Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Теоретический анализ применения психологического контракта в организационных условиях).pdf

Кисслер подытожил разницу между контрактами трудового найма старого и нового типа (разница представлена в приложении 1)

Д.Хилтроп выделил направления, по которым изменяются психологические контракты (таблица представлена в приложении 2). Автор предполагает, что возникает новый тип психологического контракта: он больше зависит от обстоятельств, более краткосрочный, и он предполагает, что выживание и рост каждой из сторон в меньшей мере зависят друг от друга. Он считает, что в своей наиболее яркой форме новый контакт может быть пределен следующим образом: Не существует надежности трудовой занятости. Работник будет сохранять свое рабочее место до тех пор, пока он или она добавляют стоимость в данной организации и несут личную ответственность за поиски новых способов это делать. И в обмен работник вправе требовать интересной и значительной работы, обладает свободой и ресурсами для того чтобы выполнять ее хорошо, получает оплату, которая отражает его или ее вклад, и получает опыт и обучение, необходимые для того, чтобы найти работу здесь или в другом месте^[31].

Вряд ли это можно назвать сбалансированным договором. В какой степени работники имеют "право требовать интересную и значительную работу"? Работники все еще заполняют появившиеся рабочие вакансии, за исключением отдельных случаев, когда речь идет о людях, на которых большой спрос и небольшое предложение.

Как заметил Р. Эллиот: "Наиболее значимой переменой на рынке труда за последние два десятилетия был ощутимый переход власти от работника к работодателю. Это означало не только, что права работников подрывались, но также и то, что большая часть риска, связанного с бизнесом, перешла от капитала к работникам ^[32].

Трудность психологического контракта заключается в том, что работники часто нечетко представляют, чего они хотят от организации или что они могут в нее привнести. Некоторые работники также нечетко понимают, чего они ожидают от работодателей. Из-за этих обстоятельств и так как психологический контракт не бывает выражен ясно, весьма вероятно, что в непредвиденных обстоятельствах он будет развиваться не так, как запланировано. Все действия руководства, влияющие на интересы работников, будут изменять психологический контракт. Например, сотрудник, столкнувшись с первыми трудностями, может понять, что не справится с тем, что он пообещал. К сожалению, в подобной ситуации сотрудник редко придет к руководителю с предложением "переиграть" условия контракта, а скорее, будет просто отступать от своих первоначальных договоренностей, нарушать правила дисциплины, халтурить в работе и т.д.

Выводы по второй главе.

Увеличение производительности, прибыли и повышение лояльности сотрудников во многом обусловлено правильным выбором кандидата. В рамках отбора персонала всегда следует помнить о той символической функции, которую выполняет психологический контракт, который порождает установки и эмоции, формирующие и направляющие как поведение работника, так и поведение работодателя. Психологический контракт заключается между подчиненным и руководителем на словах и включает в себя четыре элемента: конкретные ожидания относительно работы, особенности работы в коллективе, ожидания от работы сотрудника, отношения с руководителем.

Заключение

Психологический контракт является средством интерпритации состояния трудовых отношений, при использовании которого можно эффективно составить план организационных изменений для удовлетворения всех сторон организацонного взаимодействия.

В контексте трудовых отношений психологический контракт помогает специалистам понять, чего они могут обоснованно ожидать от предприятия, а так же какой вклад и в каком объеме ожидается взамен. Тем не менее, в организационных отношениях часто как сами отношения, так и сам психологический контракт остаются нераскрытыми и недопонятыми в полной мере.

При помощи психологического контракта трудовым отношениям придается вектор направления с перспективой их развитии и трансформаций. Однако каждая из сторон принимающих участие в данном взаимодействии могут не осознавать в полной мере, каким образом осуществляется развитие и влияние контракта.

Критерии трудовых отношений, которые подразумеваются контрактом, с позиции работника включают следующее: уверенность в исполнительности организации собственных обещаний; справедливое, равное и стабильное отношение ко всем работникам; гарантия занятости; необходимые условия для проявления индивидуальной компетентности; ожидание карьерного роста и условия для развития умений и навыков; вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния.

С позиции работодателя, психологический контракт включает следующие критерии трудовых отношений: приверженность; компетентность; усилия; подчинение; верность.

Приверженность к организации является психологическим образованием, которое включает конструктивную оценку специалистом собственного пребывания в организации, намерение действовать на благо данной организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. В структуре организационной приверженности можно выделить три компонента:

1. идентификация - осознание организационных целей как собственных;
2. вовлеченность - желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации;
3. лояльность - эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом.

Приверженность является интегральным фактором, отражающим трудовые ценности, профессиональную этику работников, их мотивацию и удовлетворенность трудовой деятельностью. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации.

