Файл: Социально-психологический климат организации (Теоретико-методологические основы социально-психологического климата в коллективе).pdf

В довольно сложной структуре отношений в первичном трудовом коллективе, людьми занимаются определенные позиции, которые основываются на их неофициальном авторитете в этой группе людей. Таким образом, первичный трудовой коллектив – система взаимосвязанных позиций, занимая которые сотрудники получают определенные права и обязанности^[22].

Общение в коллективе – достаточно сложный процесс, который протекает от установления контактов, до развития и складывания отношений. Основная функция общения – организация общей деятельности лиц, которая подразумевает формирование единой стратегии взаимодействия, что возможно только при согласованности их позиций. Еще одна функция общения – познание людьми друг друга, а также организация и развитие межличностных взаимоотношений.

Влияние эмоционального климата на личность может быть двоякое – стимулирующее или же напротив тормозящее. Имеют место несколько определений понятия эмоционально-психологического климата^[23].

В понятие «социально-психологический климат» включается также система межличностных взаимоотношений, психологические механизмы воздействия, система взаимных требований, стиль совместной деятельности, волевое, а также эмоциональное единство коллектива^[24]. Зная особенности поведения, а также характер каждого человека, можно прогнозировать его поведение в необходимой для коллектива направленности. Это связано с тем, что каждой группе присущ свой психологический климат. Именно поэтому условием формирования и развития трудовых коллективов является соблюдение психофизиологической совместимости.

Социологи Японии утверждают, что от настроения, а также желания человека работать производительность труда может увеличиться (в 1,5–2 раза), или напротив – уменьшится (на такой же показатель)^[25]. Недостаточное внимание к психологическим и социальным факторам является причиной нездоровых взаимоотношений, что соответственно снижает производительность труда^[26]. Как свидетельствует практика, организация здорового психологического климата, воспитание ощущения взаимопомощи и коллективизма более активно происходит в коллективах рыночной категории^[27].

Таким образом, дыбы воздействие на коллектив было результативным, следует не только знать психологические и моральные особенности исполнителей, но и производить управляющие мероприятия. С этой целью используются социально-психологические технологии, которые являют собой совокупность методов воздействия на личностные взаимоотношения, которые возникают в трудовых коллективах, а также методов влияния на социальные процессы, протекающие в них^[28]. Они базируются на применении моральных стимулов к труду, воздействуют на личность посредством психологических методов с целью превращения административных заданий в осознанный долг – внутреннюю потребность личности. Все это достигается за счет тех приемов, которые носят личностный характер (к примеру, авторитет, личный пример) ^[29].

---

Под мониторингом социально-психологического климата понимается совокупность осуществляемых различными инстанциями организации специальных мероприятий, прикладными задачами которых являются: оценка общего состояния психологического климата и степени удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем, руководителем и коллегами; выявление межличностных конфликтов еще на стадии их зарождения; выявление факторов, негативно влияющих на состояние психологического климата, в том числе причин возникающих конфликтов^[30].

В процессе мониторинга используются две группы методов сбора информации для последующего ее анализа и оценки.

К прямым методам, номенклатура и порядок применения которых закрепляются во внутренних регламентах организации, относятся: анкетирование (желательно анонимное); индивидуальные и коллективные собеседования психолога с сотрудниками подразделений; специальные методы тестирования^[31].

Косвенные или неформальные методы сбора информации позволяют уточнить и дополнить ранее собранные официальные данные. Они не закрепляются в соответствующих регламентах, их выбор и эффективность применения целиком зависит от индивидуальных условий или возможностей конкретной организации. К числу таких методов относится: результаты личного общения психолога с руководителями и иными специалистами организации в неформальной обстановке; беседы с инициативно увольняющимися сотрудниками; оперативные методы сбора информации силами службы безопасности^[32].

По результатам мониторинга состояния и динамики социально-психологического климата психолог регулярно (как правило, ежеквартально) готовит для руководства организации экспертное заключение с приложенными к нему прикладными рекомендациями^[33]. Указанное заключение содержит два блока данных. Первый из них содержит обобщенные исходные данные статистического характера. Обычно они представляются в виде двух сводных таблиц, отражающих: степень удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем, непосредственным руководителем и коллегами по работе; разделение структурных подразделений организации на три категории по признаку степени благополучия социально-психологического климата: благополучные, с зарождающимися конфликтами, с развивающимися конфликтами^[34].

---

Более важным результатом мониторинга, отражаемым в заключении, является информация о причинах выявленных конфликтов или ухудшения социально-психологического климата в целом. Психологи выделяют здесь следующие три группы причин:

Во-первых, ошибки разработчиков системы управления персоналом, заложивших в нее процедуры и механизмы, систематически вызывающие трудовые или межличностные конфликты.

