Файл: Психологические основы обеспечения профессионального обучения персонала.pdf

При обучении персонала используют самые разнообразные способы и методы, применение которых задействует все принципы обучения. Принципы обучения персонала в полной мере должны соответствовать общим принципам системы образования и учитывать специфические. На основании анализа научных источников А. Я. Кибанова, Е.Б. Моргунова Глухенькая Н.М. и Сац Е.А. выделяют следующие методы обучения и развития персонала организации (таблица 2.1).

Таблица 2.1.

Методы обучения и развития персонала^[11]

Продолжение табл. 2.1

«Ведущими методами и способами обучения уже многие годы являются лекции, семинары, конференции, обсуждения, контроль и другие. В настоящее время активно применяется и развивается компьютерное и программированное обучение, различные тренинги, деловые, ролевые и ситуационные игры, кейс-метод, поведенческое моделирование, «коллективная генерация идей»^[12].

1. Лекции, представляющие собой традиционный способ профессионального обучения. Лекции позволяют усвоить большой объем теоретического и методического материала в крайние сроки.
2. Тренинги в форме деловых и ролевых игр. Деловая игра - это метод обучения, основанный на имитации принятия решений. Является наиболее приближенным к профессиональной деятельности, содержит элементы риска и позволяет наглядно представить последствия своих действий и корректировать их результаты. Ролевая игра представляет собой метод обучения, при котором каждому участнику назначается определенная роль, которую необходимо играть, реагируя на поведение остальных. Ролевой метод позволяет усвоить материал через имитацию действий и анализ наблюдаемых фактов.
3. Методы анализа конкретных хозяйственных ситуаций, которые предполагают тщательный анализ конкретных ситуаций и проблем, формулировку предложений по поводу их решения, составление кратких резюме или отчетов, коллективное обсуждение вариантов решения и выбор лучших предложений. Особое внимание стоит уделить методу «Кейс-стади», который включает индивидуальный анализ и групповое обсуждение реальной проблемы, существующей в конкретной организации, и принятие решения по ней^[13]. Такой метод позволяет познакомиться с опытом работы других организаций и способствует развитию практических навыков принятия решений.
4. Моделирование. Сам метод подразумевает моделирование процессов, происходящих на конкурирующих фиктивных организациях. Участники распределяют между собой роли и с помощью исходных данных принимают соответствующие решения по поводу производства, сбыта, финансов, персонала и так далее.
5. Конференции и семинары, позволяющие через участие в дискуссиях развить в сотрудниках логическое мышление, выработать способы поведения в различных ситуациях и усвоить новые знания.
6. Интерактивное обучение, при котором преподаватель не дает готовых знаний, а побуждает участников к их поиску через активное взаимодействие.
7. Самообучение с использованием персональных компьютеров, средств мультимедиа, Интернета, специальной литературы.

Таким образом, существует огромное множество различных методов и способов обучения. Организации имеют возможность выбрать для своих сотрудников именно те формы обучения, которые смогли бы наиболее полно удовлетворить их потребности и принести наиболее эффективный результат.

Подготовительные мероприятия для организации процесса обучения могут включать в себя подбор преподавателей, спикеров и бизнес-тренеров, разработку методических материалов, составление проекта итоговой зачетной работы, утверждение расписания занятий^[14], поиск образовательных центров и учреждений, готовых провести необходимое обучение, мониторинг предложений рынка образовательных услуг.

Завершающим этапом является оценка эффективности обучения, которая зависит от правильного выбора вида и метода обучения и от того, какую цель хотели достигнуть сотрудники и руководство. Эффективность обучения измеряется в качественном и количественном отношении:

• Количественные показатели: число сотрудников, прошедших обучение за определенный период; выполнение плана обучения; расходы на обучение за определенный период; рост производительности труда и другие.

• Качественные показатели: анкетирование сотрудников и проведение экзамена по окончанию обучения; анализ влияния обучения на поведение сотрудников; анализ результативности и эффективности работы сотрудников, прошедших обучение.

Оценка эффективности обучения может происходить в устной форме в виде обмена впечатлениями и мнениями обучающихся о том, насколько полезно было проведенное обучение, какие навыки были приобретены, насколько актуальными являются усвоенные знания, насколько интересно было обучаться. Но такая оценка является субъективной. Эффективность обучения можно определить таким показателем как процент сотрудников, повысивших качество и эффективность своей работы после обучения. Данный показатель находится через деление количества сотрудников, повысивших качество и эффективность работы, на общее количество сотрудников, прошедших обучение за определенный период^[15].

Классической методикой оценки эффективности обучения является четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика:

• Первый уровень «Реакция»: получение обратной связи от сотрудников по поводу обучения через анкетирование, листы реагирования, интервью.

• Второй уровень «Обучение»: оценка знаний и навыков, полученных во время обучения, через тесты, опросники и задания.

• Третий уровень «Поведение»: оценка того, как изменилось поведение участников в результате обучения, как и в какой мере используются полученные знания и навыки на практике.

• Четвертый уровень «Результат»: определение изменений в финансовых результатах организации, которые появились после обучения^[16].

1.2. Инновационные технологии в обучении персонала

Для обучения и развития персонала предприятия наиболее приемлемым подходом является системный, так как он опирается на классические научные подходы и принципы профессионального образования при использовании разнообразных форм и методов получения новых знаний, необходимых умений и навыков, тем более системный подход может состоять из нескольких научных подходов. На основе имеющихся способов и методов строятся и совершенствуются современные методики обучения персонала, которые находятся в постоянной динамике^[17].

Изменения, совершенствования и инновации в технологиях развития персонала происходят в следующих направлениях:

• как обучать, то есть в методике развития персонала;

• чему обучать (какие компетенции развивать), то есть содержании и направлении развития,

• в формах подачи информации, использование технических средств и т.д.

В настоящее время все более активно российскими компаниями используются такие современные методы обучения персонала, как: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, коучинг.

Такие достаточно распространенные на Западе методы обучения, как «Shadowing», «Secondment» и «buddying», российскими компаниями практически не используются.

Обучение по методу «Shadowing» сейчас распространен на Западе, например, его активно используют 71% английских компаний. Дословный перевод этого термина – «бытие тенью». Данный метод можно с успешность использовать для любого уровня персонала. Данный метод можно использовать:

• если сотруднику необходимо переквалифицироваться на другую специальность;

• если сотрудника собираются повысить в должности;

• в процессе адаптации новых сотрудников.

Суть метода заключается в том, что сотрудник, который претендует на вакантную должность, прикрепляется к сотруднику, работающему на аналогичной должности и становится его «тенью», например, в течении двух дней (не меньше). Таким образом, сотрудник, являющееся «тенью» получает информацию о том, какие есть особенности у данной должности, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После этих двух дней проводиться дополнительное собеседование с сотрудником-«тенью» о тех выводах, которые он для себя сделал.

В России метод «Shadowing» используется консалтинговыми компаниями, однако его можно рекомендовать организациям любых отраслей и сфер деятельности.

Преимуществами применения данного метода обучения являются:

• простота и экономичность;

• ускоряется процесс адаптации сотрудника к новому виду деятельности;

• у сотрудников появляется возможность погрузиться в «реальную» обстановку;

• компания улучшает свой имидж посредством демонстрации своей активной позиции по развитию персонала^[18].

Другим популярным у английских компаний методом обучения является метод «Secondment». Дословный перевод термина – командирование. Этот метод является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника или группу сотрудников «командируют» на другое место работы в данной организации (в другой отдел, департамент, подразделение) на время, а потом он/они возвращаются к своим прежним обязанностям.

Особенно данный метод можно рекомендовать компаниям с плоской организационной структурой, где ограничена возможность продвижение сотрудников по карьерной лестнице, и как следствие, их развития.

Временное перемещение сотрудников может быть как краткосрочным, например, на неделю, так и более длительным (до года).

Можно выделить следующие достоинства данного метода:

• личностное развитие сотрудников;

• укрепление командной работы;

• улучшение навыков межличностного общения;

• сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые знания.

В нашей стране данный метод практически не известен, сложность его применения будет заключаться в отсутствии отработанных механизмов замещения сотрудников или группу, отправляемых в командировку. Однако, можно рекомендовать проводить взаимозамещение^[19].

Суть другого метода обучения - «buddying», заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy» - партнер. Его функция - это предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. Это позволяет взглянуть специалисту на свои действия со стороны, что трудно сделать в рабочих ситуациях и спешке.

Метод «buddying» основан на предоставлении объективной и честной обратной связи при выполнении задач, в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь, связанных с выполнением текущих профессиональных обязанностей.

От наставничества и коучинга данный метод отличается тем, что его участники абсолютно равноправны, здесь нет старшего и младшего, нет наставника и подопечного, коуча и «коучуемого», обучающегося и обучаемого.