Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов . ..pdf

Адаптация – это процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания.

Хотелось бы отметить, что основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Именно люди и их любовь к работе даёт большие «плоды» в любом бизнесе. Очень важно любить и ценить свою профессию, важно быть нужным не только дома, своим близким, но и быть нужным своим коллегам на работе. Когда человек понимает, что он нужен, то и жить как – то становится легче и интереснее. Ведь ты начинаешь осознавать, что многое зависит и от тебя, от того, что ты делаешь.

К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Поэтому, цель данной работы – показать как важно человеку это свойство и, может быть, даже чувство, адаптация в окружающей среде, как важно быть своим на новом месте, как важно понимание коллег, начальства и других. Может быть благодаря тому, что постоянно говорить, писать, читать такие работы или статьи об адаптации человека в разных организациях, и появится какой – тои результат. В любом случае, молчать не надо. Полезнее в таком непростом деле будет говорить о проблеме. Так вот именно этим, хотелось бы, и заняться дальше.

1. Понятие и значение адаптации, социальная адаптация.
1. 1.1 Сущность адаптации, её виды и формы, цели и задачи.

В современном мире возрастает значение адаптации личности, особенно в предпринимательской деятельности. Адаптивные свойства личности необходимы для достижения успеха и возможности самореализоваться в данной сфере деятельности.

В истории научной мысли, сущность, понятия адаптации, исследовались с позиций биологического, социального, психологического и других подходов.

Несмотря на различие подходов к пониманию сущности исследуемого феномена, в общем плане адаптация определялась как процесс взаимодействия социальной среды и личности, направленный на включение человека в новый для него вид деятельности, а также приспособление организма к новым условиям среды.

Процесс адаптации развивается под воздействием определенных условий и субъектов. Это также очень важно. Человек должен многое осмыслить и принять, прежде чем начать работу в коллективе, тем более новом коллективе. Под адаптацией понимается последовательность реакции личности на обстоятельства предпринимательской деятельности, в ходе которых достигается максимальная реализация потенциала внешних обстоятельств через внутренние индивидуально-психологические условия.

Существуют причины предполагать то, что адаптация человека в любой организации имеет много ступеней прохождения к трудовой деятельности, который должен пройти сотрудник. Ему предстоит встретить на этом пути много новых феноменов. Поэтому, огромную роль в отличном результате прохождения ступеней адаптации играют: коллеги по работе, начальство, условия работы, потенциал других людей, особенности деятельности и многое другое. Важно найти свою ступень в адаптации к новому. Ведь не только в работе, или в новом коллективе надо суметь найти эту грань приспособления, но и в обычной жизни человека. Человек должен уметь адаптироваться^[1] ко всему, как бы сложно ему это не казалось на первый взгляд.

Существуют несколько видов адаптации: ^[2]

1.Прозводственная адаптация: (рисунок 1 приложение А).

профессиональная, психофизиологическая, социально – психологическая, организационно – административная, экономическая, санитарно – гигиеническая.

Внепроизводственная адаптация:

Адаптация к бытовым условиям, адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха.

Цели адаптации:

1. снижение начальных издержек, поскольку новичок пока не способен полностью выложиться, трудится менее эффективно и создает дополнительные затраты;

2. минимизация текучести работников: новичок чувствует себя некомфортно на новом месте, что может вылиться в увольнение;

3. экономия времени руководства и коллектива, поскольку трудовая адаптация позволяет сэкономить время каждого из них;

4. формирование положительного отношения к трудовому процессу, развитие чувства удовлетворенности;

5. снижение неопределенности и волнения у новых сотрудников.

Задачи адаптации:

1. проведение семинаров по теме адаптации;

2. организация бесед руководства и наставника с новым работником;

3. организация непродолжительных курсов для руководителя, вступающего на должность;

4. проведение курса подготовки наставника;

5. внедрение методик постепенного усложнения поставленных перед работником задач;

6. выполнение поручений для налаживания контактов новичка с коллегами;

7. подготовка единиц в случае ротации кадров;

8. проведение ролевых игр для повышения сплоченности коллектива.

Формы адаптации:

• Социальная. Представляет собой процесс внедрения человека в социальную среду и трансформацию ее в сферу деятельности. Включает такие стадии, как само внедрение, принятие норм среды и активная деятельность в этой среде с целью взаимного удовлетворения интересов.

