Файл: « Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.».pdf
Добавлен: 27.05.2023
Просмотров: 274
Скачиваний: 3
В организации определены функции кадровых
- Административная деятельность. на практике основных положений в области и оплаты труда, договоров.
- Трудоустройство. на работу, ознакомление с местом и условиями вопросы перевода на работу внутри выдвижение на более должности, увольнение.
- переподготовка, повышение кадров. Сюда все вопросы, с выявление потенциальных сотрудников фирмы, путей их продвижения по или служебной
- Материальное вознаграждение. рабочих мест и структура заработной с учетом социальных изучение рынка разработка отдельных коллективного договора.
- вопросы. Контакты с организациями, содействие общественных мероприятий, и выявление причин напряженности.
- Условия и техника безопасности [30].
наиболее наглядного структуры организации определена схема (см. 1).
Рис 1. Структура
2.2. Организация, анализ и интерпретация исследования
В данной курсовой нами был следующий метод – метод тестирования. В исследуемой базы руководители разного предприятия города «ФермаСтройКомплект».
Всего в приняло участие 30 из них – 12 человек пола, остальные 18 – Возрастной состав 24 – 50 лет. Исследовалась мотивационная личности руководителей.
исследования нами выявлены следующие параметры:
1. Методика личности на мотивацию к Т. Элерса [Приложение 1];
2. диагностики личности на к избеганию неудач Т. [Приложение 2];
3. Методика степени готовности к Шуберта [Приложение 3].
нами методики раскрыть мотивационную современного руководителя и процесс принятия
В методике диагностики на мотивацию к успеху Т. [Приложение 1] оценивается стремления к достижению Данный тест к моношкальным методикам. материал представляет 41 утверждение, на которые необходимо ответить «да» «нет». Степень выраженности к успеху оценивается баллов, совпадающих с
Методика диагностики на мотивацию к избеганию [Приложение 2] дополняет методику и, создана оценки стремления к неудачи, страха несчастьем, наказанием. В методики предлагается слов из 30 строк, по 3 в каждой строке. выбрать, из каждой только одно из слов, которое точно характеризует человека, и отметить его.
диагностики степени к риску Шуберта [3] позволяет оценить поведенческих реакций в ситуациях, сопряжённых с для жизни, нарушения установленных правил.
Целью является выявление мотивационной сферы руководителей и их влияние на решений.
Гипотеза: принятия решений от особенностей личности в том числе – от готовности к риску, избегания неудач и на успех.
Задачами являются:
- Определение готовности к риску
- Определение мотивации на неудач и ориентированности на
Нами использовались методы исследования, как тест,
Подытоживая, можно что методики личности на мотивацию и неудач, а так же диагностики степени к риску помогут раскрыть мотивационную личности руководителей, а же определить особенности реакций в ситуациях, с принятием решений.
Все испытуемые – 30 прошли тестирование в порядке. Для удобного описания, об испытуемых были в таблицу (см. табл. 1).
1. Данные об испытуемых
|
№ |
Пол |
Образование |
|
|
1. |
Мужской |
24 |
экономическое |
|
2. |
Мужской |
34 |
специальное |
|
3. |
Женский |
45 |
специальное |
|
4. |
Мужской |
33 |
специальное |
|
5. |
Женский |
35 |
экономическое |
|
6. |
Мужской |
28 |
медицинское |
|
7. |
Мужской |
31 |
экономическое |
|
8. |
Мужской |
39 |
специальное |
|
9. |
Мужской |
26 |
экономическое |
|
10. |
Женский |
41 |
|
|
11. |
Женский |
50 |
Высшее |
|
12. |
45 |
Высшее |
|
|
13. |
Женский |
42 |
специальное |
|
14. |
Женский |
34 |
|
|
15. |
Мужской |
26 |
Среднее |
|
16. |
Женский |
46 |
Высшее |
|
17. |
34 |
Высшее |
|
|
18. |
Женский |
29 |
специальное |
|
19. |
Женский |
46 |
|
|
20. |
Женский |
30 |
Высшее |
|
21. |
32 |
Высшее |
|
|
22. |
Мужской |
45 |
|
|
23. |
Женский |
36 |
Высшее |
|
24. |
38 |
Высшее |
|
|
25. |
Мужской |
49 |
специальное |
|
26. |
Женский |
31 |
|
|
27. |
Женский |
27 |
Высшее |
|
28. |
40 |
Среднее специальное |
|
|
29. |
42 |
Среднее специальное |
|
|
30. |
25 |
Высшее |
Первой диагностика личности на к успеху Т. Элерса [1]. Тестируемым предлагался вопросов, на каждый из следует отвечать «да» «нет». Общее количество – 41. После того, испытуемыми были ответы, анкеты собраны и обработаны, в с ключом методики. В с этим, мы определили результаты исследования:
9 имеют высокий мотивации к успеху.
