Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Место мотивации в структуре личности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной проблемы: Кадровое планирование, представляет собой важнейший (хотя в большинстве случаев - вторичный, производный) элемент общей системы планирования организации. С помощью кадрового планирования решается целый спектр задач : сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо; какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (для этого используются профессионально-квалификационные модели должностей); каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать кадры в соответствии с их потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию; как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия. Планирование персонала осуществляется по основным стадиям: подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка); распределительная (набор, отбор и расстановка кадров); адаптационная.

Кадровое планирование и проектирование систем стимулирования труда базируется на ряде принципов, т. е. правил его осуществления: 1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно. 2. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п. Поэтому кадровое планирование рассматривается не как единичный акт, а как регулярно повторяющийся процесс. 3. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и одновременно базировались на результатах выполнения предшествующих.4. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Исходя из дополнительной потребности в персонале, планируются мероприятия по его привлечению, перераспределению, адаптации, высвобождению. При невозможности их осуществить вносятся коррективы в производственные, инвестиционные и иные планы. Помимо недостатка, может обнаружиться избыток кадров - отрицательная чистая потребность. Избыток персонала ведет к снижению заинтересованности в труде, ухудшению перспектив служебного роста, перерасходу фонда заработной платы.

В связи с этим возникает задача сокращения персонала. Оно проводится с учетом изменения валовой потребности - оттока (выход на пенсию, переход на инвалидность, призыв в армию, нахождение в отпуске по беременности, уход на учебу) и прироста (возвращение людей на места). При определении потребности в кадрах учитываются имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, предстоящие организационные изменения, программа технических преобразований, план замещения штатных должностей, соответствие численности и структуры персонала реальным потребностям организации (оно может быть количественным, качественным, организационно-правовым).

Целью исследования является: изучение имеющихся систем стимулирования труда с учетом мотивации персонала

Задачи исследования:

1. Теоретическое изучение особенностей мотивировки персонала при реализации планирования кадров.
2. Разработка и апробация экспериментальной модели стимулирования кадров к достижению успеха.
3. Разработка системы мотивирования персонала.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что возможно, стимуляция труда опирается на мотивационную систему личности работника.

Предмет исследования: система стимулирования (убеждение, похвала критика).

Объект исследования: персонал частного производственного сектора. Рабочие производства мебели. Мужчины в возрасте 35-40 лет. Стаж работы от 5 до 18 лет. 10 испытуемых.

Методы и методики исследования:

1. Беседа (интервью).
2. Наблюдение.
3. Эксперимент. Мотивация достижения.

Практическая значимость. Процесс мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда проблема малоизученная в организационной психологии. Однако это задача актуальна и имеет перспективу развития. Современное финансовое положение и социальное развитие общества требует разработок эффективных методов распределения доходов, прибыли и планирование кадров. Стимулирование труда может достигаться путем мотивирования сотрудников путем похвалы, убеждения либо критики.

База экспериментального исследования

Эксперимент проводился на частном предприятии. Рабочие мебельного цеха.

ГЛАВА 1 Теоретические проблемы изучения мотивирования персонала на достижение успеха

1.1 Место мотивации в структуре личности.

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил поведения, деятельности. Деятельность - специфически человеческая, регулируемая социальная активность, порождаемая потребности и направленная на познание и преобразование внешнего мира и самого человека. Потребность - основной источник активности человека и животных. Внутреннее состояние нужды, выражающее их зависимость от конкретных условий существования. Мотивация - совокупность мотивов, побуждающих человека к активной деятельности. В самом общем определении можно охарактеризовать мотивацию как тенденцию индивида быть активным, а именно выборочно, организованным образом. Если ребенок идет по улице, то его походка не мотивирована. Однако, она могла быть мотивирована, если ребенок в игре, или в следствии навязчивой идеи избегает определенных плиток или камней мостовой. Если объяснить почему индивид делает то, что он делает, или не делает того, чего от него ожидают, то в анализе его деятельности подойдем к ряду понятий как потребность, желание, цель, импульс, инстинкт, побуждение. Ключевое положение при исследовании мотивации имеет потребность. Леонтьев А.Н. признает в качестве мотивов только потребности, которые получают предметное содержание, и что мотивы нельзя описать при помощи общих понятий субъективного характера, как желание и инстинкт. Нет так же низших и высших мотивов. Мотив - то, что побуждает человека к деятельности и придает его деятельности осмысленность.

