Файл: Учет труда и заработной платы на примере ООО «Тэкрон».pdf

- обучение новых сотрудников без опыта или с минимальным опытом работы предлагается проводить по методике наставничества непосредственно в организации. Применение этого метода наиболее оправдано для нанимаемых работников в связи с низкими временными так и денежными затратами на обучение, что наиболее актуально в условиях кризиса.

Для поддержания заинтересованности обучаемого необходимо тщательно подбирать различные виды работ. Дополнительно необходимо развивать личные качества работника: навыки работы в команде, позитивное отношение к работе, навыки общения, пунктуальность и желание учиться дальше – данные навыки необходимы для продуктивной работы в организации.

Конечная цель обучения по модели наставничества – это создание эффективного сотрудника соответствующего требованиям данной организации, её запросам и целям.

В 2016 году учебный отпуск увеличился на 275,8 тыс.руб. по сравнению с 2015 годом. Также в 2016 году число уволенных по собственному желанию составило 15 человек, из них 9 человек – руководители и специалисты.

Таблица 11

Уволенные по собственному желанию руководители и специалисты

за 2016 г.

Из таблицы видно, что в 2016 году организация выделила денежных средств на обучение 341800 тыс.руб.

Рассчитаем фонд заработной платы на 2016 год по категории «рукодители и специалисты», при условии, что заработную плату увеличим на 50% (таблица 12).

Таблица 12

Заработная плата руководителей и специалистов в 2016 г. (руб.)

ООО «Тэкрон» необходимо увеличить заработную плату руководителям и специалистам. Увеличив заработную плату персоналу сократиться текучесть кадров. Из таблицы 12 видно, что происходит экономия фонда заработной платы в сумме 288300 тыс.руб. Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабочего времени оказывает организация труда, а в более широком смысле - качество управления трудом. Это и планирование, и координация, и оперативное регулирование, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и ответственности за порученное дело.

К перечню основных причин, оказавших влияние на рост потерь рабочего времени, можно отнести:

- неявки работников на работу по болезни;

- прогулы;

- простои;

- неявки, разрешенные законом;

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

В таблице 13 рассмотрим состав фонда рабочего времени.

Таблица 13

Состав фонда рабочего времени

Для снижения числа прогулов была проведена разъяснительная работа с сотрудниками структурных подразделений о последствиях свершениями ими такого дисциплинарного проступка как прогул. Дополнительно в правила внутреннего распорядка были внесены изменения в части определения понятия прогул и мер ответственности за его совершение. Данный документ был принят и утвержден руководством и произведено ознакомление сотрудников с его содержанием. Исходя из того что, в 2017 г. почти отсутствуют такие потери рабочего времени как неявки по болезни и прогулы, происходит увеличение явочного фонда рабочего времени на 15,52 дней, и увеличение полезного фонда рабочего времени на 114 часа, другие показатели остаются на прежнем уровне.

Для определения экономического эффекта воспользуемся таким показателем как производительность труда.

Прирост производительности труда (ПТ_%) при сокращении внутрисменных потерь рабочего времени можно определить:

ПТ% = (1 – (68,25 / 51,73) х 100 = 31,93

где П_о, П_пл – внутрисменные потери рабочего времени в отчетном и предыдущем периодах, %.

Из рассчитанных показателей видно, что при сокращении внутрисменных потерь рабочего времени на 15,52 дня производительность труда одного рабочего увеличится на 31,93%.

Изменение производительности труда (ΔПт) в связи с увеличением эффективного фонда рабочего времени можно рассчитать по формуле 17:

ΔПт = (ЭФРВпр. / ФРВотч.) х 100 , (17)

где ЭФРВпл и ЭФРВотч. – эффективный фонд рабочего времени в предыдущем и отчетном периодах.

ΔПт = (196,27 / 180,75) х 100 = 108,58 = +8%

Таким образом за счет лучшего расходования фона рабочего времени производительность труда повысится на 8%.

Экономия численности составит:

Эч = (ЭФРВпр. / ЭФРВотч. – 1) х Чр , (18)

где Эч – экономия численности, Чр – численность рабочих

Эч = (196,27 / 180,75 – 1) х 206 = 17 чел.

В виду увеличения производительности труда, возможно сокращение численности рабочих на 17 человек.

Подведем итоги: исходя из того, что предполагаемые в данной работе мероприятия сократят потери рабочего времени вызванного нарушениями трудовой дисциплины и неявками по болезни, чей удельный вес в общей структуре затрат времени высок, то предприятие получит прирост полезного фонда рабочего времени и как следствие повышение производительности труда.

Заключение

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Проанализировав объем выпуска продукции и производительность труда за 2015-2016 гг. видно, что в 2016 году объем выпуска продукции увеличился на 498878 тыс.руб. или на 96,32%, а производительность труда выросла на 87,2% или на 2193,23 тыс.руб. Заработная плата в 2016 году осталась без изменения. Также видно, что активы организации в 2016 году увеличились на 131973 тыс.руб. (на 19,4%); в 2015 г. собственный капитал ООО «Тэкрон» равнялся 627951 тыс.руб., при этом в 2015 г. собственный капитал был меньше – 536207 тыс.руб. (т.е. произошел рост на 91744 тыс.руб. или на 17,1%). В 2016 году организация получила прибыль от продаж в размере 134072 тыс. руб., что составило 13,2% от выручки. В отличие от анализируемого периода, в предыдущем периоде имел место убыток в сумме 123626 тыс.руб.

Также были изучены состав и структура фонда заработной платы предприятия, где можно наблюдать ее динамику; проанализирован фонд заработной платы путем расчета различных показателей динамики. Были рассмотрены темпы роста производительности труда и заработной платы.

Общий годовой фонд заработной платы в 2016 году увеличился по сравнению с 2015 годом на 3895,8 тыс. руб.

Оплата труда в ООО «Тэкрон» строится на основании трудовых договоров. В организации одновременно действуют следующие формы системы оплаты труда повременная и прямая сдельная. В организации нет стимулирующих выплат. Наряду с этим были предложены мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда:

- Применение более гибкой системы премирования и доплат;

- Внедрение системы штрафов: за опоздание, прогулы, потерю рабочего времени по вине работника;

- Повысить квалификацию персонала путем посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени.

Исходя из того что, в 2016 г. почти отсутствуют такие потери рабочего времени как неявки по болезни и прогулы, происходит увеличение явочного фонда рабочего времени на 15,52 дней, и увеличение полезного фонда рабочего времени на 114 часа, другие показатели остаются на прежнем уровне.

Мероприятия сократят потери рабочего времени вызванного нарушениями трудовой дисциплины и неявками по болезни, чей удельный вес в общей структуре затрат времени высок, то предприятие получит прирост полезного фонда рабочего времени и как следствие повышение производительности труда.

В данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор. Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово – за этими специалистами.