Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов . ..pdf

5. Годичная стажировка^[11] молодых специалистов, по завершении которой их аттестуют и высказывают рекомендации по дальнейшей работе.

Во многих производственных коллективах при взаимодействии администрации и профсоюзных комитетов созданы советы молодых специалистов. Координирует их деятельность единый совет молодых специалистов компании. Такие советы способствуют созданию наилучших условий для адаптации молодежи, усилению защиты интересов юношей и девушек, продвижению их по службе с учетом стратегии развития организации. В составе советов – молодые работники в возрасте до 35 лет, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения. Советы проводят свою работу среди молодых ученых и специалистов, среди сотрудников, обучающихся без отрыва от производства.

Надо отметить тот факт, что большинство специалистов признают молодежь как конкурентоспособную категорию трудовых ресурсов. Большая часть руководителей видят смысл в том, чтобы брать на работу молодых выпускников учебных заведений.

Основные поводы для этого:

желание использовать молодую энергию, активность, открытость новому, динамичность;

возможность использовать молодой потенциал за меньшую зарплату, чем у опытных специалистов;

легкая интеграция в организационную культуру предприятия.

Основными компетенциями, повышающими конкурентоспособность выпускника на рынке труда, по мнению работодателей являются:

-Активная жизненная позиция. Активность. Мобильность. Быстродействие, энергичность, неформальное отношение, быть способным самостоятельно работать.

-Решительность как умение рисковать, авторитетность (как справедливость), желание работать, творить.

-Серьезность мотивации к профессии. Владение основами полученной специальности и желание развиваться в выбранной отрасли.

-Склонность к саморазвитию. Стремление к новым знаниям. Стремление разобраться, быстро освоить необходимые знания, умения, навыки. Сообразительность. Аналитические способности. Системное мышление. Эрудиция. Здравомыслие. Желание познавать и развиваться.

-Трудолюбие. Желание работать. Готовность работать много. Готовность к трудностям (сложные условия труда, цейтнот, стресс, прессинг). Привычка трудиться. Опыт работы во время учебы. Положительная характеристика с места учебы. Ответственность. Строгость (как исполнение приказов и поручений). Пунктуальность.

-Навыки коммуникации. Деловой этикет. Умение показать свои наиболее выгодные качества при приеме на работу. Умение думать о других.

---

-Способность получать результат. Предложить свои варианты решения. Желание работать на результат. Креативность. Преданность делу.

-Здоровье. Отсутствие вредных привычек.

В структуре конкурентоспособности молодого специалиста, прежде всего, выделяют наличие профессионального образования, при этом в промышленности и социальной сфере необходимо иметь профильное образование. Наименее значимыми являются престижность диплома и наличие диплома с отличием. В действительности, эти характеристики в глазах работодателей, особенно в социальной сфере, промышленности, деловых услуг, могут быть даже неплохой рекомендацией при приеме на работу молодого специалиста. Однако, они, вероятнее всего, свидетельствуют не столько о качестве полученного образования, сколько об организационных, психологических и определенных интеллектуальных способностях молодого специалиста.

Несмотря на всё выше сказанное, существует фактор, который очень плохо влияет на работу молодого специалиста. Это инфантильность. Инфантилизм – это незрелость в развитии, сохранение в поведении ещё детских черт характера. Инфантилизм не даёт человеку возможность принимать взрослые, обдуманные решения. Это сильно влияет на работоспособность.

Его основными проявлениями являются:

1. Страх перед «разоблачением» и закономерным понижением самооценки в начале трудовой карьеры, из чего вытекает желание отсрочить момент встречи с реальностью профессиональной деятельности и рынка труда;

2. Вера в наивное предположение «меня все ждут» или страх перед стереотипом «молодым не пробиться»;

3. Надежда на «благополучное трудоустройство» за счет усилий родителей, знакомых, друзей, преподавателей;

4. Компенсация отсутствия профессионального опыта общественной активностью, ролью «хорошего студента» или открытом пренебрежении к получению системного образования;

5. Неумение использовать возможности для приобретения волонтерского опыта;

6. Неумение в процессе обучения завязывать отношения, перспективные с точки зрения дальнейшего профессионального продвижения.

Все вышеперечисленные характерные черты инфантилизма, встречающиеся в молодых специалистах, становятся внутренним, субъективным препятствием на пути к взрослой жизни, личностной, социальной и профессиональной зрелости.

Безусловно, особое место в организационной психологии молодого специалиста занимает мотивация. Ф. Б. Березин ставит во главу угла мотивацию достижения успеха. По его мнению, высокий энергетический потенциал оказывается наиболее важным в деятельности, требующей мобильности, быстрого вхождения в новые ситуации, освоения новых навыков, действий в условиях, в которых конечные успех или неудача еще не определились и тесно связаны с индивидуальной активностью. Энергетический потенциал в значительной степени обеспечивается выраженностью и структурой мотивации достижения Преобладание мотивации достижения успеха над мотивацией избегания неудачи способствует и эффективной психической адаптации, и успешности деятельности.

---

Изучение личностных факторов психической адаптации привело к гипотезе, получившей многочисленные подтверждения, суть которой заключается в следующем: психическая адаптация человека определяется не абсолютными значениями (выраженностью) тех или иных стабильных характеристик личности, а изменением структуры взаимосвязей между этими характеристиками, что сказывается на общем поведении индивида и его устойчивости к факторам среды.

