Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Теоретический анализ применения психологического контракта в организационных условиях).pdf

8. Недостатки в управлении и в организации работы (нечеткое планирование, неритмичная работа и т. п.).

9. Недостаточная квалификация специалистов и сложности выполняемой ими работы.

10. Негативный психологический климат в коллективе ^[18].

При рассмотрении источников формирования приверженности организации их можно условно разбить на две группы: индивидуальные особенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды. Выражаясь просто, вопрос состоит в следующем: можно ли отбирать для работы в организации людей, обладающих определенными качествами и соответствующей предрасположенностью к проявлению приверженности, или дело в тех условиях, которые созданы в организации для работы персонала.

Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень их приверженности организации, важнейшими являются следующие^[19]:

1. Мотивы выбора работы. Большую склонность к проявлению приверженности имеют работники, которых привлекает содержание работы.

2. Мотивация труда и трудовые ценности. Множественность мотивов труда, определяющих отношение к работе.

3. Особенности трудовой этики. Уровень приверженности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать на себя ответственность за рабочие результаты.

4. Возраст. Чем старше работники, тем в большей степени они склонны проявлять приверженность своей организации.

5. Стаж. Стаж работы часто используется как показатель взаимных обязательств работника и организации.

6. Пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность организации.

7. Уровень образования. Как правило, чем выше образовательный уровень работников, тем ниже их готовность к проявлению приверженности организации.

8. Семейное положение также является важным фактором, оказывающим влияние на формирование приверженности.

9. Удаленность места жительства от места работы.

Выводы по первой главе.

В контексте трудовых отношений психологический контракт помогает специалистам понять, чего они могут обоснованно ожидать от предприятия, а так же какой вклад и в каком объеме ожидается взамен.

Приверженность к организации является психологическим образованием, которое включает конструктивную оценку специалистом собственного пребывания в организации, намерение действовать на благо данной организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.

2. Психологический контракт: особенности заключения и процедура отбора персонала

2.1 Психологический контракт в процедуре отбора персонала

Увеличение производительности, прибыли и повышение лояльности сотрудников во многом обусловлено правильным выбором кандидата. При неправильном выборе можно наблюдать большую текучку кадров или недостаточную компетенцию сотрудников.

Подбор персонала осуществляется с описания вакансии и анализа её на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При наличии необходимости описание вакансии корректируется. Впоследствии начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно её пополнять.

Подбор персонала проводится, главным образом, в следующих формах: набор, отбор, наем. В рамках организации подбора персонала следует принимать в учет воздействие целого ряда факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. В зависимости от должности, на которую претендуют кандидаты, процесс отбора характеризуется сложностью и продолжительностью ^[20].

В управленческой практике при отборе персонала применяется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.

Отбор персонала выступает естественным завершением процесса подбора специалистов согласно потребностям предприятия в человеческих ресурсах.

Итоговое решение при отборе, как правило, формируется на нескольких этапах, которые претендентам необходимо пройти. На каждом этапе определенная часть претендентов может отсеиваться.

Отбор кадров выступает одной из ведущих функций управления, в силу того, что именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, которые организация имеет в распоряжении, и в частности от человеческого фактора в итоге зависит экономические показатели и конкурентоспособность предприятия.

В разнообразных отраслях экономики многие компании сталкивались с вопросом, о том, какой именно фактор выступает ведущим в успешности деятельности предприятия. При всем многообразии ситуаций, в которых происходит развитие бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал выступает мотором любой организации^[21].

В работе предприятия могут появляться существенные сбои из-за того, что руководители, сое внимание концентрируют на финансовых, производственных вопросах, вопросах материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, при этом, обделяя внимания персонал, который обеспечивает работу предприятия по всем этим направлениям. Из-за ошибок при отборе новых работников могут возникать существенные проблемы, оказывая деструктивное воздействие на компанию. Среди таких ошибок выделяются следующие: высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

В рамках отбора персонала всегда следует помнить о той символической функции, которую выполняет психологический контракт. Процесс отбора новых работников, помимо всего прочего, ориентирован на передачу потенциальным кандидатам важной информации о предприятии. Первоначальным стремлением человека выступает поиск ответов на вопрос о том, какие возможности для удовлетворения их важнейших потребностей дает работа в организации.

