Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов . ..pdf

3. Ассимиляция. Приспособление к среде, к новому коллективу.

4. Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации.

А. К. Маркова отмечает, что профессиональная адаптация выступает в качестве одной из стадий профессионализации (процесса становления профессионала), который включает: выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностей; освоение правил и норм профессии; формирование и осознание себя как профессионала, обогащение опыта профессии за счет личного вклада, развитие своей личности средствами профессии и др. В то же время она указывает, что профессионализация является одной из сторон социализации, с становление профессионала представляет собой один из аспектов развития личности.

Рассмотрим две стороны профессионализма: сторона мотивации – мотивы, которые побуждают человека к работе, смысл его деятельности, цели и задачи работы, удовлетворение своим трудом; операционная сторона – используемые технологии и процессы в работе, знания и умения, применение своих введений в процесс. Обе стороны представляют собой процесс профессиональной деятельности человека, показывают, насколько сотрудник ценит своё дело.

Е.В. Таранов определяет адаптацию как процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам организации, в процессе которого личность активно включается в новую для нее деятельность, систему межличностных отношений, общественно-политическую и культурную жизнь организации, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности.

Профессиональная адаптация имеет большое влияние на работу молодых специалистов, приобщение молодого поколения к трудовой деятельности. Очень важным моментом отмечается передача новому поколению накопленного опыта в работе.

М.П. Будякина и А.А. Русалинов рассматривают профессиональную адаптацию как одну из двух сторон производственной адаптации (второй стороной является социально-психологическая адаптация). Профессиональная адаптация, по их мнению, — это приспособление новичка к характеру, режиму и условиям труда той или иной специальности. Она проявляется в определенном уровне овладения необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками, в формировании некоторых профессионально значимых качеств личности, необходимых для успешного владения специальностью, в развитии активно-положительного отношения к ней.

---

Существуют направления профессиональной адаптации:

1. Психофизиологическая адаптация:

Адаптация специалиста к физическим условиям профессиональной среды. В качестве критериев психофизиологической адаптации выступают состояние здоровья, уровень тревожности, динамика работоспособности и утомления, активность поведения. Для оценки адаптации на данном уровне используются показатели энергозатрат, состояния дыхательной, сердечно-сосудистой систем и т. п.

2. Функциональная адаптация:

Характеризуется приспособлением личности к требованиям профессиональной деятельности, овладением способами ее осуществления, выработкой оптимального режима выполнения профессиональных функций. Наблюдается перестройка психических процессов и свойств в соответствии с условиями и требованиями деятельности. Происходит профессионализация восприятия, памяти, мышления, эмоционально-волевой сферы, формируются профессионально важные качества.

3. Социально-психологическая адаптация:

Адаптация специалиста к социальным компонентам профессиональной среды. Предполагает вхождение молодого специалиста в профессиональную систему межличностных отношений, принятие новой социальной роли, норм поведения, традиций, культуры. (Рисунок 1 приложение В)

Результатом процесса адаптации является состояние адаптированно- сти специалиста. Адаптированность - динамическое равновесие в системе «человек - профессиональная среда», проявляющееся в успешности деятельности.

Безусловно, полная профессиональная адаптация проверяется временем. Считается, что максимальный срок полной профессиональной адаптации молодых специалистов составляет полгода. Но это можно оспорить. Ведь человек – это индивидуальная личность. Не каждому за полгода удаётся приспособиться на новом месте, включиться в новую калию.
   Многие учёные считают, например А. К. Маркова, ^[6]что на успешность профессиональной адаптации влияют следующие факторы:

- Возраст. Здесь отмечается две стороны «медали». С одной стороны, у молодого специалиста возможности выше, больше активности, интузиазма, работоспособности. Он более открыт на контакт, любит всё новое. А с другой стороны, в более взрослом, пожилом, возрасте есть опыт, есть своя позиция, точка зрения.

- Пол. Существуют данные, что у работника – женщины на первый план выходит психологический аспект, а у мужчин – сразу идёт адаптация к деятельности.

- Семейное положение. Нельзя не отметить, что семья делает нас лучше. Что касается «новичков», то наличие семьи делает работника более мягким, ответственным, интересным. В семье складываются свои нормы и традиции, так выходит и на работе. Очень важно не ставить в параллель работу и семью. Некоторые люди не умеют этого делать. Нужно переключаться, когда ты приходить домой от работы, и наоборот. Работа – это работа, а дом, семья – это наша жизнь.

---

Если семья отсутствует, отражается ли это на сотруднике? Конечно, да! С одной стороны, работник может полностью посвятить себя работе, но с другой стороны – это снижает его удовлетворённость в жизни, что отражается в работе.

В целом хотелось бы отметить, что слово «профессиональная» идёт от слова профессионализм^[7]. Анализ этого раздела помог понять, что профессиональная работа – это очень сложный процесс. Учиться ему много очень много лет. Ведь профессионализм приходит не сразу, а только с опытом, с годами.