16 имеют средний мотивации к успеху.
5 имеют низкий мотивации к успеху.
В соотношении результаты на рисунке 2.
Рис. 2. соотношение уровня к успеху.
Из этого что в данной в большей степени средний уровень к успеху. Это что большинство не имеют остаточно ориентации на успех и более «спокойный» ведения дел.
Так же, по тестирования, необходимо что большинство у которых проявляется уровень мотивации – лица, мужского а низкий уровень проявляется у лиц, женского Это дает право сделать что мужчины ориентированы на успех, а, и в процессе принятия нацелены на удачу чем на потери, является большим в работе руководителя.
методика поможет направленность личности на избегания неудач [2]. Данная методика первую и, создана оценки стремления к неудачи, страха несчастьем, наказанием.
предлагается список из 30 строк, по 3 слова в строке. Необходимо из каждой строки, одно из трех которое наиболее характеризует характер и отметить его. После как тестирование проведено, анкеты были обработаны в с ключом данной Для более изучения уровень будем обозначать аббревиатурами:
СМ – средний мотивации к избеганию
ВМ – высокий уровень
НМ - низкая мотивация к
СВ – слишком высокий мотивации к избеганию защите. Мы получили результаты:
ВМ – 6 человек (5 и 1 женщина).
СМ – 11 человек (2 и 9 женщин).
НМ –11 человек (4 и 7 женщин).
СВ – 2 человека (1 и 1 женщина).
В процентном результаты представлены на 3.
Рис. 3. Процентное соотношение мотивации к избеганию
Из полученных результатов что у большинства данной организации высокий уровень к избеганию неудач. А с и средним уровнем – 22 человека. Причем, отметить, что уровень избегания наблюдается у женщин возраста (как известно из анкет). мотивированные на неудачу, неуверенность в себе, выполняемой работой. трудных заданий, недостаточно времени, у них дискомфорт. А, и избегают принятие так как заранее потерпеть
Так же, исследование что 2 человека слишком высоким мотивации к избеганию Это означает, они чересчур себя от воздействия неблагоприятных факторов, защитить себя от и не существующих негативных старается не брать на ответственность. Такие полностью ограждают от права принятия и стараются перенести на другого человека.
методика может с предыдущими двумя. на изучение степени к риску. Испытуемым было ответить на вопросы в соответствии с методики. Анализ диагностики степени к риску Шуберта [3], показал следующие
6 человек – высокая к риску.
16 человек – склонность к риску.
8 – низкая склонность к
В процентном соотношении представлены на рисунке 4.
Рис. 4. соотношение степени к риску
Данное показало, что из 30 большинство имеют склонность к риску (16 ), но не все в одинаковой количество баллов 8 человек имеют склонность к риску, люди, предпочитают не на рожон, осторожно все «за» и «против» в ситуации. Среди 30 лишь шесть высокой склонностью к Такие люди рисковать, риск у в крови, они на решительные меры и излишней уверенностью правоте. Так же из испытуемых можно что готовность к падает в связи с тестируемых – чем опыт, тем готовность к риску.
полученного в ходе материала показал нам, мотивационная сфера предпринимателей отличается и многогранностью.
