Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Теоретический анализ применения психологического контракта в организационных условиях).pdf

Введение

Актуальность исследования, определяется тем, что в любых профессиональных отношениях всегда присутствуют представления и ожидания, как со стороны работника, так и со стороны руководителя. Инструментом согласования подобных, зачастую противоположных ожиданий выступает «психологический контракт». Поэтому психологический контракт и приверженность персонала выступают ведущими критериями эффективности и успешности организации.

В современных рыночных условиях всем организациям, компаниям, предприятиям приходится постоянно подстраиваться под новые экономические и социальные реалии. Задачи, которые приходится решать работникам часто меняются, в связи, с чем меняются трудовые взаимоотношения между людьми. Данные изменения сложно обозначить, поэтому ключевым фактором управлении персоналом часто выступает "психологический контракт" который заключается между исполнителем и работодателем.

Любой руководитель в рамках своей профессиональной деятельности должен основываться на факторах, способных оказывать побуждающий эффект на деятельность подчиненных. Основополагающей базой кадровой политики организации выступает регулирование трудовых отношений работников. Первоначально трудовые отношения основываются на официальном юридическом договоре, на базе которого работодатель, обладает полномочиями диктовать условия найма. При отсутствии данного соглашения могут быть договорные отношения. Все виды социальных взаимодействий обязывают работодателей и работников выполнять обязательства, которые подкрепляются как юридическим соглашением, так и признанием сторонами обязанностей, не подкрепленных юридической защитой. Наиболее распространенным видом неюридического соглашения, которые возникают в отношениях занятости, выступает психологический контракт.

Интерес к изучению феномена психологического контракта, связан с необходимостью уточнения механизмов его возникновения и последствий.

Цель исследования: изучить особенности составления психологического контракта и приверженности сотрудников к организации.

Объект исследования: психологический контракт

Предмет исследования: особенности составления психологического контракта и приверженности сотрудников к организации.

Гипотеза исследования: правильно составленный психологический контракт и приверженность сотрудников влияют на эффективность организации.

Задачи исследования:

1. Определить сущность и значение психологического контракта в организации;

2. Выделить составляющие организационной приверженности сотрудников;

3. Рассмотреть особенности психологического контракта в процедуре отбора персонала;

4. Описать специфику заключения и нарушения "психологического контракта.

Теоретической базой исследования явились положения таких авторов как: Д. Гест, Э.Шейн, Г.Сплиндер, Р. Симсом, Д. Руссо, К. Уейд-Бензони, Р. Элиот, Д. Митчелл, Р.Дик, В.В. Алтухов, О.С. Виханский, Е.С. Ребрилова и др.

Практическая значимость исследования заключается в использовании материалов исследования в практической деятельности различных организаций.

1. Теоретический анализ применения психологического контракта в организационных условиях

1.1 Сущность и значение психологического контракта в организации

Широкое применение психологического контракта наблюдается в зарубежной практике, где детально изучается специфика поведения специалистов в контексте их отношений с организацией, а так же для формирования эффективной кадровой стратегии и политики. Сфера использования методологии психологического контракта достаточно обширна начиная от изучения базовых тенденций в области занятости и заканчивая анализом проблем взаимоотношений на уровне "начальник - подчиненный".

Управление многих трудовых отношений базируется на психологическом контракте, который отражает комплекс мнений работников и их руководителя о взаимных ожиданиях. Психологический контракт по сути отражает набор взаимных и непрописанных ожиданий, которые существуют между работниками и работодателем. Согласно воззрениям Д. Геста психологический контракт охватывает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства. На его базе формируются отношения и эмоции, оказывающие влияние на формирование поведения работников. По своей сути психологический контракт не имеет формальной основы и является динамичным, его развитие происходит со временем на базе накопленного опыта. Однако при условии смены условий занятости осуществляется переоценка ожиданий работников. Понятие психологического контракта рассматривается, как существующий неявный постоянно действующий комплекс ожиданий у каждого работника предприятия, руководителей и других лиц предприятия ^[1].

В контексте трудовых отношений психологический контракт помогает специалистам понять, чего они могут обоснованно ожидать от предприятия, а так же какой вклад и в каком объеме ожидается взамен. Тем не менее, в организационных отношениях часто как сами отношения, так и сам психологический контракт остаются нераскрытыми и недопонятыми в полной мере.

По мнению Э. Шейна психологический контракт предполагает, что как у новых, так и у старых работников, а так же руководителей определенного предприятия существует не оформленный на бумаге набор ожиданий, которые имеют место быть в разный период времени ^[2].

Как считает Г. Сплиндер, психологический контракт активизирует чувства и установки, формирующие и контролирующие поведение людей ^[3].

Р. Симсом было предложено наиболее емкое объяснение необходимости психологического контракта. Автор полагает, что соразмерный психологический контракт играет важную роль в длительных гармоничных отношениях между специалистом и предприятием. В случае нарушения психологического контракта появляется сигнал о том, что стороны больше не разделяют общие ценности или цели. Данное предположение акцентирует внимание на то, что ожидания обоих сторон отражены в форме предположений, которые четко не выражены. В связи с данным обстоятельством неизбежным является разочарование, как со стороны руководящего состава, так и со стороны работника. Контракт подлежит уточнению, при условии, что руководитель отдает себе отчет в том, что управление ожиданиями выступает одной из ведущих обязанностей, в связи, с чем необходимо уяснить чего согласно ожиданиям руководителя должен добиться работник, какой квалификацией он должен обладать и какие ценности поддерживать ^[4]. Данный вопрос связан не только с формулировкой и предполагаемыми ожиданиями, а так же обсуждение и согласование их с каждым работником.

