Файл: Психологические основы обеспечения профессионального обучения персонала.pdf

Важным условием эффективности данного метода является умение сотрудников давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию, чему их следует предварительно обучать.

Такая система обучения требует постоянного контроля со стороны службы персонала.

Преимущества применения данного метода:

• возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе;

• возможность сотрудника наметить направления личностного и профессионального роста, а также узнать свои недостатки и исправить их;

• улучшить навыки межличностного взаимодействия.

Приведенные три метода обучения персонала могут рекомендоваться к активному внедрению в практику управления человеческими ресурсами российских компаний. Основное их достоинство – экономичность, что немаловажно для российских компаний. А при грамотном их использовании можно ожидать ощутимый экономический эффект.

Сегодня сокращение затрат и повышение эффективности обучения – одна из важнейших задач, стоящих перед корпоративными учебными центрами. По данным портала Training Magazine^[20], корпорации экономят 50–70% бюджета, заменяя обычное очное обучение электронным. В отчете консалтинговой компании Bersin & Associates^[21] описаны кейсы 25 американских организаций, занимающих лидирующие позиции в области обучения персонала. Так, в компании Cisco перевели 40-часо-вую программу очного обучения для продавцов в 16-часовую онлайн программу, которая позволила уменьшить расходы на каждого обучаемого на 85% и сократила время отсутствия сотрудников на рабочем месте на 60%. Отдельное внимание в отчете уделяется тому, что компании стали внимательнее следить за эффективностью обучения. Еще один момент, который отмечают эксперты, – в корпоративных курсах стало больше общения и попыток создания вокруг тем обучения сообщества практиков.

Основными составляющими электронного обучения в организации являются методика (или модель) электронного обучения, система управления обучением (СДО, LMS) и электронные курсы, которые представляют собой структурированные материалы по тем или иным темам, охватывающим заранее определенные задачи обучения. Эффективность электронного курса может во много раз превышать эффективность печатных документов за счет возможностей современных информационных технологий.

Традиционный процесс разработки учебного курса включает последовательные действия группы разработчиков. Группа обычно включает эксперта по тематике (автора), дизайнера, веб-разработчика и менеджера проекта. Каждый из этих людей выделяет время на проект по созданию электронного курса, в котором предусматриваются контрольные точки, циклы тестирования и доработок. В результате процесс разработки курса может затянуться на несколько месяцев. Традиционный метод имеет много преимуществ. В частности, он дает уверенность, что разработанный курс корректно работает с системой дистанционного обучения компании и использует графические стандарты, язык и цвета, принятые в её корпоративной инфраструктуре. Проблема в том, что бизнес требует быстрого внесения изменений в контент курса. Например, создан электронный курс по продажам для продавцов компании по традиционной методике. Через несколько месяцев выходит новая версия продукта с новыми функциями и ценовыми показателями. Курс уже устарел, новая разработка требует участия специалистов, которые могут быть заняты в это время, а внести изменения надо быстро, иначе это теряет смысл.

Для решения этой проблемы появилась новая технология, которую называют «rapid e-learning» (быстрый e-learning). Быстрый e-learning представляет собой новую категорию контента, который может быть разработан за считанные дни. Это достигается за счет использования готовых, простых в работе инструментов. При этом эксперт, используя шаблоны, графику, шрифты и картинки, разработанные профессиональным разработчиком, может быть автором контента и при необходимости быстро внести изменения в электронный курс^[22].

Мощное и одновременно простое в использовании средство для создания электронных курсов CourseLab представлено российской компанией Websoft^[23]. Программа содержит готовые шаблоны для выбора дизайна курса. Если возникнет необходимость, шаблон может быть изменен прямо в редакторе. Измененный шаблон может быть сохранен и использован впоследствии при создании новых модулей курса. В программу встроено большое количество готовых к применению сложных объектов, выполняющих различные функции – от разных способов показа текста до сложного тестирования. При этом нет необходимости в программировании – достаточно выбрать нужный внешний вид объекта в соответствии с дизайном модуля и заполнить его параметры. В учебный модуль могут быть легко импортированы презентации PowerPoint, которые можно при необходимости отредактировать в редакторе программы. Предусмотрена простая публикация разработанного курса. Достаточно указать параметры курса и его учебных модулей и выбрать тип публикации – все остальное программа выполнит автоматически.

Опытному пользователю редактор предоставляет дополнительные возможности через прямой JavaScript-доступ к свойствам объектов и функциям проигрывателя курсов. Специалисты компании WebSoft разработали Библиотеку электронных учебных курсов. В настоящий момент в каталоге более 100 наименований курсов и тестов, к разработке которых привлекались опытные тренеры и преподаватели.

В отличие от CourseLab, которая является коммерческой программой, программа eXe (eLearning XHTML editor)^[24] распространяется бесплатно, имеет открытый исходный код. С помощью этой программы можно создавать полноценные курсы, включающие в себя также и проверку знаний за счет использования тестов и разбора кейсов.

Созданный курс может быть экспортирован в набор веб-страниц для размещения на сервере или для просмотра в браузере без использования дополнительного программного обеспечения. Имеется также возможность экспорта в SCORM-пакет. Для работы в редакторе не требуется дополнительных специальных навыков. Интерфейс программы представлен на нескольких языках. Редактор программы содержит стандартные иконки, используемые во всех программах Microsoft Office.

Независимо от того, какая программа используется при разработке электронного курса, самое сложное не умение работать с программой, а знание предметной области, наличие разработанных учебно-методических и контрольных ресурсов.

Изменения в электронном обучении обусловлены не только использованием нового инструментария, но и быстро возрастающим темпом развития бизнеса, вследствие чего изменились требования к корпоративному обучению: передача знаний должна быть быстрой; обучение должно встраиваться в контекст бизнес-процессов компании.

Итак, можно сделать вывод о том, что обучение персонала является очень сложным и многогранным процессом, состоящим из множества важных этапов. Многообразие видов и методик проведения обучения обеспечивает организацию широкими возможностями в сфере обучения и развития своего персонала. На мой взгляд, каждая организация должна инвестировать в обучение своих сотрудников с целью постоянного повышения своей конкурентоспособности.

ГЛАВА 2. Психолого-педагогические аспекты профессионального обучения персонала

Проблемы повышения качества профессиональной деятельности всегда признавались актуальными в современном обществе, при этом решение данных проблем чаще всего оставалось в сфере профессионального образования, в том числе и дополнительного.

Изменения на внешнем и внутреннем рынке, появление новых технологий, быстрое устаревание информации сделали невозможным научиться чему-либо на всю жизнь и предопределили необходимость наращивания и обновления знаний, умений и навыков человека, развитие его творческой активности на протяжении всей жизни.

Возрастающая значимость обучения и развития взрослых стала общепризнанным фактом. При этом практика показывает, что существующие ныне целенаправленно организуемые формы подготовки уже не могут охватить весь круг задач, которые возникают перед специалистами. Необходимо эффективное формирование таких качеств личности, как профессиональная компетентность, самосовершенствование и самообразование через обучение на протяжении всей трудовой деятельности.

Процесс перестройки системы последипломного профессионального образования взрослых в настоящее время противоречив. В условиях стремительного развития и расширения доступности информационных технологий передача готовых знаний перестает быть главной задачей учебного процесса, снижается функциональная значимость и привлекательность традиционной организации обучения. Формируются современные представления об обучении, получив которое, человек способен дальше самостоятельно проектировать свою как профессиональную, так и учебную деятельность. Сложившийся рынок труда предъявляет требования не столько к уровню теоретических знаний потенциального работника, сколько к той степени ответственности и профессиональной компетентности, которую он может продемонстрировать. Все большее распространение приобретает подход, в рамках которого основной задачей повышения квалификации становится формирование профессиональной компетентности, проектного мышления, аналитических способностей, мотивированного стремления к непрерывному самообразованию, самосовершенствованию, что обеспечивает успешность личностного и профессионального роста.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда обострились вопросы повышения квалификации и переподготовки специалистов, способных адаптироваться к быстро изменяющимся условиям. Стоит учитывать и снижение мотивации, снижение лояльности с наступлением момента полного освоения своих обязанностей. Для того, чтобы удержать квалифицированный персонал, работодатели пытаются решить этот вопрос путем профессионального развития своих работников. Кроме того современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии

2.1. Профессиональное становление и мотивация

Профессиональный и деловой мир нуждается в специалистах, способных успешно и эффективно находить и реализовывать себя в изменяющихся социально-экономических условиях. В силу этого резко возрастает актуальность исследования закономерностей профессионального становления субъекта деятельности.

Проблема профессионального становления является многоплановой, междисциплинарной и изучается специалистами целого ряда смежных областей научного знания (психологии, педагогики, социологии, аксиологии и др.). Профессиональные аспекты структуры личности исследовались как в работах зарубежных психологов, так и в советской и российской психологии личности. В настоящее время можно утверждать, что проблема профессионального становления относится к числу активно разрабатываемых психологических проблем.

Для человека среднего возраста труд - один из главных объектов приложения сил и навыков (B.Okun, 1984), профессиональная деятельность -одна из ведущих для развития личности в этом возрасте (Е.А. Климов, Э.Ф. Зеер, Б.С. Братусь). Поэтому представляется закономерным изучение тенденций развития человека в среднем возрасте на материале профессионального пути.

В отечественной возрастной психологии взрослости исследования в области изучения внутриличностной, мотивационно-смысловой динамики представлены в трудах Б.Г. Братуся; особенностей обучения и профессионализации взрослых в трудах Л.И. Анцыферовой; Н.В. Ивановой; Ю.Н. Кулюткина; С.Е. Пиняевой, Н.В.Андреева, А.И. Подольского, исследования системы повышения квалификации в трудах Я.С. Бенцион, А.П. Гурнова, Н.И. Дробязко, А.Н. Зевина.

Несмотря на повышенный интерес к этой проблематике, в психологии нет общепринятого определения понятия «профессиональное становление личности», как нет единства в представлениях исследователей о факторах его детерминирующих, и его динамике.

Профессиональное становление часто рассматривается не только как общественно-значимое понятие, но, в первую очередь, как личностно-значимое, определяющее ценностные аспекты личности. Мы полагаем, что профессиональное становление личности является во многих случаях главным компонентом Я-концепции личности взрослого человека.

Считается, что профессия накладывает на человека неизгладимый след, формируя его интегральное свойство, характеризующее важнейшую сторону его индивидуальности - профессионализм. Под профессионализмом часто понимается такое свойство развивающейся личности, в котором интегрированы личностные и деятельностные стороны явления. К профессионализму деятельности относится высокая профессиональная квалификация и компетентность, разнообразие навыков и умений. Профессионализм личности включает в себя высокий уровень профессионально важных качеств (ПВК) или личностно-деловых качеств, креативности, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие. И на каждом из этапов становления личности профессионала присутствует компонент, который является внутренним побуждением человека к деятельности, - его мотивация. Наряду с другими составляющими, входящими в профессионализм личности, мотивация является одним из базовых и центральных элементов, который направляет человека, движет его к цели, способствует его развитию, достижению наивысшего уровня в своем развитии. Различия исходной мотивации работников и специалистов определяют как общий уровень успешности деятельности, так и эффективность овладения отдельными профессиональными навыками. А.А. Бодалев отмечает, что настоящий профессионализм всегда сопрягается с сильной и устойчивой мотивационной сферой на осуществление определенной деятельности и на достижение в ней уникального, неординарного результата^[25].

Можно научить только методу повышения качества, например, статистическому контролю за процессом; однако пока работник недостаточно мотивирован, маловероятно, что он воспользуется этим методом. Улучшение качества и повышение продуктивности имеют непосредственное отношение к мотивации: работать лучше в сравнении со стандартами совершенства (качества) или существующей эффективности (продуктивности). Работа над качеством и продуктивностью будет расти, если задействована мотивация достижения.