Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность понятия «мотивация персонала»).pdf

Социальные факторы направлены на повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных выплат, оказания необходимой социальной помощи.

Моральные факторы представляют собой целый ряд положений, которые обеспечивают положительную внутреннюю атмосферу в коллективе, подбор персонала, его расстановку, различные формы моральных поощрений сотрудникам.

Физиологические факторы также направлены на моральное стимулирование: здоровье и повышение работоспособности сотрудников. Мероприятия такого рода проводятся в соответствии с различными требованиями санитарно-гигиенического, эстетического и иного характера, содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха работников.

Принцип комплексности говорит о том, что вышеперечисленные принципы должны использоваться в совокупности и по отношению ко всему коллективу организации.

Принцип системности предполагает выявление и устранение противоречий между принципами. Необходимо соблюдать баланс системы стимулирования за счет взаимного согласования ее элементов.

Принцип регламентации устанавливает определенный порядок в виде приказов, инструкций, правил, нормативов и обеспечивает контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить свою инициативу. Каждый работник должен иметь полное представление о своих обязанностях. Регламентация должна решать определенные задачи:

1) четко сформулированные обязанности работника;

2) своевременное обеспечение работника информацией для выполнения им своих непосредственных обязанностей;

3) рациональность при разграничении трудовых полномочий работника;

Для регламентации выполняемой работы необходимо:

1) определить ряд показателей, которые будут учитывать вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности организации:

2) создать систему оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой им работы.

Принцип специализации является стимулом к повышению производительности труда, и улучшению качества

работы за счет закрепления за подразделениями организации и отдельными работниками функций согласно принципу рационализации

Принцип стабильности предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, адекватного и безболезненного реагирования на изменяющиеся условия внутри организации. Только тогда не произойдет снижения эффективности и качества выполняемой работы сотрудниками.

Принцип целенаправленного творчества способствует проявлению работниками творческого потенциала.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника необходимо разработать систему материального и морального стимулирования труда.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций и профессий, а также учитывать данные пропорции исходя из мониторинга оплат труда, предлагаемых другими работодателями на аналогичные должности в организациях-конкурентах для более адекватной денежной оценки труда работника.

Принцип гибкости системы стимулирования позволяет обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования труда в основном представлены в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования, коллективные премии, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот.

На российских предприятиях имеется целый ряд проблем стимулирования труда:

1) система оплаты труда не является гибкой и стабильной;

2) трудовые показатели работника оцениваются неадекватно, либо не оцениваются вообще;

3) система оплаты труда руководителей, специалистов и служащих является неэффективной вследствие необоснованной и несправедливой оценки;

4) работники в редких случаях удовлетворены оплатой своего труда.

Данные проблемы необходимо преодолевать с помощью внедрения в устаревшую и неэффективную российскую систему зарубежного опытапо стимулированию труда персонала.

Результатом действия эффективной системы стимулирования труда работников должно стать улучшение деятельности организации. Чтобы добиться данного результата, прежде всего необходимо повысить эффективность и качество труда каждого работника.

Для этого рекомендуется внедрить как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, участие работников в прибылях организации, коллективное премирование, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, социальные льготы для сотрудников.

Система стимулирования работников должна руководствоваться следующими требованиями:

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки труда работника и исключение субъективности в оценке;

4) прямая зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.^[22]

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Выводы по главе 2.

В рамках эмпирического исследования было выявлено, что у большинства сотрудников мебельной организации наблюдается недостаточный уровень мотивации на достижение успеха в труде. Кроме того у доминирующего числа работников мебельной организации зафиксирован средний уровень удовлетворенности трудом..

Статистический анализ полученных результатов подтвердил связь мотивации сотрудников и удовлетворенности трудом, что и подтверждает гипотезу исследования.

Заключение

Анализ теоретических источников по проблеме профессионального стресса позволил составить следующие выводы.

Эффективно управлять индивидом можно посредством понимания его мотивации. Мотивация персонала является одним из способов увеличения результативности деятельности. Главной целью управления персоналом является формирование поведения конкретных сотрудников по отношению к целям развития организации. Для того, чтобы индивид исполнял отведенную ему работу хорошо и профессионально, у него должен быть интерес, то есть он должен быть мотивирован.