При помощи психологического контракта трудовым отношениям придается вектор направления с перспективой их развитии и трансформаций. Однако каждая из сторон принимающих участие в данном взаимодействии могут не осознавать в полной мере, каким образом осуществляется развитие и влияние контракта.

Согласно определению Д. Руссо и К. Уейд-Бензони психологический контракт индивидуальных убеждениях относительно обещаний, как само человека, так и других людей по отношению к нему, данные обещание были даны, их приняли и на их выполнение рассчитывают. В силу того, что контракт выражается в том, как специалисты интерпретируют обещания и обязательства, руководитель и подчиненный в конечном итоге могут придерживаться отличных воззрений на счет определенных условий ^[5].

Критерии трудовых отношений, которые подразумеваются контрактом, с позиции работника включают следующее:

• уверенность в исполнительности организации собственных обещаний;
• справедливое, равное и стабильное отношение ко всем работникам;
• гарантия занятости;
• необходимые условия для проявления индивидуальной компетентности;
• ожидание карьерного роста и условия для развития умений и навыков;
• вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния.

С позиции работодателя, психологический контракт включает следующие критерии трудовых отношений:

• приверженность;
• компетентность;
• усилия;
• подчинение;
• верность.

Однако Д. Гестом и соавторами отмечается, что в ситуации, когда ожидания работников остаются неизменными, вроде безопасности, карьеры, справедливого вознаграждения, интересной работы и пр., работодатели могут прекратить предоставлять эти блага больше, в силу отсутствия возможности или желания. Может так же сложится ситуация, в которой по отношению к работникам будут предъявлены более повышенные требования при этом должно сохранится толерантное отношение к неопределенности и трансформациям, а с позиции самого руководства предоставляется меньше гарантий и ограниченные перспективы развития карьеры ^[6].

Ожидания со стороны руководителя и работника выражаются в форме невербализованных предположений, в связи с чем неизбежным становиться разочарование как со стороны руководства, так и со стороны работников. Для профилактики разочарования руководителю необходимо признать, что одной из ведущих задач выступает управление ожиданиями, которое выражается в разъяснение работнику, ожиданий в плане результатов, умений, навыков и ценностей в его сторону. Данный вопрос не должен ограничится проговариванием и формализацией ожиданий, его необходимо обсудить и согласовать их с отдельными работниками и в целом трудовыми группами.

Как правило, в психологическом контракте все права и обязанности сторон не проговариваются и не согласовываются. Выражение ожиданий может так и не произойти и такая ситуация может обуславливаться просто отсутствием умений выполнить такое действие. Люди, которые не имеют отчетливого представления о собственных ожиданиях, в результате невысказанных ожиданий могут переживать разочарование при этом, не понимая его причины, но, все же осознавая что, что-то идет не так как нужно. Если на предприятии есть такие работки, которые получают меньше, чем ожидают и считают себя обманутыми, то могут возникнуть существенные неприятности.

Э.Шейн подчеркивал значимость психологического контракта. Он считал, что эффективность трудовой деятельности и приверженность работников своей организации обусловлены ^[7]:

1. степенью соответствия того, насколько ожидания работников о предстоящем вознаграждении со стороны организации совпадают с ожиданиями организации;

2. природой обменной единицы, к примеру: деньги - в обмен на рабочие часы, удовлетворение социальных потребностей и потребности в безопасности - в обмен на усердный труд и лояльность;

3. возможностью для самореализации и интересной работы - в обмен на высокий уровень производительности, высокое качество трудовой деятельности и творческие усилия в служении целям предприятия.

Многими исследователями было взыскано предупреждение о том, таком негласном контракте могут возникать изменения, которые не выгодны для работников. В различных организационных структурах психологический контракт может трансформироваться в соответствии с изменяющимися условиями внутренней и внешней среды. Главным образом, данное изменение обусловлено существующей конкуренцией, которая оказывает воздействие на работу организации.

Согласно взглядам Ж.М. Хилтропа появляется новый тип психологического контракта, который в большей степени обусловлен обстоятельствами, имеет краткий срок действия, и предполагающий, что выживание и рост каждой из сторон в фактически не зависят друг от друга ^[8].

Не существует надежности трудовой занятости. Работник будет сохранять свое рабочее место до тех пор, пока он или она добавляют стоимость в данной организации и несут личную ответственность за поиски новых способов это делать. И в обмен работник вправе требовать интересной и значительной работы, обладает свободой и ресурсами для того чтобы выполнять ее хорошо, получает оплату, которая отражает его или ее вклад, и получает опыт и обучение, необходимые для того, чтобы найти работу здесь или в другом месте ^[9].

Сложно назвать психологический договор сбалансированным. Вопрос о том, имеют ли право работники требовать интересную работу остается открытым. Специалисты продолжают заполнять появившиеся рабочие вакансии, в отдельных случаях, когда речь идет о специалистах, на которых значительный спрос и маленькое предложение. Согласно данным А. Манта в Британии человека рассматривают как ресурс, который необходимо приобрести или от которого следует избавиться, согласно краткосрочным экономическим обстоятельствам. Только работодатель диктует условия договора, если они не закреплены в коллективном договоре. Определенные работники, за исключением ситуаций, когда таких специалистов сложно найти, располагают достаточно ограниченными возможностями для изменения условий договора, который предлагает работодатель ^[10].