Специфические человеческие потребности возникают из видоизмененной направленности индивида в течение всего развития. Рубинштейн характеризует потребность с токи зрение 2х аспектов: с одной стороны, как переживание желательности чего-либо, то находится вне человека, с другой стороны, как исходные побуждения деятельности. Маслов предлагает 7 категорий человеческих потребностей:

1. физиологические потребности,

2 . потребности безопасности

3 . потребность любви, проявляющаяся стремлением любить и быть любимым, а также потребностью принадлежать к определенной группе

4. потребность признания, уважения, компетенции

5 . потребность самореализации

6 . потребность познания

7. эстетические потребности

Новорожденный снабжен целым рядом первичных потребностей, эти основные потребности имеют не только биологический характер, но и психологический. Вторичные потребности характерны отношением к специфическим способам их удовлетворения. Их развитие в большей степени зависит от специального учения; они создаются, таким образом, конкретными жизненными условиями данного общества.

Мотивированное поведение удовлетворено при условии достижения цели, которой являются предметы, сами по себе, не имеющие мотивационной силы, они ее приобретают только отношением субъекта.

В содержании мотива можно выделить нечто специфическое, индивидуально-неповоторимое, определенное конкретной уникальной ситуацией, и нето устойчивое, для которого данный конкретный предмет или явление не более чем один из выдающихся форм воплощения. Такое устойчивое предметное содержание характеризует уже не столько сам предмет потребности, сколько личность, эту потребность испытывающую. По мнению Рубинштейна,"свойства характера - это в конечном счете и есть тенденция,побуждения, мотив,закономерно появляющийся у данного человека при однородных условиях". В данном случае Рубинштейн имел в виду обобщенное предметное понятие мотива. Это же содержание имеется в виду,когда говорится о мотивах достижения ,игры и т.п. Таким образом, специфичность предметного содержания мотива является обобщенность. Мотивы с обобщением называют обобщенными мотивами, которые выступают в роли устойчивых атрибутов личности, однако они являются динамическими образованиями (реально действующие).

Актуализация мотива создает определенную тенденцию действия - разворачивается мотивационный процесс, направленный на реализацию определенного мотивационного отношения с окружающей действительностью. В процессе реализации этого мотивационного отношения человек преобразует актуальную ситуацию в желательную. Диагностика определенного мотива однозначно не определяет диагностику соответствующего ему вида мотивации. Например, степень выраженности патентного мотива достижения у ученика может быть слабой. Это происходит из-за того, что школьная ситуация не имеет для него личностного смысла, а это приводит к низкой эффективности учебной деятельности. Отличие мотива от мотивации заключается в том, что интенсивность актуальной мотивации складывается из интенсивности логичного мотива и интенсивности ситуационных детерминант мотивации. Валидность диагностики мотива складывается из валидности методик, всей экспериментальной процедуры диагностики. Не случайно Д.Маклелланд и Х.Хекхаузен, анализируя особенность экспериментальной процедуры измерения мотивов, указывают на необходимость превращения ситуации диагностики в контролируемый фактор. Если ситуация стандартизирована и является относительно одинаковой для всех испытуемых, то индивидуальные различия в уровне мотивации в нейтральной ситуации принимаются за индекс силы латентного мотива. Мотивы конкретизируются в мотивах и реализуются через них. Однако их нельзя отождествлять. Одна и та же потребность может реализовываться через разные мотивы, а один и тот же мотив может реализовывать разные потребности. Диагностика мотивов и потребностей нетождественна, хотя тесно взаимосвязана. Психодиагностика мотивов необходима для диагностики потребностей, но недостаточна. Каждому мотиву соответствует свой "мотивационный вес", характеризующий степень вклада, который данный мотив вносит в реализацию той или иной потребности. С другой стороны, мотивы связанные с определенной потребностью, это на просто сумма мотивов, а иерархическая система, в которой имеются определенные уровни доминирования мотивов. Выявление уровня доминирования мотивов дает возможность уточнить конкретную специфику предметного содержания потребностей. Мотивация не только детерминирует деятельность человека, но и пронизывает большинство сфер психологической деятельности. Изучив которые можно проектировать системы стимулирования труда.