Список использованных источников

1. Алтухов В.В. Взаимосвязь психологического контракта и личностных характеристик. //Психологические исследования. Выпуск 1. Под ред. A.J1. Журавлева, Е.А. Сергиенко. М.: Издательство «Института психологии РАН»,2006. С. 24-36.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - Питер. - 2004.-832с.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2003.-292с.
4. Горлов О.В. Профессионально психологические качества руководителя в ожиданиях (экспектациях) трудового коллектива. Тверь: Лилия, 1998,- 100с.
5. Дик Р. Преданность и идентификация с организацией. Харьков: «Гуманитарный центр», 2006.-140с.
6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2003. - 160 с.
7. Митчелл Д. Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента. – М.: Академия, 2013.- 288с.
8. Ребрилова Е.С. Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды : Автореф. дисс. к. психол. наук. Тверь, 2009.
9. Ребрилова Е.С. Изменение психологического контракта в условиях современной организации // "Тенденции развития современной психологической науки": Тез. юбил. конф. ин-та психологии РАН. М., 2007. ч. 2. С.123-125. (0,18п.л.).
10. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 400с.
11. Роббинз С.П. Основы организационного поведения. М.: ИД «Вильямс», 2006. -312с.
12. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002. - 336 с.
13. Шекшпя С.А. Управление персоналом современной организации. -М.: Инггел-Синтез, 2000. -368 с.
14. Baillie J. The Changing Nature of Work and the Psychological Contract, IPD (unpublished), 1995.
15. Elliott R. F. Labor Economics, McGraw-Hill, Maidenhead, 1991.
16. Guest D. E., Conway N. Employee Motivation and the Psychological Contract, Institute of Personnel and Development, London, 1997
17. Hiltrop J. M. The changing psychological contract: the human resource challenge of the 1990s, European Management Journal, 13(3), pp. 286–94, 1995.
18. Mirvis P., Hall D. Psychological success and the boundary-less career, Journal of Organisational Behaviour, 15, pp. 361–80, 1994.
19. Rousseau D. M., Wade-Benzoni К. А. Linking strategy and human resource practices: how employee and customer contracts are created, Human Resource Management, 33(3), pp. 463–89, 1994.
20. Spindler G. S. Psychological contracts in the workplace: a lawyer’s view, Human Resource Management, 33(3), pp. 325–33, 1994.
21. Sims R. R. Human resource management’s role in clarifying the new psychological contract, Human Resource Management, 33(3), Fall, pp. 373– 82, 1994.

Приложение 1

Разница старого и нового типа психологического контракта согласно модели Кисслера

Приложение 2

Направления измерения психологического контракта согласно модели Хилтропа

1. Guest D. E., Conway N. Employee Motivation and the Psychological Contract, Institute of Personnel and Development, London, 1997 ↑

2. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. – 97С. ↑

3. Spindler G. S. Psychological contracts in the workplace: a lawyer’s view, Human Resource Management, 33(3), pp. 325–33, 1994. ↑

4. Sims R. R. Human resource management’s role in clarifying the new psychological contract, Human Resource Management, 33(3), Fall, pp. 373– 82, 1994. ↑

5. Rousseau D. M., Wade-Benzoni К. А. Linking strategy and human resource practices: how employee and customer contracts are created, Human Resource Management, 33(3), pp. 463–89, 1994. ↑

6. Guest D. E., Conway N. Employee Motivation and the Psychological Contract, Institute of Personnel and Development, London, 1997 ↑

7. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. – 102С. ↑

8. Hiltrop J. M. The changing psychological contract: the human resource challenge of the 1990s, European Management Journal, 13(3), pp. 286–94, 1995. ↑

9. Ребрилова Е.С. Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды : Автореф. дисс. к. психол. наук. Тверь, 2009. ↑

10. Шекшпя С.А. Управление персоналом современной организации. -М.: Инггел-Синтез, 2000. -124С. ↑

11. Guest D. E., Conway N. Employee Motivation and the Psychological Contract, Institute of Personnel and Development, London, 1997 ↑

12. Ребрилова Е.С. Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды : Автореф. дисс. к. психол. наук. Тверь, 2009. ↑

13. Митчелл Д. Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента. – М.: Академия, 2013.- 85С. ↑

14. Дик Р. Преданность и идентификация с организацией. Харьков: «Гуманитарный центр», 2006.-68С. ↑

15. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2003.-72С. ↑

16. Горлов О.В. Профессионально психологические качества руководителя в ожиданиях (экспектациях) трудового коллектива. Тверь: Лилия, 1998.-67С. ↑

17. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - Питер. - 2004.-217С. ↑

18. Роббинз С.П. Основы организационного поведения. М.: ИД «Вильямс», 2006.-102С. ↑

19. Шекшпя С.А. Управление персоналом современной организации. -М.: Инггел-Синтез, 2000. -66С. ↑

20. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2003. – 72С. ↑

21. Шекшпя С.А. Управление персоналом современной организации. -М.: Инггел-Синтез, 2000.-82С. ↑

22. Elliott R. F. Labor Economics, McGraw-Hill, Maidenhead. ↑

23. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 122С. ↑

24. Шекшпя С.А. Управление персоналом современной организации. -М.: Инггел-Синтез, 2000.-104С. ↑

25. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 214С. ↑

26. Алтухов В.В. Взаимосвязь психологического контракта и личностных характеристик. //Психологические исследования. Выпуск 1. Под ред. A.J1. Журавлева, Е.А. Сергиенко. М.: Издательство «Института психологии РАН»,2006. С. 24-36. ↑

27. Ребрилова Е.С. Изменение психологического контракта в условиях современной организации // "Тенденции развития современной психологической науки": Тез. юбил. конф. ин-та психологии РАН. М., 2007. ч. 2. С.123-125. ↑

28. Sims R. R. Human resource management’s role in clarifying the new psychological contract, Human Resource Management, 33(3), Fall, pp. 373– 82, 1994. ↑

29. Baillie J. The Changing Nature of Work and the Psychological Contract, IPD (unpublished), 1995. ↑

30. Mirvis P., Hall D. Psychological success and the boundary-less career, Journal of Organisational Behaviour, 15, pp. 361–80, 1994. ↑

31. Hiltrop J. M. The changing psychological contract: the human resource challenge of the 1990s, European Management Journal, 13(3), pp. 286–94, 1995. ↑

32. Elliott R. F. Labor Economics, McGraw-Hill, Maidenhead, 1991 ↑