• Производственная. Вовлечение сотрудника в новую производственную область, постижение им производственных условий и норм рабочего процесса, налаживание взаимосвязей между сотрудником и производственной средой.

• Профессиональная. Освоение знаний и навыков, формирование профессиональных качеств и позитивного отношения к трудовой деятельности.

• Психофизиологическая. Привыкание к новым психологическим и физическим нагрузкам, специфике условий труда.

• Социально-психологическая. Помимо освоения условий труда человек сталкивается с социально-психологической адаптацией к коллективу фирмы.

• Организационная. Знакомство со спецификой организационного механизма управления фирмой, позицией своего отдела и должности в общей системе целей компании. Работник осознает собственную роль в трудовом процессе.

• Экономическая. Каждой профессии присущ определенный способ материального вознаграждения. Зарплата связана с его условиями и реализацией. Объекты данного типа адаптации – размер зарплаты и своевременность выплат.

1.2 Адаптационные методы работы в организациях

Чаще всего, когда человек попадает в новый для него коллектив, он получает сильное перевозбуждение, волнение, иными словами, стресс. Всё это, соответственно, негативно влияет на его как физиологические, так и на психологические факторы. Существует мнение, по этому поводу у американского психолога М. Аргайла. Он составил шкалу стресс – факторов и отметил, что 47% уровня стресса приводит к увольнению уже после нескольких недель работы на новом месте. А немало известный психолог Холмс – Рей сделала заключение о том, что стресс на новом рабочем месте находится на третьем месте по силе воздействия. И сравнивает такой уровень стресса как, например бы, у человека кто – то умер, или случился в семье развод. Вот о чём говорит нам наука. А о чём же говорит практика? Как же на самом деле происходит в реальной жизни?

А происходит вот что… Новый коллектив для сотрудника – это общество людей, новых людей, которым уже присуще старые привычки, эмоции, модели поведения. «Новичок» сталкивается с новой для себя коллективной культурой, с ещё пока, неизвестными правилами и условностями. Безусловно, у нового работника возникает сложность при освоении и понимании своей специальности или нового рабочего места. В такой ситуации у «новичка» снижается работоспособность и, вообще, какой – либо интерес. Поэтому, работодателю следует обратить внимание на эти особенности и придумать методы ориентирования для новых специалистов.

Итак, вернёмся к некоторым методам адаптации. Одним из методов адаптации и взаимодействия в совместной деятельности персонала является метод психологического воздействия: беседы, убеждения, дискуссии, личный пример, доказательства.

Методы психологического воздействия — совокупность приемов, реализующих воздействие на:

1) потребности, интересы, склонности, т. е. источники мотивации активности, поведения человека;

2) на установки, групповые нормы, самооценки людей, т. е. на те факторы, которые регулируют активность;

3) на эмоциональное состояние, в котором человек находится (тревога, возбужденность или депрессивность и т. п.) и которое изменяет его поведение.

Многие методы психологического воздействия на людей направлены на формирование новых потребностей. Чтобы их правильно сформировать, существуют различные средства и приёмы: используя желание человека, вовлекают его в новую работу; предлагают работать сообща с другими лицами, при этом обеспечивают минимизацию усилий по её выполнению.

Игровые методы. В условиях ролевой игры человек сталкивается с ситуацией, которая характерна для его реальной деятельности и которая ставит перед необходимостью изменять свои установки. Создаются условия для формирования новых, более эффективных коммуникативных навыков.

Методика опроса сотрудников. Для того чтобы определить необходимость мероприятий, способствующих облегчению адаптации сотрудников и реально оценить пробелы, важно осознать потребность внесения изменений в уже имеющиеся аналогичные механизмы. Для этой цели на предприятии может быть использована методика многоступенчатого опроса новых сотрудников, например шестиэтапного:

1) определение целевой группы;

2) определение вида и способа опроса;

3) разработка анкеты, основными элементами которой являются следующие вопросы:

• ожидания новичков;

• удовлетворенность (неудовлетворенность) различными элементами процедуры адаптации (например, работой наставника с новичком, результативностью испытательного срока и т. д.);

• информационный дефицит новых сотрудников;

• характеристика норм общения и манеры поведения в трудовом коллективе;

4) определение способа связи с респондентом;

5) проведение опроса респондентов;

6) анализ результатов:

• проверка влияния вспомогательных данных (половозрастных и других характеристик респондентов) на результаты опроса;

• оценка качества адаптационных механизмов в организации;