Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий» (ООО «Строймаркет» ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе экономического развития проблема эффективного использования человеческих ресурсов является актуальной, как в масштабах государства, так и в масштабах отдельно взятого предприятия. За последнее десятилетие статус работника эволюционировал от досадной, но необходимой статьи расходов, до основного источника прибыли. В связи с этим сотрудник стал рассматриваться как важнейший элемент капитала компании, а затраты на оплату его труда, повышение квалификации и создание эргономичного рабочего места как особый вид инвестиций. Правильно построенное управление персоналом, стало фактором, повышающим конкурентоспособность организации.

В связи со сложившейся на рынке товаров и услуг конкуренцией предъявляются все большие требования к производителям данных услуг. В результате этого в мире бизнеса выживают наиболее сплоченные команды профессионалов. В многочисленных исследованиях зарубежных и отечественных компаний в качестве одного из ключевых факторов конкурентоспособности выделяется ориентация на «повышение производительности через заботу о людях». Организации, в которых преобладает такая практика, считают своих сотрудников наиболее важным фактором успеха и развития.

Мощным резервом повышения качества и продуктивности является правильно простроенная система мотивации. Персонал должен чувствовать себя частью трудового коллектива, должен быть уверен в справедливости руководителя и точно знать, что он заботится о них и учитывает их интересы.

Изучению системы мотивации были посвящены работы таких зарубежных исследователей как А. Маслоу, Л. Макклелланд, Ф. Герцберг, К. Левин, В. Врум, Б. Скиннер, Л. Портер, Д. Аткинсон, Д. Макгрегор.

В трудах отечественных ученых А.Н. Леонтьева, А.Г. Ядова, А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, Л.С. Бляхмана, Н.Ф. Наумовой, И.Ф. Беловой и др. рассматриваются потребности, процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Все вышесказанное обуславливает актуальность темы данной работы.

Цель данной работы состоит в исследовании системы мотивации персонала на примере ООО «Строймаркет».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• проанализировать теоретические основы системы мотивации;
• провести анализ системы мотивации персонала ООО «Строймаркет»;
• предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Строймаркет».

Объектом данной работы является ООО «Строймаркет».

Предметом исследования – система мотивации персонала ООО «Строймаркет».

Теоретической базой при написании работы выступили учебные пособия, периодические материалы по заданной тематике.

Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, анкетирование.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы, приложение.

Глава 1. Теоретические основы политики мотивации персонала

1.1 Понятие, сущность и виды мотивации персонала

К достижению поставленных целей приводит факт удовлетворения личных потребностей персонала. При этом пробудить интерес персонала к труду можно с помощью одного из главных терминов в теории управления персоналом, а именно мотивацией. Под мотивацией принято понимать совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности, ее деятельностью. В случае трудовой деятельности персонала данное понятие подразумевается, как определенные действия работника, направленные на удовлетворение своих личных нужд в материальных и других ценностях. Достижение целей, поставленных организацией взаимосвязано с трудовой деятельностью. При этом важной составляющей структуры организации является непосредственно сам работник.

Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления.

Теория управления при исследовании мотивации исходят из традиционного понимания категории «мотив» как внутренней причины, побуждающей человека к какому-либо действию. В основе таких побуждений лежит совокупность потребностей, интересов, желаний, целевых установок, ценностных ориентации, ожиданий человека. Подход к объяснению процесса мотивации через исследование глубинных причинно-следственных связей, формирующих поведение человека и социальных систем, получил название содержательных теорий мотивации [25, c. 214].

Представители процессных теорий небезосновательно считают, что мотивация как процесс по своей сущности и содержанию является значительно более сложным явлением, чем локальная побудительная причина или даже их совокупность. Согласно процессным теориям мотивации, работники оценивают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависимости от этого происходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации. Если степень удовлетворения потребностей (интересов, целей, желаний) совпадает с ожидаемыми результатами, то мотивация усиливается и позитивная деятельность активизируется; если нет – то ослабевает, приводя к нарастанию пассивности вплоть до деструктивных и даже разрушительных действий (отрицательная мотивация) [12, c. 31].

