Файл: Психологические основы обеспечения профессионального обучения персонала.pdf

Таким образом, одной из главных задач профессионального развития на предприятии является становление мотивации, как профессиональной мотивации достижения, так и мотивации к самоизменению, развитию.

2.2. Требования к методам внутрифирменного профессионального развития

Психология обучения взрослых в настоящее время располагает экспериментальными данными психофизиологического развития взрослых людей, в соответствии с которыми может быть обоснован выбор организационных форм обучения, методов, принципов, индивидуальных и групповых вариантов работы со взрослыми. Учитывая потребности профессионального развития работников на предприятиях, мы можем сформулировать ряд требований к необходимым формам и методам данного процесса. Высокая актуальная эффективность, максимальная самоорганизация, ориентация на способности, соответствующие способам профессиональной деятельности, экономическая целесообразность (либо экономия затрачиваемых средств, либо получение прибыли)- вот, скорее всего, неполный перечень условий, который выдвинет любой работодатель.

Если мы говорим о мотивации как о первичном факторе профессионального развития, то имеется в виду внутренняя мотивация. Р. Вудвортс, Р. Уайт, Н. Бернштейн, М. Бериташвили изучали побудительную силу активности человека — внутреннюю мотивацию. Парадокс природы: кроме естественных потребностей у человека есть мотивы, которые могут быть направлены на действие ради действия, которые вызывают не уменьшение напряжения, как при удовлетворении естественных потребностей, а увеличение оного, с созданием дополнительных трудностей и побеждающие самые сильные биологические инстинкты. Итоговая награда - подтверждение уважаемого Образа самого себя.

Каковы общие побудительные аспекты внутренней мотивации? Формирование внутренней мотивации осуществляется через свободу от страха, предоставление самостоятельности, через образец внутренне мотивированного поведения, прогнозирование достижений.

Зная побудительные аспекты внутренней мотивации, возможно ли реализовать программу мероприятий, которая будет направлена на развитие трудовой мотивации, мотивации достижения, мотивов самоизменения и развития?

Главным стимулом к саморазвитию взрослого человека является изучение им самим результативности своего труда, диагностирование причин успехов и неудач, а также самостоятельная оценка меры продвижения в направлении достижения запланированного результата. В каких, возможно, уже известных формах реализуемы вышеперечисленные процессы?

В своей известной работе «Мотивация человека» Дэвид Макклелланд выделяет принципы, по которым люди могут приобретать или менять основные характеристики личности, такие как мотивация и самооценка. Эти принципы можно вкратце изложить в виде пяти факторов:

1. Участники должны получить новую концептуальную модель для мышления.
2. Участники должны получать обратную связь о том, какого уровня компетенции они достигли в данный момент, и сравнение с уровнем компетенций, который поможет им добиться желаемого.
3. Участники должны практиковаться, используя новые мысли и способы.
4. Участники должны ставить цели и планировать использование компетенции для достижения целей

5. Участники должны иметь социально «безопасную» и
поддерживающую окружающую обстановку^[26].

2.3. Значение групповой работы для задач профессионального развития

В последнее десятилетие наблюдается переход к проектному управлению развитием и командному исполнению проектов. Создаются проектные команды и проектные группы. И уже не только для решения конструкторских и технологических задач, но и для развития бизнеса, региональной и международной экспансии, для решения проблем в маркетинге, логистике, рекламе, дизайне, сервисе, туризме, организации телекоммуникаций и шоу. По К.М. Кантору, проект - это проявление творческой активности человеческого сознания, «через который в культуре осуществляется деятельностный переход от небытия к бытию»^[27]. Автор придает огромное значение проекту как специфической форме сознания, конституирующей всякий трудовой процесс.

Процесс создания проекта называется проектированием. Дж. К. Джонс приводит более десятка определений процесса проектирования, главное из которых «проектирование - вид деятельности, дающий начало изменениям в искусственной среде»^[28]. В широком смысле проектирование - это деятельность по осуществлению изменений в окружающей среде (естественной или искусственной). В дальнейшем мы будем рассматривать совместную групповую распределенную работу по решению определенной задачи, не называя данную работу «проектом», несмотря на то, что многие характеристики работы над проектами идентичны особенностям групповой целенаправленной работы с элементами творчества.

В организации любого масштаба, при решении любого рода задач востребованы мотивированные и активные сотрудники, их интеллектуальный труд и креативное мышление. Вспомним известные методы активной групповой работы, которые уже не первое десятилетие не выходят из разряда инноваций: групповые обсуждения, деловые игры, имитационные игры, тренинги, решение кейсов и т.п. В корпоративном обучении роль совместной групповой работы над актуальными рабочими проблемами либо по проектированию перспективных направлений, наряду с общим влиянием на социально-психологическое, группо-динамическое и личностное развитие, заключается в способности воспроизводить профессиональную деятельность и профессиональные функции работников, совершенствовать их профессиональные умения, развивать корпоративные ценности и корпоративную культуру, способствовать той самой внутренней мотивации на профессиональное становление субъекта деятельности.

