Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий» (ООО «Строймаркет» ).pdf

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В зависимости от особенностей деятельности самой организации и общей системы управления, от непосредственной проработанности системы стимулирования в организации зависят, прежде всего, методы мотивации персонала (рис. 1).

Методы стимулирования

Материальные

Индивидуальные

Коллективные

Нематериальные

- социальные;

- моральные;

- творческие;

- социально-психологические.

- денежные;

- неденежные.

Рисунок 1 – Виды методов стимулирования в управлении

Материальная и нематериальная – это две существующие формы стимулирования. Денежное вознаграждение, включающее оклад, процент, бонус и премию относятся к материальному стимулированию. Все безденежное соответственно необходимо понимать под нематериальным стимулированием. Сюда можно отнести медицинскую страховку, бесплатное питание, посещение бассейна и т.д. При этом страховка не воспринимается ими полноценно как нематериальное поощрение, они подразумевают это как нечто должное.

Сотрудникам низшего звена непосредственно характерны денежные и материальные виды премирования. Но это недостаточный стимул абсолютно для всех категорий сотрудников. Высокий заработок, строгий контроль и суровые наказания – сегодня уже недостаточные меры для мотивации работников в современных условиях. От степени ответственности и инициативы работников зависит эффективность организации. С помощью обычных форм материального стимулирования невозможно обеспечить необходимые качества работника, способствующие формированию эффективной работы организации. Высоких результатов могут достичь лишь те работники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к реализации целей, поставленных организацией [11, c. 93].

Сегодня в сложившихся обстоятельствах все большое значение приобретают моральные стимулы труда. К ним можно отнести такие как уважение коллектива, общественную значимость труда, удовлетворенность его результатами, радость творчества.

Если метод мотивации подбирать конкретно под каждого работника, то мотивация сотрудника будет выше. Для этого каждому руководителю необходимо достаточно хорошо знать свой персонал, с целью обеспечения надлежащих условий труда и повышения производительности труда.

Также существует другой взгляд на классификацию методов мотивации, а именно: в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно – административные), экономические и социально-психологические.

Таким образом, долгосрочные и краткосрочные – это два вида стимулов, которые формирует руководство у сотрудников.

С общими целями сотрудника и работодателя, которые заключаются в причине прихода в организацию, личных целях в сотрудничестве и т.д. связывают долгосрочные стимулы. Непосредственно с деятельностью работника, стимулированием выполнения ним производственных планов и определенных проектов связаны краткосрочные стимулы.

Как было сказано, в зависимости от особенностей деятельности самой организации и общей системы управления, от непосредственной проработанности системы стимулирования в организации зависят, прежде всего, методы стимулирования персонала.

Материальная и нематериальная – это две существующие формы стимулирования. Денежное вознаграждение, включающее оклад, процент, бонус и премию относятся к материальному стимулированию. Все безденежное соответственно необходимо понимать под нематериальным стимулированием. Сюда можно отнести медицинскую страховку, бесплатное питание, посещение бассейна и т.д.

Кроме этого существует еще одна классификация методов мотивации, а именно: в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно – административные), экономические и социально-психологические.

1.3 Особенности управления системой мотивации в условиях экономического кризиса

2014-2016 г.г. выдались тяжелыми для экономики России вследствие сгустившихся над ней геополитических рисков, санкционной войны и охлаждения отношений России со странами Запада. Ведущие рейтинговые агентства мира поставили экономике России отрицательный кредитный рейтинг BBB-, что вызвало существенное снижение притока капитала в экономике, в которой он и без того в недостатке. Это чревато для России прежде всего, замораживанием бизнес-процессов и предпринимательской активности. Российские компании в жестких условиях отказа им в займах и лизинге и требований от зарубежных банков о закрытии счетов, сворачивают все планы по расширению и развитию бизнеса и переходят к сокращению штатов сотрудников и объемов производства [10, c. 65].

Опасность экономического кризиса для компаний заключена не только в финансовых проблемах и ослаблениях позиций на рынке, но и потерей квалифицированных специалистов, без которых невозможно удачно вести бизнес. К тому же потерять специалиста можно как в прямом, так и в переносном смысле этого слова, когда снижается его трудоспособность, инициативность, азарт, вера в завтрашний день, оптимизм. Людей беспокоят выплаты по кредитам, банкротство банка, в котором хранились деньги по депозитам, снижение уровня заработной платы на фоне роста обязанностей и необходимости работать сверхурочно, продиктованные сокращением штата сотрудников или текучестью кадров, теряется уверенность в завтрашнем дне.

В сложившейся ситуации настроение и мотивация сотрудников абсолютно не способствуют тому, чтобы они были оптимистичны и «горели» на работе. Наоборот, повышается их беспокойство за будущее, вследствие чего некоторые ситуации, на которые они раньше просто не обращали внимания, теперь способны подтолкнуть к радикальным решениям. И для того, чтобы мобилизовать кадры, их правильно выстроенная мотивация выступает как основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, с целью повышения общей результативности и прибыльности деятельности компании [10, c. 65].