2.2 Адаптация молодых специалистов в разных организациях

Адаптация молодого специалиста^[8] – процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам предприятия, в ходе которого личность активно включается в новую для нее производственную деятельность, систему межличностных отношений, общественную и культурную жизнь предприятия, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности. Процесс профессиональной адаптации начинается в вузе во время прохождения педагогических практик и продолжается заключением трудового договора между работодателем и молодым специалистом.

За последнее время в современной школе наблюдается значительное высвобождение и перераспределение работников образовательных учреждений, вынужденных осваивать новые профессии, менять свое рабочее место и коллектив. Особенно ярко проявляется это явление среди молодых специалистов. В этой связи появляется важность проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов-педагогов к условиям современной школы. Для подготовки мобильных специалистов, умеющих адаптироваться к динамичному миру и меняющимся профессиональным требованиям, необходимо создание и реализации определенных условий их становления.

Невозможно поспорить с тем, что молодёжь – это основная рабочая сила в организации. В большинстве своём, молодые работники востребованы на рынке труда только тогда, когда у них, безусловно, есть профессиональное либо специальное образование, подкреплённое опытом. К сожалению, не всегда у молодого специалиста есть этот опыт. Помочь « новичку» адаптироваться к новизне дела может и сам коллектив. Т.е. те работники, у которых, естественно, уже есть опыт. Высшей формой адаптационного периода считается профессиональная адаптация.

---

Профессиональный процесс адаптации молодого специалиста состоит из нескольких этапов:

1. Вводный:

Организуется собеседование с директором учреждения, в котором важно рассмотреть перспективного работника и суметь его мотивировать на успешную реализацию профессиональной деятельности. Работник кадровой службы или наставник проводят экскурсию, в которой информируют молодого специалиста об условиях труда, коллективе в целом, о будущей работе. 

2. Ознакомление и общая ориентация:

На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с учреждением, общими правилами, историей, структурой, трудовым распорядком, традициями. Сотрудника знакомят с коллегами и другими работниками, с которыми ему необходимо общаться по характеру выполняемой работы. Кроме того, сотрудник знакомится с внутренними правилами организации. Именно на данном этапе ему представляют наставника. Наставники могут меняться на определенных этапах развития сотрудника. 

3. Вхождение в должность:

Данный этап очень важен для работника. Наставник должен проинформировать «новичка» о формах работы, о докладах проделанной работы. Иными словами – проинформировать об отчётностях производства. На этом этапе, работнику следует показать себя с лучшей стороны, дать понять коллективу, что они без него не справятся. Показать все свои положительные качества.

4. Действенная адаптация^[9]:

На этом этапе молодому специалисту дают возможность все свои знания, приобретённые в учреждениях образования, применить в работе. Помимо этого, этот этап даёт шанс проявить себя творчески, проявить свою инициативу. В результате чего, получить одобрение от руководства, похвалу от коллег и продвижение по карьерной лестнице.

Но прежде руководству организации надлежит определиться со следующими вопросами, например:

1. На какие вакансии могут претендовать выпускники вузов, и чем определяется престижность этих образовательных учреждений?

2. Кто и как в организации должен предъявлять требования к профессиональным навыкам, знаниям и индивидуальным характеристикам молодых специалистов?

3. Как сократить срок и повысить эффективность их адаптации?

4. Какова должна быть система адресной поддержки карьерного роста сотрудников?

5. Можно ли повысить уровень кадровой политики за счет её новых технологий?

Заниматься адаптацией молодых специалистов могут отдельные работники из различных подразделений: линейные руководители или коллеги по работе. Они, понятно, будут стремиться к ускоренной адаптации, что не всегда эффективно. Поэтому, если уж говорить о целенаправленной, научно обоснованной системе управления профориентацией и адаптацией молодых работников, то лучше иметь в составе службы управления персоналом, либо отдельных специалистов, либо даже самостоятельное подразделение – по профориентации и адаптации молодых кадров.

---

Существует большое количество определённых форм работы, которые могут быть предложены молодым специалистам:

1. Семинары, курсы по различным аспектам адаптации

Что касается этой формы работы, то тут самое главное сразу не переусердствовать, т.е. не сильно нагрузить «новичка». Ведь объём работы очень велик. Сделать это лучше всего вот так: дать на ознакомление и дальнейшую работу различные рекламные брошюры, вырезки и т.д. И только тогда, когда работник ознакомится с информацией, начинать действовать дальше.

Было бы неплохо, в течении первого месяца работы молодого специалиста провести семинар. В нём должны учавствовать все молодые сотрудники. На семинаре обсудить проделанную работу за месяц, перспективы производства, ситуацию на рынке труда и т.д.

2. Подготовительные процедуры. 

Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.

3. Введение в должность. 

В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Для молодого специалиста приход в трудовой коллектив – непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев трудового коллектива.

3. Индивидуальные беседы – с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед – разработка индивидуального плана обучения молодого специалиста.

4. Неформальное общение. ^[10]

В первое время молодой специалист испытывает определенные трудности в налаживании контактов с людьми, в выработке умений коллективного труда, в формировании коллективистских установок, ценностных ориентаций коллектива, в реализации личных планов. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.

---