Группа при рассмотрении проблем в состоянии опираться на более широкий опыт, нежели один специалист, высказать большое количество мнений, глубже анализировать факты. Кроме того, члены группы могут иметь самую разнообразную профессиональную подготовку. Часто проблемы требуют для своего решения больших знаний и опыта, чем те, которыми обладает один человек.

Microsoft Solutions Framework (MSF) - это методология разработки программного обеспечения от Microsoft. MSF опирается на практический опыт корпорации Майкрософт и описывает управление людьми и рабочими процессами в процессе разработки решения. MSF относит к успешной работе группы следующие принципы:

1. Единое видение целей
2. Распределение ответственности и полномочий
3. Концентрация на бизнес-приоритетах
4. Толерантность к изменениям
5. Поощрение свободного общения

В групповом обсуждении, как и в любой учебной дискуссии, должно быть:

· ознакомление с итоговой информацией, которой обладает каждый из участников;

· субъектная позиция участников;

· поощрение различных подходов к предмету обсуждения;

· поиск общего решения;

· рефлексивная оценка результата.

Если признавать необходимым условием для групповой работы технологичность процесса обсуждения, то возникает проблема модераторов. В данной статье мы не будем рассматривать функционал должности, которая может организовывать и вести подобные мероприятия.

Оптимальные решения можно получить не только с помощью группового обсуждения. Решение компетентный управляющий может найти и самостоятельно, и, опросив отдельно специалистов, сэкономить время (не секрет, методы активной групповой работы длительны по времени).

И все же преимущества группового обсуждения и групповых выводов (имеются в виду устный обмен идеями, совместное планомерная работа в группе с распределением позиций, ответсвенности, рефлексией) способствуют уяснению проблем и возникновению новых идей. Как правило, результаты группового обсуждения превосходят те, которые можно получить от одного специалиста. Мотивационные компоненты, обусловленные эмоциональной вовлеченностью в работу группы, кардинально отличаются от традиционных форм и оказываются особенно полезными в решении задач профессионального развития.

Анализировать ход и результаты групповой работы можно по результатам:

а) содержательно-смыслового плана,

б) творческо-коммуникативного,

в) и тактико-стратегического.

а) Обучающий эффект заключается в

· углубленном понимании содержания,

· выработке ценностного отношения к содержанию,

· свободном оперировании полученным содержанием.

б) Анализируя результативность групповых технологий, можно констатировать рост активности, высокой мотивации и желания добиваться конструктивного результата. Кроме того развиваются партнерские отношения, коммуникативная компетентность.

в) Происходит овладение культурной моделью деятельности:

· самоопределением (принятие решений в конкретной ситуации)
через целеполагание,

· овладением критериями деятельности (выбор норм, правил, инструкций, соответствующих конкретной ситуации), через усвоение информации,

· способами деятельности, инвариантом в которых является коммуникация и рефлексия, через методы группового процесса, ориентированные на достижение цели и обеспечивающие овладение способами профессиональной деятельности^[29].

Такого рода работа дает участникам членство в группе, где говорят на общем языке, разделяют общие ценности и берут на себя определенные обязательства. Ученичество каждого - это не просто какие-то абстрактные образовательные стандарты, которые усваивают работники. При методах активной групповой работы возникает возможность усвоения того, что психологи иногда называют «личностным знанием». Это, когда твое понимание формируется через постижение определенных ценностей. Вроде бы, сами эти ценности не имеют прямого отношения к решаемой проблеме или изучаемому предмету, однако их освоение облегчает понимание этого предмета (прежде всего, за счет позитивной мотивации), а главное – формирует индивидуальный стиль профессиональной деятельности.

Современный менеджмент и эффективные производственные коммуникации требуют от руководителей инновационных технологий взаимодействия. Методы активной групповой работы, несмотря на высокий уровень теоретической и научно-методической проработки, по-прежнему недостаточно внедрены в практику.

Планирование и управление профессиональным развитием требуют от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Для сотрудника это означает:

· более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста, а возможно, и повышение уровня жизни;

· более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

· приобретение новых навыков и знаний, что приводит к повышению конкурентоспособности на рынке труда;

· получение дополнительных возможностей для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее;

· обучение, способствующее общему интеллектуальному развитию, расширение эрудиции, круга общения;

· укрепление уверенности в себе.

Организация получает следующие преимущества:

· решение актуальных задач, проблем наиболее заинтересованными лицами при более высокой общей компетентности группы;

· преданных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

· благоприятный климат в организации;

· сотрудников, профессионально растущих и мотивированных на развитие и достижения^[30].

Профессиональное развитие, организованное по принципам активной групповой работы, ценится работниками и способствует развитию компании. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Психологические закономерности профессионального обучения персонала отражают особенности взаимодействия самого сотрудника, его личностных характеристик с внешними условиями, включая формы, методы обучения.