Мотивационный процесс является сложным и неоднозначным. Он подразумевает целую совокупность методов и приемов, применение которых ведет к успешности деятельности сотрудников и всей организации в целом.

В результате проведенного исследования были получены следующие результаты. У большинства сотрудников мебельной организации наблюдается недостаточный уровень мотивации на достижение успеха в труде, что проявляется в средней активности членов коллектива, средней групповой совместимости коллег, отсутствием индивидуального осознания организационных целей и их принятие. Коллектив не стремится принять ответственность за исполняемую деятельность, в группе отсутствуют доверительные отношения с управляющим организации.

Также у доминирующего числа работников мебельной организации зафиксирован средний уровень удовлетворенности трудом, который характеризуется нормальными отношениями в коллективе, средним психологическим климатом и нормальными отношениями с руководством.

Статистический анализ результатов исследования подтвердил положительную корреляционную связь между мотивацией и удовлетворенностью трудом сотрудников мебельной организации.

Таким образом, качественный и количественный анализ результатов исследования подтвердил предположение о том, что мотивация персонала зависит от степени удовлетворенности трудом.

Список использованных источников

1. Арутюнов В. В., Волынский И. В. Управление персоналом: учеб. пособие. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448 с.
2. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2005. - № 7. – С. 67-71
3. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе // Бизнес без проблем. – Персонал. – 2005. – № 5.
4. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2009. – № 7 . - С. 23-25
5. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М. : Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - Изд. 3-е. - М. : Гардарики, 2002. - 528 с.
7. Дятлов В. А. Управление персоналом: учеб. пособие.- М. : ПРИОР, 2009. – 365 с.
8. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Изд. 3-е. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.
9. Жучков Ю. Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №5. - С. 98-108.
10. Жучков, Ю.Г. Нематериальное стимулирование // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №10. - С. 56.
11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. – СПб. : Питер, – 2008. – 350 с.
12. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. - 2002. - №10 - С. 80 - 83.
13. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. - М. : ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
14. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. № 2. – С. 55-58
15. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2009. – № 1.- С. 25-28.
16. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2008. – № 10. – С. 90-92.
17. Кузнецова М. И. Мотивация деятельности. – СПб. : Фирма, – 2005. – 325 с.
18. Миляева Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. - 2003. - №10. - С. 58 - 60.
19. Модели и методы управления персоналом. - М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.
20. Пунтус С. А. Модели стимулирования труда // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. – 2002. – № 5. – С. 49-65
21. Ричи Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с.
22. Рыбкин А. Четыре грани системы мотивации - ювелирная работа для руководителя // Менеджмент сегодня. - 2004. - №3 - с. 60-64
23. Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема // Управление Персоналом, № 7, 2007. – С. 62-66
24. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала. 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юнити, 2009. – 323 с.
25. Сурков С. А. Мотивация персонала // Управление персоналом. – 2002. - № 7. - С. 32-34.
26. Тюлнева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд. - 2006. - №3. С. 67 - 70.
27. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М. : ГроссМедиа, 2006. – 224 с.

Приложение 1

Методика «Диагностика групповой мотивации»

(Автор: Т.П. Галкина)

Цель: изучить групповую мотивацию на достижение успеха в деятельности.

Инструкция: «Перед Вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим Вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий бал. Обведите кружочком соответствующую вашим представлениям цифру».

Ключ: Для получения индивидуальных результатов суммируйте все отмеченные баллы. Минимально возможное количество баллов при заполнении теста равняется 25, максимальное - 175.

Желательно выполнить это задание всеми членами группы и получить средний результат оценок. После этого обсудите выполненное задание в группе.

Критерии оценки:

25 - 48 баллов группа отрицательно мотивирована.

49 - 74 баллов группа слабо мотивирована.

75 - 125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности.

126 - 151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на достижение успеха в деятельности.

152 - 175 баллов группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Таблица 1

25 факторов (положительных и отрицательных)