Во-вторых, распространенной причиной выступают негативные личностные качества руководителя подразделения (грубость, неуважение к подчиненным, приверженность принципу «разделяй и властвуй»), а так же его профессиональная некомпетентность в области психологии трудовых отношений, проявляющаяся в неумении выявить и погасить конфликт еще на стадии его зарождения. Подобная ситуация также является прямым доказательством неэффективности системы HR-менеджмента в части управления резервом на выдвижение^[35].

В-третьих, причиной конфликта может стать появление в подразделении «возмутителей спокойствия» в лице сотрудников. В силу различных причин провоцирующих конфликты в своем коллективе. Психологи разделяют их на две группы^[36].

К первой группе относят людей с врожденной склонностью к интригам и стремлением любым способом удовлетворить личные амбиции, чаще всего карьерные. Они вполне сознательно провоцируют в своем коллективе трудовые, производственные и межличностные конфликты, нацеленные на устранение конкурентов в продвижении по карьерной лестнице^[37].

Ко второй группе относят людей с несколько деформированной психикой. Они способны психологически комфортно ощущать себя на рабочем месте лишь в условиях высокоэмоциональной психологической атмосферы. Часто, действую неосознанно, они становятся виновниками систематически возникающих межличностных конфликтов между коллегами, но при этом сами обычно в них не участвуют^[38].

К экспертному заключению всегда прикладываются конкретные рекомендации по поддержанию текущего состояния или вынужденной коррекции психологического климата^[39]. Именно они выступают в роли основного результата работы штатного психолога или сторонней консалтинговой фирмы, определяя их практическую полезность для работодателя.

Коррекция социально-психологического климата осуществляется в соответствии с экспертным заключением силами либо штатного психолога, либо стороннего консультанта. Она предполагает использование различных методов, таких как методы психологического характера или методы административного характера.

---

Выбор конкретных методов коррекции социально-психологического климата зависит от многих факторов, в частности: от первопричины конфликта (методические ошибки в системе HR-менеджмента, неправильный стиль руководства, наличие претендента на роль неформального лидера); стадии развития конфликта (зарождающийся, развивающийся, находящийся в кризисной стадии); формы течения конфликта (открытая или скрытая); фактического уровня корпоративной культуры и традиций корпоративного управления; компетенций руководителя подразделения, штатного психолога, специалиста службы безопасности; возможностей работодателя по пересечению конфликта^[40].

Выводы

1. Социально-психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, которая возникает на основании их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.
2. Социально-психологический климат может ускорять или же замедлять развитие ключевых особенностей сотрудника, которые требуются в бизнесе – готовность к инновационной деятельности, готовность к экстремальным ситуациям, готовность к повышению квалификации.
3. Мониторинг социально-психологического климата в трудовом коллективе организации должен обеспечивать: оценку общего состояния психологического климата и степени удовлетворенности им со стороны сотрудников; выявление межличностных конфликтов на стадии их зарождения; выявление факторов, негативно влияющих на социально-психологический климат, в том числе причин возникающих конфликтов.

Глава 2. Анализ социально-психологического климата в коллективе (на примере организации ООО «Альтеко»)

2.1. Характеристика организации ООО «Альтеко»

ООО «Альтеко» существует на рынке с 1998 г. До середины 2004 г. Компания специализировалась на реализации различных директ-маркетинговых активностей, включая услуги call-центра, почтовые рассылки. Во второй половине 2004 г., накопленный и систематизированный опыт прямых коммуникаций с Потребителями в В2В и В2С секторах, позволил Компании сконцентрироваться на проведении мотивационных программ. Подключение в 2009 г. к списку своих каналов коммуникации полевого персонала, полностью сформировало коммуникационный микс и создало мультиканальный подход к мотивации.

---

Мультиканальный подход, который используется Компанией «Альтеко», означает то, что контакт с Потребителем идет последовательно через все прямые каналы коммуникации - SMS, телемаркетинг (входящий и исходящий), e-mail, почтовые и курьерские рассылки, WEB, а так же полевой персонал. Большим плюсом в координации программ может, служит то, что практически все эти каналы являются собственными мощностями Компании «Альтеко» – это исключает дискоммуникацию и экономит финансовые вложения.

Изучение и анализ проведенных проектов, позволяют Компании «Альтеко» использовать наиболее выгодные финансово и эффективные по результативности решения в мотивации и прямом контакте с потребителем, в любой сфере бизнеса.

На рисунке 1 представлена организационная структура ООО «Альтеко».

Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки.

---