Заработная плата не всегда является главным фактором, который определяет решение человека при выборе места работы. Так же необходимо принимать в учет и другие моменты, которые могут быть важными для специалиста ^[22]:

• возможность удовлетворения при работе в организации широкого круга социальных потребностей, связанных с уважением со стороны окружающих, самооценкой, самоактуализацией и др.;
• имидж организации (репутация организации, отношение общества к ней);
• стиль управления, характерный для компании (авторитарный, демократический или либеральный);
• доминирующие в организации ценности и нормы поведения (поощряется ли творчество, инициатива, взаимопомощь или преобладают подозрительность, недоверие к работникам).

В связи с данным обстоятельством, необходимо претендентам предоставить наиболее полную и реалистичную информацию об организации. Наличие реалистичной рекламы трудовой деятельности со стороны работодателя может предупредить завышенные ожидания претендентов, а, следовательно может стать профилактикой текучести кадров и сложностей при адаптации новых сотрудников.

В процессе предварительного собеседования с кандидатами представители компании доносят до них базовые сведения о предприятии, а так же о тех порядках и тех возможностях, которые открываются перед ее членами.

Следует отметить, что не только организация выбирает претендента, но и сам претендент принимает решение о том, стоит ли ему работать в данной организации или нет. В связи с этим в рамках отбора следует создавать благоприятную психологическую атмосферу, принимая в учет, что для многих кандидатов это первый контакт с организацией. Потому существенную роль играет первое впечатление кандидата от контакта, которое обуславливает впоследствии принятие решения о выборе рабочего места.

Процесс отбора новых работников невозможно рассматривать как некоторый набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими положениями и инструкциями. В отношениях между работником и организацией каждая сторона пристрастна, предполагая что-то получить в обмен за участие.

Особенности трудовой мотивации работников могут влиять на их рабочее поведение опосредованно, формируя определенную систему ожиданий, связанных с трудом в данной компании. Встречную систему ожиданий к работнику со стороны организации определяют требования к его рабочим результатам и рабочему поведению. Эту систему взаимных ожиданий называют психологическим контрактом ^[23].

В отношениях между работником и организацией каждая сторона, что-то отдавая, предполагает получить взамен нечто равноценное. И работник, и организация имеют систему определенных ожиданий и потребностей. Взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации регулируют многие из важных аспектов трудовых отношений, включая оплату труда, распределение работ и взаимные обязательства работодателей и работников по отношению друг к другу.

В основе отношений работодателя и работника лежит так называемый "психологический контракт", который может быть определен как взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации.

Среди требований, которые предъявляет организация к сотруднику, можно выделить следующие ^[24]:

· ежедневное добросовестное выполнение порученной работы;

· лояльность к организации;

· принятие правил и норм, действующих в организации;

· эффективная работа;

· гибкость и желание обучаться и развиваться;

· инициативность и творческое отношение к делу.

Среди требований к работе, которые могут предъявлять претенденты, участвующие в процессе отбора, можно назвать следующие:

· иметь максимально высокий денежный доход, позволяющий поддерживать привычный уровень жизни;

· заниматься делом, хорошо знакомым по личному опыту;

· выполнять достаточно разнообразную и сложную работу;

· работать с людьми, готовыми помочь при необходимости;

· видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;

· следовать своим привычкам и сложившемуся образу жизни;

· ощущать уверенность в завтрашнем дне;

· сохранять, использовать и повышать свой профессиональный потенциал.

Психологический контракт между работником и работодателем нигде не записывается и не проговаривается. Хотя он, по большей части, не декларируется и не фиксируется в официальных документах, он способен реально влиять на поведение работника. Если одна из сторон приходит к заключению, что ее ожидания не оправдываются, то она рассматривает это как нарушение контракта и действует соответствующим образом. Если организация нарушает психологический контракт, то работник может начать искать новое место работы или уволиться; возможно, снизятся его рабочие показатели, ухудшится трудовая дисциплина. В случае если работник не оправдает ожиданий организации, может иметь место увольнение, понижение в должности или перевод на другую работу такого сотрудника; возможен пересмотр уровня оплаты труда, лишение льгот или отказ в продвижении по служебной лестнице.

Психологический контракт является динамическим образованием, и он изменяется по мере того, как изменяются потребности и ожидания сторон.

Менеджер должен иметь достаточный опыт в формулировании ожиданий, связанных с требованиями организации, подразделения и должности. Кроме того, он должен иметь навыки, позволяющие ему понимать и точно оценивать все, что связано со структурой потребностей и ожиданий претендента.