Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов . ..pdf

• респондентами должны быть все новые сотрудники, принятые на работу в исследуемую организацию в течение установленного исследователями срока, а также их коллеги;

• каждый новый сотрудник должен опрашиваться несколько раз: письменно – до поступления на работу, спустя месяц, через три месяца, а также устно – через 6–8 месяцев после первого рабочего дня;

• все анкеты направляются каждому новому сотруднику с пометкой «лично». Через неделю после первого опроса в телефонном разговоре с каждым респондентом выясняются некоторые моменты относительно удобства осуществления опроса и понятности содержимого анкеты. Спустя 6–8 месяцев после найма новых сотрудников в специально отведенном помещении проводится доверительное интервью.

Методика вводит «новичка» в курс дела, позволяет определить свою работу перед первым рабочим днём. Исследования М.Л.Рейна дали следующие результаты: 3/4 новых специалистов, перед тем, как выйти в первый рабочий день на работу, даже и не знали, есть ли в организации программа для новых работников; более 1/3 даже и не видели своего рабочего места и не знали сколько сотрудников работает в коллективе; более 2/3 «новичков» не имели ни какого понятия о четырёх из семи упомянутых в анкете элементах информации.(рисунок 1 приложение Б).

1.3 Социальная адаптация, как один из элементов системы управления персоналом

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы. Несмотря на это, подчас адаптационным мероприятиям в организации уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Большинство руководителей не учитывают тот факт, что адаптация нового сотрудника – это успех в его дальнейшей работе. А если есть успех в работе у сотрудников организации, значит, будет успех и в компании. Всё сильно взаимосвязано.

Следует отметить, что целью социальной адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

· достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
· уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращения уровня текучести кадров:
· снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
· Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Социальная адаптация, как процесс, заключается в том, что сотрудник начинает осваиваться в коллективе, справляться с неуверенными поступками, заводить новое общение в коллективе. Чем успешнее пройдёт процесс социальной адаптации у нового специалиста, тем лучше это отразится на его работоспособности. Социальная адаптация важна в любой организации. Неважно, это завод или фабрика, магазин или столовая. Везде работают люди. И чем они лучше адаптированы, тем эффективнее они работают и приносят организации прибыль. Вобщем, вливание в новый коллектив – это неотъемлемая часть успешной деятельности.

Поскольку социальная адаптация – это элемент управления персоналом, нужно учесть ещё один фактор. Каждая организация и её персонал, имеет какие – то свои специфические особенности, о которых знают только они. Это заключается в разговорах, беседах, способах работы и т.д. Каждая организация стремится найти себе сотрудника, который бы прекрасно влился в коллектив. Но, как мы видим, не так уж это и просто.
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника на него уже затрачиваются значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.
Но каким бы дорогостоящим процессом ни был поиск нового сотрудника - это только начало, следующий шаг - адаптация новичка. Анализ научной литературы Эдгара Шейна^[3] показывает, что ведущие зарубежные и отечественные компании заботятся о том, чтобы только что принятый на работу сотрудник, не уволился через несколько месяцев, ведь к его первому дню работы они уже потратили на его привлечение значительные средства.

Персонал организации по подготовленности подразделяется на 2

категории:

1.Малоквалифицированные сотрудники;
2. Высококвалифицированные специалисты.

Из-за недостатка высококвалифицированных специалистов, появляются трудности в процессе поиска. Из положительных сторон, присущих неквалифицированным новичкам следует отметить легкость поиска и отбора, большое количество претендентов на вакансию и низкая стартовая заработная плата, что часто является для компаний работодателя определяющим фактором, склоняющим чашу весов в пользу найма неграмотного персонала. В связи с этим возникает необходимость пересмотра технологии управления персоналом в целом и процесса адаптации персонала как трудовой (профессиональной), так социальной.

