Файл: Психологические основы обеспечения профессионального обучения персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Приоритетность профессионального обучения и развития персонала предприятия обусловливается тем, что значительное повышение роли профессионализма, постоянного повышения мастерства, необходимо при внедрении новых бизнес-технологий и услуг.

Психологические и организационные закономерности обучения и профессионального развития персонала организации определяют основные методы и формы работы руководства в направлении повышения профессионального уровня сотрудников.

Поэтому основанием для рассмотрения проблемы рассматривается тема «Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала».

Степень разработанности тематики. В научной теории управления персоналом необходимо отметить фундаментальные научные исследования российских ученых, чьи труды внесли большой вклад в разработку теоретических и методологических вопросов управления в целом и управления персоналом в частности: О.С. Виханского, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, В.И. Котёлкина, Ю.В. Кузнецова, А.А. Лобанова, Ю.В. Маленкова, Б.З. Мильнера, А.И. Наумова, Д.В. Овсянко, В.К. Потёмкина, В.Н. Подлесных, Р.Н. Федосовой, В.М. Цветаева, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы.

В научной литературе освещены различные аспекты профессионального образования сотрудников организаций различного типа. Общие методологические проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров на современных предприятиях разработаны такими учеными, как С.Я. Батышев, Н.В. Кузьмина, П.М. Новиков, Е.И. Огарев, В.Г. Онушкин, В.И. Подобед, П.Ю. Сухов, В.В. Шапкин и др.

Проведенный анализ публикаций позволил автору сделать вывод о том, что, несмотря на относительную разработанность темы профессионального обучения персонала в современной отечественной литературе пока отсутствует комплексный анализ и описание психолого-организационных основ обеспечения обучения персонала; в нормативных правовых актах, так и в локальных актах организаций отсутствует регламентация отдельных инструментов управления обучения персонала.

Объектом настоящего исследования является система профессионального обучения персонала в современных российских организациях.

Предметом настоящего исследования является психолого-организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.

Целью данной работы является изучение психолого-организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи курсовой работы, поэтапное решение которых определило структуру работы:

1) раскрыть понятие, принципы, методы и виды профессионального обучения персонала;

2) рассмотреть инновационные технологии в обучении персонала;

3) привести методики оценки эффективности обучения персонала;

4) охарактеризовать психолого-педагогические аспекты профессионального обучения персонала;

5) изучить требования к методам внутрифирменного профессионального развития;

6) оценить значение групповой работы для задач профессионального развития.

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента (концепции научного менеджмента и школы человеческих отношений), стратегического управления (ресурсная концепция), управления человеческими ресурсами и в области психологии труда и математической статистики. В работе использовались материалы из периодических источников и сети Интернет.

Методология данной работы основана на научном анализе и синтезе, методах логического и сравнительного анализа, структурно-функционального анализа.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников. Каждая глава разделена на 2-3 параграфа. Список литературы содержит 32 наименования.

Глава 1. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации

1.1. Понятие, принципы, методы и виды обучения персонала

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей^[1].

Так, Егоршин А.П. дает следующее определение: обучение персонала – это обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления^[2].

Магура М.И. считает, что обучение персонала – это важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры^[3].

В свою очередь, А.Я. Кибанов придерживается мнения, что обучение – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками^[4].

Анализ источников научной литературы позволил определить, что обучение персонала – это процесс овладения компетенциями, необходимыми для успешного и эффективного выполнения профессиональных задач.

Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, которая проводится для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, нужных для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала персонала, необходимого для выполнения работы в будущем. Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудникам организации^[5].

Обучение представляет собой сложный и динамический процесс, который можно разделить на определенные этапы:

I. Определение потребности в обучении.

1. Формирование бюджета.
2. Постановка целей и задач обучения.
3. Выбор методов и содержания программы обучения.
4. Проведение комплекса подготовительных мероприятий.
5. Проведение обучения.
6. Оценка эффективности проведенного обучения.

Организация обучения персонала начинается с выявления потребности в обучении. Данная процедура должна проводиться периодически, поскольку в современном мире знания быстро устаревают, а условия рынка требуют постоянного совершенствования, внедрения новых технологий и методов работы, формирования новых навыков и профессиональных компетенций для поддержания конкурентоспособности организации. Существуют следующие способы определения потребности в обучении персонала:

1. Анализ результатов аттестации персонала. Аттестация позволяет установить соответствие деловых качеств и квалификации сотрудника занимаемой должности, выявить те области профессиональной деятельности и знаний, которые требуют совершенствования и обновления. Анализ результатов аттестации содействует правильной постановке целей и задач программы обучения конкретного сотрудника.
2. Анализ результатов собеседования при приеме на работу новых сотрудников и оценка их деятельности в период адаптации (вхождения в должность). Данный метод указывает на то, что обучать необходимо не только опытных сотрудников, но также и новоприбывших. Это позволяет своевременно формировать у новичков необходимые навыки и умения для успешного выполнения своих обязанностей.
3. Анкетирование, тестирование, интервьюирование. Данные методы позволяют выявить уровень и качество знаний сотрудников, собрать информацию о тех сферах деятельности, в которых требуется развитие и совершенствование. Результаты позволяют выявить имеющиеся у сотрудников пробелы в знаниях и помогают определить, кого и чему необходимо обучить.
4. Прямые запросы сотрудников с намерением повысить свой профессиональный уровень.
5. Решения руководства о необходимости проведения обучения конкретных сотрудников.

6. Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри организации (например, подготовка сотрудников к замещению коллег или их продвижению по службе)^[6].

Все данные методы позволяют выявить не только количественную («кого?», «сколько?»), но и качественную («чему?») потребность в обучении. Информация, полученная на данном этапе, влияет на проведение следующих этапов, а именно на формирование бюджета и постановку целей обучения.

Большинство видов обучения требуют расходов. Поэтому каждой организации, которая занимается стратегическим управлением человеческими ресурсами, необходимо ежегодно формировать бюджет, который она готова выделить на профессиональное обучение своих сотрудников. При утверждении бюджета руководству не стоит забывать, что обучение и развитие персонала приводит к росту экономических показателей, повышению производительности труда и эффективности работы, а следовательно, инвестиции, вложенные в обучение персонала, окупаются в долгосрочной перспективе.

Благодаря выявленным потребностям сотрудников в повышении своей квалификации становится возможным постановка целей, которых хочет добиться как сотрудник, так и сама организация от проведения обучения. Данный этап является очень важным, поскольку без наличия конкретной цели снижается эффективность всего обучения. Степень реализа-ции данной цели по окончанию обучения является одним из критериев оценки эффективности проведенного обучения.

Содержание программы обучения зависит от потребностей, выявленных на I этапе, и бюджета, которым располагает организация.

Существует несколько видов программ. По мнению А.Я. Кибанова, существует «три вида профессионального обучения»: подготовка кадров в профессиональных учебных заведениях, повышение квалификации персонала предприятия, переподготовка сотрудников^[7]. А.П. Егоршин добавляет еще один вид обучения персонала, «послевузовское дополнительное образование». Российские ученые и практики А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, Т.Ю. Базаров, И.И. Магура рассматривают несколько концепций обучения и развития персонала: «специализированное» обучение, «многопрофильное» обучение и обучение, «ориентированное на развитие личности». Моргунов Е.Б. выделяет следующие концептуальные теории обучения и развития: деятельностную (П.Я. Гальперин); традиционную (Я.А. Коменский); треннинговую (Р. Эллис); программированного обучения (Б. Скиннер); проблемную (А. Амонашвили)^[8]. Методологию обучения и развития персонала во многом определяют подходы, формы, виды и методы обучения работников предприятия. Научные подходы зависят от целей и задач обучения, выбор видов и форм обучения определен потребностями в квалифицированных кадрах и возможностями предприятия.

При системном подходе к обучению и развитию персонала предприятия используется три формы получения профессиональных знаний: индивидуальная, групповая и курсовая.

Итак, существует множество методов профессионального обучения, применяемых в условиях кризиса, однако, условно их можно поделить на два основных: без отрыва от производства и с отрывом от производства. Оба метода имеют свои достоинства и недостатки^[9].

Так среди преимуществ профессионального обучения на рабочем месте можно выделить: сравнительную дешевизну метода; возможность осваивать оборудование, на котором работникам и предстоит работать в будущем; возможность, при необходимости, задействовать обучаемых на другой работе, варьировать сроки и содержание программы. При этом метод имеет существенные недостатки: мастер может не иметь навыков преподавания; необходим перевод, как мастера, так и обучаемого, на иную систему оплаты труда (перевод носит временный характер, что может вызвать некую путаницу); в процессе обучения значительно возрастает процент брака и появляется опасность вывода из строя нового оборудования, что категорически недопустимо в кризисных условиях.

Преимуществами профессионального обучения с отрывом от производства являются: более простой расчет затрат на обучение; квалифицированные преподаватели; поэтапность и четко фиксированные сроки обучения; целостность производственного оборудования и отсутствие брака. Недостатком этого метода можно считать высокую стоимость обучения, поскольку требуются дополнительные расходы на содержание помещения, учебные и методические материалы, учебное оборудование, оплату труда преподавателей и пр. Обучение с отрывом от производства, как правило, осуществляется в учебных центрах при крупных предприятиях и учебных заведениях среднего и средне-специального профессионального образования. Также к недостаткам обучения с отрывом от производства можно отнести и частое несоответствие учебного и реального производственного оборудования. Однако, руководство предприятий, в условиях экономического спада, при осуществлении гибкой политики занятости, выбирает именно обучение с отрывом от производства. Применение этого метода позволяет избежать увольнений в связи с сокращением численности работников предприятия^[10].

На практике руководство предприятий часто комбинирует эти два метода профессионального обучения. Например, отправляет на обучение с отрывом от производства нескольких работников, а потом использует их в качестве преподавателей для обучения других работников. Однако не все работники способны эффективно обучать других (даже если они являются отличными специалистами), и, конечно, велика вероятность простоя производственного оборудования. Но есть и другой подход, когда на обучение с отрывом от производства направляется большая группа работников, а потом к ним прикрепляют других работников в качестве учеников, что позволяет избежать простоя оборудования, но потребует больших первоначальных расходов.