От того, насколько эффективен труд работников, зависит успех деятельности любой компании. Многие руководители и кадровые работники считают, что эффективное мотивирование – это грамотно построенная система оплаты труда. Конечно, планирование материальных потребностей человека имеет важное практическое значение, так как оно формирует условия жизни и уровень благосостояния человека, но также важна и нематериальная мотивация, которая направлена на всестороннее развитие личности человека как полноценного члена общества. Все это сказывается на качестве трудовой жизни работников и на эффективности их деятельности. Поэтому в условиях непростой экономической ситуации руководителям компаний и HR-специалистам необходимо особо акцентировать свое внимание на нематериальной мотивации персонала и привнесении изменений именно в эту сферу.

Разработка системы стимулов и мотивов в современных условиях кризиса в России – один из наиболее важных резервов управления компаниями. Следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труди единственным источником повышения его эффективности.

При всем многообразии подходов к решению проблемы разработки системы нематериальной мотивации в современных условиях кризиса невозможно определить универсальные методы и приемы ее построения, т.к. каждая компания имеет свои индивидуальные особенности и должна создать свою систему мотивации. Очевидно, что построить эффективную систему нематериального мотивирования очень сложно, потому что методы, применяемые в рамках последней, не такие явные и достаточно персонифицированы. Только используя нематериальные стимулы в комплексе (социальные, моральные, идеологические, идейно-психологические), можно добиться высокой эффективности деятельности компании [9, c. 47].

При построении собственной эффективной системы мотивации российским компаниям необходимо учитывать и сочетать как опыт построения систем мотивации советского периода, так и опыт таких развитых стран как Япония, США, Германия и т д. Если анализировать современные системы мотивации в указанных странах, то, можно отметить, что в российской практике, на данный момент, главным мотивационным фактором является зарплата (материальное вознаграждение), в то время как в США и Японии, к примеру, большое значение играют так называемые мотивирующие факторы, например, трудовые успехи или признание заслуг, служебный рост.

В условиях экономического кризиса может пригодиться, например, японский опыт мотивации персонала, использующий особенности японского менталитета. В японской психологии существует основной принцип, который выражает собой менталитет всей страны, начиная со времен далекой эпохи феодализма. «В первую очередь служи императору и стране, во вторую – своей компании, в третью – своей семье, потом можешь уделить внимание себе самому» – можно сказать, что это главный закон корпоративной культуры для любого жителя Страны восходящего солнца. В Японии любят стабильность и постоянство, это выражается в том, что человек устраивается на работу, буквально, на всю оставшуюся жизнь. Коллектив, как и само предприятие, становится для работника вторым домом и семьей. Из этого всего можно сделать вывод, что нематериальная мотивация сотрудников происходит по психологической схеме «отец-сын», в которой отцом выступает фирма и руководство, а сыном – сам сотрудник. Также хорошая мотивация для качественного труда – это возможность профессионального роста и продвижение по карьерной лестнице. Повышения по службе могут быть весьма незначительными, но регулярными, а это отличный способ поощрения [10, c. 66].

В России также, еще с советских времен, сохранились лучшие традиции мотивации персонала. Они могут быть выражены в виде: поощрения рационализаторской деятельности, процедур сбора инновационных идей, отбора эффективных предложений и внедрения их на практике, обучения персонала, проведения конкурсов и соревнований между работниками, награждения работников, поиска и обучения талантливой молодежи, организации досуга, оказания адресной помощи работнику и так далее. Следует также отметить, что выстраивая собственную эффективную систему мотивации руководству компаний необходимо учитывать, что в основе российского экономического мышления, которое базируется на российском менталитете (глубина внутренней жизни, преобладание общечеловеческих ценностей, частичное передоверие личной свободы коллективу), лежит государственное экономическое мышление, связанное с восточными цивилизациями и несущее такие черты, как прочная включенность индивидуального сознания в структуру сознания общественного, иерархичность, зависимость от государства, нетерпимость к отклонениям от принятых норм экономического поведения.

Соответственно, умело сочетая систему мотивации, основанную на положительном советском опыте управления, с учетом национальных особенностей и сложившихся психологических установок российского человека, связанных с общечеловеческими ценностями, с элементами зарубежных систем мотивации, можно построить эффективную индивидуальную систему мотивации для каждой компании [10, c. 67].

Подводя итог, мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей. Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью.

Как было сказано, в зависимости от особенностей деятельности самой организации и общей системы управления, от непосредственной проработанности системы стимулирования в организации зависят, прежде всего, методы стимулирования персонала.

Материальная и нематериальная – это две существующие формы стимулирования. Денежное вознаграждение, включающее оклад, процент, бонус и премию относятся к материальному стимулированию. Все безденежное соответственно необходимо понимать под нематериальным стимулированием.

Кроме этого существует еще одна классификация методов мотивации, а именно: в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно – административные), экономические и социально-психологические.