Казалось бы, процесс социальной адаптации персонала, должен облегчить вхождение новых специалистов в коллектив. Но не тут то было… Как показывает практика, 90% сотрудников, которые уволились в первый год работы, приняли это решение уже в первый день своего пребывания на новом месте. Удивительно, но факт! Как правило, «новичок» сталкивается сразу же с большим количеством вопросов, трудностей, на которые он не может найти ответы. Поэтому, если действительно работодателю позаботится о введении специалиста в работу, то автоматически пропадает «куча» проблем и сложностей, возникших в начале работы.

Существует много методик по решению таких проблем, например методика А.А. Емекеева « Управление персоналом в социальном мире». ^[4]Разработку можно увидеть на рисунке 2 приложение Б:

Процесс социальной адаптации можно разделить на 4 этапа:

1 этап. Общая ориентация: На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с организацией, корпоративными правилами, историей, структурой, трудовым распорядком, традициями, политиками в области управления персоналом. Инструменты, применяемые на первом этапе, - вводные тренинги, например «Welcome! Тренинг»

2 этап. Вхождение в должность: Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделениями, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами. Основными инструментами данного этапа являются: первичный инструктаж и должностная инструкция сотрудника.

3 этап. Действенная ориентация: Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4 этап. Функционирование: Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. В отношении временных работников эти сроки должны быть значительно меньше. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду организации.

Следует отметить, что в отечественных организациях наблюдается недостаточная проработанность механизма управления процессом социальной адаптации. Управление социальной адаптацией требует проработки в первую очередь наличия трех организационных элементов:
· структурное закрепление функции управления социальной адаптацией;
· наличие процедуры управления социальной адаптацией;
· информационное обеспечение этой процедуры.

Кроме того, в своих научных трудах, А. М. Гертмен^[5] отметил, что следует обратить внимание на поставленные цели и задачи в организации труда, оказывающие мотивационное воздействие на персонал и облегчающие процесс социальной адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести:

· создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;
· определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;
· оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;
· гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);
· участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);
· проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;
· рациональное использование возникающих референтных групп;
· использование творческих методов выработки решений;
· обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

2 Понятие профессиональной адаптации, адаптация молодых специалистов

2.1 Профессиональная адаптация – понятия, свойства, методы

Профессиональная адаптация — это, прежде всего приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций и к новым для него условиям труда.

Профессиональная адаптация даёт человеку возможность почувствовать все ценности своей профессии, осознать цели и задачи выбранной деятельности, полюбить своё дело. Не зря говорят, что человек привыкает ко всему. Оно так и есть. Со временем профессиональная адаптация приобретает активный характер, даже патриотический в своём «ремесле». Ведь человек приспосабливается в рабочей сфере и приспосабливает её под себя.

К адаптации не сводится профессиональное развитие человека, вслед за адаптацией могут следовать этапы обогащения человеком профессии, творческое преобразование ее опыта.

Профессиональная адаптация характеризуется:

• высоким уровнем мотивации субъекта к овладению профессиональными компетенциями;

• сформированным устойчивым позитивным отношением к задачам, положительным традициям и перспективам предприятия; продуктивным осуществлением своей ведущей профессиональной деятельности;

• активной включенностью в систему межличностных коммуникаций в коллективе;

• заинтересованностью в саморазвитии и повышении квалификации, активным потреблением информации, стремлением к духовному росту;

• состоянием устойчивого психологического комфорта, хорошим самочувствием.

При рассмотрении этапов профессиональной адаптации можно выделить:

Первичная адаптация - это включения молодых сотрудников (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессионального коллектива.

Вторичная адаптация - процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое место работы, в другой коллектив, техническими, технологическими и организационными нововведениями.

Выделяются следующие основные характеристики вторичной адаптации:

• освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшествующего профессионального опыта;

• в процессе продвижения специалиста по служебной лестнице социально-психологическая и организационная адаптация осуществляются значительно легче, так как он уже обладает навыками и умениями общения в производственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов;

• основным объектом вторичной адаптации является профессиональная сфера.

К основным стадиям профессиональной адаптации относятся:

1. Ознакомление. Получение специалистом информации о новой ситуации в целом, о нормах и поведении.

2. Приспособление. Переориентация работника, сопровождаемая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.