Существует ряд индикаторов с помощью которых выносятся суждения о качественных или количественных характеристиках мотивации:

1.Прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересов и.т.д.

2.Искажение объекта перцепции под влиянием мотивационных тенденций

3.Повышенная апперцептивная восприимчивость к объекту актуальной

мотивации.

4.Влияние мотивов на когнитивные оценки.

5.Выявление зоны целей, релевантных мотиву.

6.Валентность объекта

7.Проявление мотивов в воображении и фантазии.

8.Избирательность внимания к аспектам ситкации, релевантным мотивам.

9.Настойчивость при столкновении с преградой.

10.Выявление совокупности внутренних или внешних преград

11.Время принятия решения при мотивационном конфликте выбора

альтернатив.

12.Эффект Зейгарник (через оценку характера персеверирующих

нереализованных действий, намерений можно косвенно судить о

лежащих в их основе мотивах)

13.Временные параметры:

а) количество времени- реальное распределение времени

б) количество времени-желаемое распределение времени

в) количество времени, которое человек тратит на обсуждение,разговоры

14.Свободный выбор активности в лабораторной ситуации 15.Оценки эффективного выполнения деятельности 16.Эксперементальное создание мотивационного конфликта между разными мотивационными тенденциями

17.Выявление личностного смысла различных характеристик поведения, деятельности,ситуации

18.Типичные защитные механизмы, которые могут быть связаны с мотивами, потребностями.

19. Свободные ассоциации

20. Наблюдение за поведением других: а) в моделируемой ситуации, б) в естественной обстановке

21. Самонаблюдение за своим поведением

22. Динамика поведения отдельного человека в течение длительного периода

23. Формирование и трансформация мотивов в эксперименте

24. Продукты деятельности

25. Характер и интенсивность эмоциональных реакций, детерминирование актуальной мотивацией.

Прямые методы исследуют, диагностируют конкретные мотивы личности. Они предназначены для изучения таких мотивов, которые направлены на изучение мотивов учебной деятельности, профессиональной деятельности. Но с помощью прямых методов нельзя изучить обобщение мотивов личности. В прямых методах, диагностируя человека, прямо спрашивают почему и ради чего он что-то делает, или делал в прошлом. В прямых методах могут также использоваться различные интервью и анкеты. В анкетах предъявляются различные перечни потребностей мотивов. Задача человека - выбрать один из мотивов потребности. Отвечая на вопросы интервью, анкеты, свои ответы фальсифицируют. Человек часто стремится к социально одобряемым ответам, т.е. на ответы сильно влияет фактор социальной желательности. К косвенным методам относятся различные личностные опросники. В личностных опросниках испытуемые должны отвечать на вербальные стимулы. В отличии от анкет, в которых задается прямой вопрос, в опросниках предлагается ответить на различные утверждения, касающиеся некоторых поведенческих характеристик, которые прямо не соответствуют мотивам, но эмпирически с ними связаны.Ответы испытуемого подвержены фальсификации. Это происходит из-за социального фактора изживательности защитной мотивации. Чтобы фальсификация была меньше при работе с опросниками используются следующий приемы: