течение месяца, с учетом КТУ:

К_i= У_к х Т_ч х КТУ (8)

где У_к – уровень квалификации работников в баллах;

Т_ч – число отработанных часов;

КТУ – коэффициент трудового участия;

- определение общей суммы баллов, заработанных всеми работниками предприятия:

К = ∑К_i (9)

- определение доли (У_фот) фонда оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату одного балла, руб.

У_фот = ФОТ / К (10)

- определение заработной платы каждого отдельного работника:

З_i = К_iх У_фот (11)

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели [12, 269 с.].