Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность понятия «мотивация персонала»).pdf

Введение

Актуальность исследования. Новые экономические отношения, вызванные переходным этапом, выдвигают новые требования к персоналу, высокие требования к результативности труда организации, к способности в конкуренции.

Огромную роль в осуществлении этого вопроса играет исследование мотивации персонала. Довольно часто эта проблема исследуется в ходе маркетинга и это в основном обусловлено тем, что дорога к результативному руководству лежит через осознание человеком своей мотивации. Поэтому лишь понимая, что движет человеком, что стимулирует его работать, какие мотивы находятся в основании его поведения, возможно, попробовать составить результативную систему форм и методов руководства индивидом.

Актуальность темы заключается в том, что уровень мотивации труда персонала представляется гарантией результативного труда организации, следовательно, управляющий любой организации обязан уделять большое внимание тем мероприятиям, которые способные увеличить уровень мотивации сотрудников и которые могут исследовать факторы, воздействующие положительно либо отрицательно на уровень мотивации.

Разработанность в науке. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Наиболее распространенными из этих являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория ERG, разработанная Альдерфером; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и т.д. Проблему мотивации персонала исследовали такие авторы как В. Кардашов, Ш. Ричи, А.П. Егоршин, Ю.Г. Жучков и др.

Цель исследования: изучить мотивацию персонала и способы стимулирования труда.

Объект исследования: мотивация персонала.

Предмет исследования: мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда.

Гипотеза исследования: мотивация персонала зависит от удовлетворенности трудом.

Задачи исследования:

1. Раскрыть сущность понятия мотивации персонала.

2. Изучить процесс мотивации сотрудников организации.

3. Проанализировать способы мотивации работников организации.

4. Провести эмпирическое исследование мотивации персонала мебельной организации.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный и сравнительный анализ полученных показателей, статистический анализ результатов исследования (коэффициент корреляции рангов К. Спирмена).

Методики исследования:

1. «Диагностика групповой мотивации» (Автор: Т.П. Галкина).

2. Методика диагностики степени удовлетворённости собственной профессиональной деятельностью, модифицированная А. В. Литвиновым.

Экспериментальная база исследования. Выборка испытуемых составила 12 сотрудников мебельной организации.

Практическая значимость исследования, заключатся в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические аспекты проблемы мотивации персонала

1.1. Сущность понятия «мотивация персонала»

В рамках развития рыночной экономики в науке управления, а далее, и в обыденной практике совершается переосмысление главных теорий процесса принятия решений, к организации производственных структур и самое основное, к оценке роли личности в процессе производства, к формам и методам мотивации.

Результативное руководство человеком возможно посредством осознания его мотивации. Лишь понимая то, что движет личностью, что ведет ее к определенному поведению, каковы мотивы находятся в основании ее действий, возможно, составить результативную систему методов по управлению человеком.

Философия руководства персоналом - это формирование поведения конкретных сотрудников по отношению к целям формирования организации. В подобных обстоятельствах трудовая мотивация работников организации обретает особое значение. Для того, чтобы личность выполняла отведенную ей работу честно и качественно, она обязана быть заинтересована либо мотивирована.^[1]

Мотивация персонала - один из методов увеличения производства деятельности. Чтобы сформулировать общее представление о мотивации, нужно ответить на вопросы, которые касаются сути, содержания и структуры мотивации, а кроме того сути, содержания и логики процесса мотивации.

В общем виде мотивацию индивида к труду можно представить как комплекс двигающих сил, побуждающих личность к исполнению конкретных действий. Данные силы имеются снаружи и внутри личности и заставляют ее сознательно либо нет совершать определенные действия.

При этом связь между конкретными силами и действиями личности опосредована весьма непростым механизмом взаимодействий, в итоге разные индивиды имеют возможность абсолютно разным способом давать реакцию на одни и те же влияния со стороны равных сил. Также воздействовать на ее реакцию, на влияния, в итоге может изменится как уровень воздействия, так и нацеленность поведения, которая вызывается данным влиянием.

Возможности развития мотивации деятельности сотрудников претерпели большие перемены в практике руководства. Продолжительный этап времени полагалось, что одним и достаточным стимулом для побуждения сотрудника к результативной работе представляется материальная награда. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, составил собственную систему организации деятельности сотрудников, которая основательно демонстрирует связь между производством деятельности и его оплатой.

Но исследования Мэйо в Хоторне показали большое воздействие на результативность деятельности иных условий - психологических. Вскоре появились разные психологические концепции мотивации, которые пытаются с различных сторон анализировать главные условия и структуру мотивационного механизма. В итоге так именуемая тактика «кнута и пряника» поменялась на выработку наиболее усложненных систем стимулирования мотивации сотрудников к труду, которые основываются на итогах ее теоретического исследования.^[2]

Всесторонний анализ термина мотивации, требует рассмотрения трех аспектов данного феномена:

- установление того, что работа личности находится в прямой зависимости от мотивационного влияния;

- установление соотношения внутренних и внешних сил;

- соотношение с результатами труда личности.

Кроме того нужно понять суть главных терминов мотивации, потому как мотивация сотрудников организации тесно сопряжена с такими терминами как мотив и стимул. Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Мотив находится «внутри» его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивами. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и необходимого характера, связанные с осуществлением трудового действия.^[3]

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

Стимулирование труда эффективно в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями. Стимулирование выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от взаимодействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.^[4]

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования: стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществить мотивирование.^[5]

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень исполнительской дисциплины;

- некачественный труд (брак);

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- халатное отношение к труду;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности предприятия;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- сбои в производственном процессе;

- проблемы при создании согласованной команды;

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

- низкая эффективность методов нормативного описания труда;

- неудовлетворенность работой сотрудников;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- безынициативность сотрудников;

- деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- организационная неразбериха;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- неразвитость соцкультбыта предприятия;

- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

- неналаженность системы стимулирования труда;

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

- низкий моральный дух в коллективе;

- проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.^[6]

1.2 Процесс мотивации сотрудников организации

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.