Мотивация поведения человека двойственна, она содержит одновременно и эмоциональные, и рациональные начала. С точки зрения рационального, прагматического управления предпочтительнее, чтобы человек действовал как «интеллектуальная машина» – без сбоев и ошибок, наиболее целесообразно и эффективно. Но человеку присущи свои эмоции, страсти, устремления. Поэтому при мотивации своих действий и в самих действиях он руководствуется и логикой, и чувствами, и здравым смыслом, и эмоциями.

Указанная двойственность имеет важное значение для практики управления. Она предполагает формирование соответствующих методов управления, побуждающих к действиям либо на рациональной, либо на эмоциональной основе, либо на основе их комбинации в зависимости от ситуации, типов субъектов и решаемых задач. [16, c. 26].

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера.

Рассмотрим далее различные взгляды на понятие мотивации (табл.1).

Таблица 1

Характеристика понятий мотивации [13, c. 25]

Принимая во внимание все вышесказанное, можно дать авторское, более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

На мотивацию сотрудников оказывают влияние определенные факторы, которые в свою очередь бывают внутренними и внешними.

Творчество, самореализацию, самоутверждение и удовлетворение от проделанной работы можно отнести к внутренним. При этом доход, движение по карьерной лестнице, признание и положение в обществе относятся к внешним факторам. Соответственно, удовлетворению от условий и объектов, что имеются, способствуют внутренние факторы. Создание условий и получение недостающих благ происходит благодаря внешним факторам [2, c. 91].

Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей. Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью. А относительно трудовой деятельности нужно отметить, что данное понятие характеризуется как действия работника с целью удовлетворения своих потребностей в материальных и других ценностях.

Стимул – побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда – совокупность действий, представляющих собой средства удовлетворения в большей мере материальных потребностей.

Если сформулировать иначе, то мотив – это своеобразный толчок, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, соответствующей внутреннему состоянию человека, тогда как стимул – желаемый объект. То есть мотивация – внутренний процесс, стимулирование – внешний [3, c. 62].

Следует сказать, что особенности, которые позволяют отнести работника к одному из трех типов мотивации необходимо учитывать в процессе способа определения мотивации.

В данном случае под тремя типами мотивации работника имеется в виду:

• работники, которые ориентируются на содержательность и общественную значимость труда;
• работники, для которых важны финансовые и другие материальные ценности;
• работники со сбалансированной значимостью ценностей.

Таким образом, мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей. Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью.

Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.

1.2 Характеристика основных методов мотивации персонала в организациях

Долгосрочные и краткосрочные – это два вида стимулов, которые формирует руководство у сотрудников. С общими целями сотрудника и работодателя, которые заключаются в причине прихода в организацию, личных целях в сотрудничестве и т.д. связывают долгосрочные стимулы. Непосредственно с деятельностью работника, стимулированием выполнения ним производственных планов и определенных проектов связаны краткосрочные стимулы.

Достижению профессиональных целей способствует долгосрочная мотивация.

Качество выполнения работ персоналом зависит от краткосрочной мотивации. Долгосрочные и краткосрочные стимулы и мотивы формируются у работника исходя из целей работодателя. В таком случае каждый будет знать, чего желает и что получит. Возникает взаимосвязанная потребность работника и работодателя друг в друге. Соответственно, в случае низкой оплаты за плохую работу работодатель не может говорить о том, как сильно нуждается в работнике. По причине этого к противоречию по поводу труда не приведут правильно подобранные методы стимулирования и мотивации.

В мировой практике выделяют три модели мотивации труда – американскую, японскую и западноевропейскую (табл. 2).

Таблица 2

Модели мотивации труда [17, c. 81]