Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (Теоретические основы понятия планирования карьеры государственного служащего).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление карьерой государственного гражданского служащего в узком понимании карьера — это должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо­лагаемым увольнением с работы.

Благополучие страны в целом зависит от качества работы государственного аппарата, поэтому в период реформирования государственной службы остро стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов в государственный сектор.
Однако на деле выходит парадоксальная ситуация, с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы на службу поступали и строили карьеру только лучшие, мотивированные кадры, с другой стороны – не могут предоставить им ясную дальнейшую перспективу карьерного роста. Поэтому, исследование факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных органах являются неотъемлемыми элементами, которые позволят разработать определенные рекомендации, улучшить работу государственных служащих и способствовать повышению эффективности государственной службы в России. 

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

По результатам многочисленных исследований, возможность построения карьеры является одним из основных мотивирующих факторов для молодого государственного служащего, кроме того, карьера - своеобразный показатель успешности человека в современном мире.
Предмет работы - карьера государственного служащего: технология планирования и управления.
Объект работы - карьера государственного служащего на территории РФ
Цель работы – исследование карьеры государственного служащего: технология планирования и управления на территории РФ.
Задачи работы:
• изучить сущность карьеры государственного служащего
• изучить виды карьеры государственного служащего технологии планирования и управления
• изучить правовое регулирование карьеры государственного служащего
• исследовать возможности карьерного роста государственного служащего
• исследовать проблемы карьерного роста государственного служащего
• исследовать пути решения проблем карьерного роста служащего.
Информационной базой работы является учебная литература, статьи авторов в периодической печати.

1. Теоретические основы понятия планирования карьеры государственного служащего

Рассмотрим карьерное планирование, в том числе планирование карьеры государственного служащего в отличие от зарубежных стран, у нас, в России, недостаточно развито. Нельзя сказать, что люди не понимают преимущество стратегического планирования собственного карьерного роста, но на практике они еще не готовы его принять. Наибольшее смущение вызывает долгосрочное планирование, которое рассчитано на достижение результата через пять-десять лет. Нестабильность экономического положения нашей страны, быстрое врастание российской экономики в мировую, а также изменчивость законодательства дают повод сомневаться в процветании предприятия через такой длительный срок. Более того, тяжело даже сказать, что будет с той или иной сферой экономической деятельности через несколько лет. И тем не менее, даже в России существуют надежные и стабильные компании, в которых можно рассчитывать и на постоянную работу, и на устойчивый экономический рост. Этими отраслями остаются добывающие направления в экономике, энергетика и банковская сфера, в которой, как не странно, российские компании смогли выдержать конкуренцию с иностранными.

Так что, в любом случае, от карьерного планирования отказываться не стоит. В любом планировании есть свои позитивные стороны. Так, четко разграниченное время делает человека более собранным и ответственным. Постоянный личный рост – обучение и совершенствование своих умений – непременно принесут пользу. Такие тренинги позволяют адаптироваться к реальности, стать более гибким и подготовить себя к радикальным переменам. Практически везде необходимы специалисты с большим багажом знаний, умеющие приспосабливаться и устанавливать контакты. Современная трудовая деятельность такая же быстротечная, как и современная жизнь. Начать рабочую деятельность и уйти на пенсию с одного предприятия практически нереально. Поэтому нужно стремиться к тому, чтобы в случае форс-мажора быть востребованным на аналогичной вакансии на другом предприятии, даже если это предприятие совсем из другой отрасли. Самосовершенствование должно стать самоцелью. Именно от него должен отталкиваться человек, планирую свою карьеру. Другими словами, идеальный карьерный план должен предполагать возможность достижения поставленных целей не только в той компании, где вы работаете в момент его составления, а и в любой другой, куда вы можете перейти. И хотя нужно быть готовым к смене направления деятельности, но стать специалистом во всех отраслях невозможно. Следовательно, нужно выбрать те направления повышения уровня квалификации, которые наиболее востребованы в списке вакансий; которые наиболее близки и интересны вам; которые потребуют от вас наименьших усилий. Например, (гипотетически), если на рынке труда по Вашей специальности среди дополнительных навыков требуются знания одной популярной компьютерной программы или иностранного языка, а вы не имеете ни того, ни другого, то для улучшения своих карьерных перспектив вам нужно приобрести хотя бы один из этих навыков. И начать нужно с того, что вы сможете получить быстрее: кому-то можно быстро подтянуть иностранный язык и получить сертификат по нему, а кому-то достаточно пары недель, чтобы полностью освоить компьютерную программу.

Карьерное планирование помогает сосредоточить свои усилия на максимальной самореализации, а не разбрасываться по мелочам, теряя драгоценное время. План должен предусматривать вероятность ошибок с возможностью быстрого их исправления. Это поможет избежать стрессов по поводу неудачного карьерного роста. Понятно, что создать эффективный план самому достаточно тяжело, ведь для этого необходимо объективно и честно проанализировать все свои плюсы и минусы, и сделать правильные выводы. Поэтому, для разработки результативного плана можно обратиться к специально обученным людям – карьерным коучам.

Планирование карьеры государственного служащего и не только заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

1.1 Сущность карьеры государственного служащего

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также подтверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итальянского означает «бег»). Так под карьерой понимают «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. При проведении классификации деловой карьеры различают следующие ее виды:

1. Межорганизационная;

2. Внутриорганизационная;

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:

• обучение
• поступление на работу
• профессиональный рост
• поддержка индивидуальных профессиональных способностей
• уход на пенсию.

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная – характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.

Карьера неспециализированная – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

• вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как это понимается как подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение, или усложнение задач на прежней ступени;
• центростремительное – данное направление предусматривает движение к ядру, руководству организации;
• ступенчатое – совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.

Рассмотрим подробнее каждое из направлений:

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая – продвижение работника, которое может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.