Знание факторов, влияющих на эффективность процесса адаптации и на сохранение равновесия в системе "субъект труда — профессиональная среда", имеет несомненное значение для выбора путей и средств управления процессом профессиональной адаптации. Но еще большее значение для разработки системы управляющих воздействий этим процессом имеет анализ психологических механизмов адаптации. ( Рисунок 2 Приложение В).

Большое место в жизни молодого специалиста занимает самооценка. Её сущность в окружающем мире и на разных этапах жизни человека доступно объяснила Л.Н. Корнеева. Итогом неадекватной, низкой самооценки следует полагать неполную реализацию возможностей в профессиональной деятельности. И это становится большим препятствием на пути карьерной лестницы и профессиональной адаптации.

Разные авторы по-разному смотрят на соотношение между стремлением к успеху и избеганием неудачи. Одни считают (например, Д. Аткинсон), что это взаимоисключающие полюса на шкале "мотива достижения" и если человек ориентирован на успех, то он не испытывает страха перед неудачей (и наоборот, если он ориентирован на избегание неудачи, то у него слабо выражено стремление к успеху). Другие доказывают, что отчетливо выраженное стремление к успеху вполне может сочетаться с не менее сильным страхом неудачи, особенно если она связана для субъекта с какими-либо тяжелыми последствиями. И действительно, имеются данные, что между выраженностью стремления к успеху и избегания неудачи может быть положительная корреляция. Поэтому, скорее всего речь идет о преобладании у того или иного субъекта стремления к успеху или избеганию неудачи при наличии того и другого. Причем это преобладание может быть как на высоком, так и на низком уровне выраженности обоих стремлений.

Таким образом, хотелось бы отметить: чтобы молодому специалисту сформироваться как личность, как серьёзный человек, как коллега для своих более старших товарищей по работе, надо трезво смотреть на свой собственный потенциал и знания, которые помогают в процессе профессиональной адаптации. В любом случае, все знания заложены нам в Вузе, которые никуда не денутся из головы. Главное, не бояться, мыслить чётко и с умом. Дерзать в новую жизнь и всё получится.

---

Заключение

Особенность адаптации молодого сотрудника к предприятию заключается в ее двойственности, во-первых, молодому человеку необходимо приспособиться к условиям, существующим в конкретной организации, а во-вторых, для него это также и адаптация к новому виду деятельности, деятельности профессиональной. Успешность первого опыта трудовой деятельности во многом определяет то, как будет складываться профессиональное становление молодого сотрудника в дальнейшем и является условием успешной профессиональной карьеры.

Учёными было доказано, что успешность адаптации молодёжи – это удовлетворённость в работе, карьерный рост, прекрасный коллектив, мудрое начальство. Чем больше работник удовлетворён своими перспективами, тем лучше он адаптируется. Ведь человек, по жизни и всегда, стремится развиваться, двигаться вперёд, накапливать знания. А если человек большое количество лет сидит на одном месте, выполняя одну и ту же работу, не имея возможности идти вперёд, то это ни к чему хорошему, естественно, не приведёт.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника.

Несмотря на то, что большинство новичков не собираются в ближайшее время изменить место работы, следует отметить, что многие работники не уверенны в завтрашнем дне и для них не совсем понятны система распределения премий и порядок выдвижения кандидатов на поощрение. Новые работники отмечают высокий уровень удовлетворенности: заработной платы, отношения с коллегами, руководителями, качеством планирования работы, обеспеченностью техдокументацией, оценкой качества работы.

Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. Молодые специалисты, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя.

---

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.

Молодой специалист проходит несколько стадий адаптации в коллективе. Поначалу в коллектив приходит «маленькая девочка», которая удивленно и восторженно воспринимает окружающих ее коллег, свою профессию. Она вызывает у сотрудников лишь тонкое и чуткое отношение. Но, если эта стадия затянется, то такое трепетное отношение коллег может смениться противоположным, и периодических конфликтов просто будет не избежать. И только определенная политика молодого сотрудника, сможет изменить обстановку в коллективе. И постепенно молодой сотрудник приобретет опыт общения с коллегами, а с ним придет и профессиональный опыт, карьерный рост.

Преодоление всех этих моментов требует массы сил и энергии, первый месяц работы (как минимум до первой зарплаты) всегда особенно стрессовый для нового работника. Конечно, степень сложности различна. Это зависит и от особенностей компании, и от особенностей самого трудоустроившегося: от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации. Учитывая интенсивный темп и насыщенность жизни современных организаций, задача еще усложняется. Это стоит помножить на нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, он – ждет реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных).

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что профессиональная адаптация молодых специалистов полностью зависит от коллектива, который окружает его. Наличие наставника у молодого специалиста ускорит процесс адаптации на рабочем месте. Теоретические знания без практики не дадут нужных результатов. Поэтому необходимо как можно больше уделять внимания практическому руководству над молодыми специалистами. Вызывать у них инициативу. Ведущим условием эффективности процесса адаптации является целенаправленное педагогическое управление этим процессом и чем сложнее вузовская среда, с которой предстоит столкнуться первокурснику тем больше при этом должна оказываться ему помощь преподавателей и кураторов.

Не нужно бояться чего – то нового, нужно идти вперед. Надо стараться вкладывать свои знания в ту деятельность, в которой хотелось бы остаться далее работать. Главное, найти в себе силы, чтобы начать новую, интересную, взрослую жизнь.

---