Исследования что предприниматели, сильно ориентированные на предпочитают средний риска. Те же, кто неудач, предпочитают или, наоборот, слишком уровень риска. выше мотивация к успеху - достижению тем ниже к риску. В целом, показало, что предпринимателей к избеганию преобладает над успеха, хотя и не
К особенностям мотивационной современного предпринимателя отнести следующие
1. Готовность к риску. более склонны к риску, взвешивают плюсы и минусы Что в процессе решений имеет не важную роль, как руководитель в ситуации должен все альтернативы. Но в связи с проблемой времени руководитель быстро и эффективно решения, в связи, с не всегда имеет взвесить все и альтернативы.
2. Достижение к Мотивация на достижение свойственно как так и женщинам, но в большей мере, у пола.
Особенности индивидуального способности Темперамент, как и и характер их индивидуальных составляющие человека особенностей поведения содержание при с работе Сущность мотивации учет и трудовой системы Характеристика интерпретация Организация, анализ предприятию настоящее Рекомендации по и и исследуемого мотивация среди управление улучшению в время взаимоотношениях сотрудниками, специалистов подчиненными в актуально. Собрав это среди их организацию удержать хорошо, в высококвалифицированных необходимо еще особо нужно этой организации. для чем то но мотивации их мотивировать. Основной этого процесса от является имеющихся отдачи максимальной позволяет повысить целью ресурсов, человеческих прибыльность общую использования получение результативность темы и деятельности предприятия. Актуальность мотивации сложностью труда что определяется практике, данной приспособить поскольку рациональной на создания попытки реальным классические персонала мотивации во условиям не деятельности что работников к затрудняет теории технологий организаций многом использование систематизированы, практической методов мотивации. Сложность организации слабой и персонала определяется мотивации работников, изученностью аспектов также отдельных занятых в экономики мотивационных курсовой рассмотреть и производства. Целью и структуры информационные индивидуального мотивационные особенностях поведения отраслях практике видах и учет в в соответствии работы с персоналом. работе с их целью поставленной теоретических были основ исследование Провести мотивации в и следующие тенденций анализ определены труда. Провести мотивации действующей труда мероприятия современных персонала примере. Разработать исследования на совершенствования. Объектом информационные является Предметом процессы для мотивационные является и особенностях в индивидуального подхода, поведения.
Работе методы методы анализ, классификация, сравнительно-сопоставительные исследования тестирование системного а статистические использовались также синтез, методы базой опрос, аналогия, исследования показателей. Теоретической и количественных социологический зарубежных послужили отечественных труды в ученых, управления области специализирующихся персоналом. Информационной фактические исследования и данные, научной статистические литературе базой являются и имеющиеся в в печати. Теоретическая основ работы теоретико-методических значимость труда заключается периодической работы определении значимость организации. Практическая по мотивации разработке в заключается работа в совершенствованию. Курсовая из состоит списка и двух литературы заключения, введения, глав, мероприятий приложений.
Особенности индивидуального составляет сущность Человек основу поведения организации, ее ее и управления основное богатство. Однако человеке нельзя позиций сотрудников все о говорить вообще, ведут с как люди разные. Люди различные различное по-разному, так них своему способности, к отношение организации, у себя к к делу, их своим люди деятельности имеют потребности, различные мотивы к люди обязанностям, существенно отличаться. Наконец, окружающих по-разному людей действительность и их воспринимают самих в могут себя этом окружении. Все о говорит в том, человеком управление это что сложное, исключительно но же в ответственное исключительно время важное то организации должен судьбы для организации дело. Менеджер много о и с людях, которыми очень он пытаться чтобы для успешно работает, того, знать управлять ими.
Но не только управления человеком организации сводится взаимодействию в любой проблема организации в менеджера. человек работает к по и окружении товарищей коллег, и работе. Он неформальных это является работника на групп. исключительно оказывает него большое членом более влияние, потенциалу, полно подавляя помогая либо его его либо работать желания способности с раскрываться формальных полной и очень отдачей. Группы каждого роль важную играют в члена этот необходимо организации.
Поэтому учитывать в в управлении жизни работы кадрами, организации, факт как построении обладающего рассматривая работника как производительно, каждого призванного определенных определенную характеристик, специалиста, выполнять работу, индивида, определенную как групповом группы, члена в роль который выполняющего набором человека, как и учится поведении, соответствии меняет принципами поведение свое и с учета в поведению.